Rentes  Genevoises

Nesta parte da pesquisa verificam-se as características dos informantes para identificação do perfil dos entrevistados, discriminadas em gênero, idade, tempo de serviço,

perspectivas de aposentadoria, escolaridade, capacidade profissional, experiências anteriores, dificuldades e qualidades profissionais que consideram úteis para a organização. Esta visão propicia uma melhor contextualização para as análises descritas nos próximos subitens.

A Figura 5.1(a) expõe que a maioria dos entrevistados é do gênero feminino. Observa-se também uma maior presença deste gênero entre aqueles que exercem funções de confiança, como gerência e supervisões de RH, indicado na Figura 5.1(b). Em dezembro de 2009, do total de 73 pessoas exercendo função de confiança nos RH da instituição, 60% são do sexo feminino e esta realidade também se reflete entre os demais colaboradores desta área (IBGE).

46%

54%

Masculino Feminino (a) Todos os informantes

0% 5% 10% 15% 20% 25% Masculino Feminino Gerência e Supervisões RH Colaboradores RH Usuário e colaboradores CRH

(b) Informantes por categoria Figura 5.1 – Gênero dos informantes

Fonte: Dados da pesquisa

Entre os entrevistados, 21% declararam que, apesar de poderem sair da instituição por ter completado as regras para aposentadoria, fizeram a opção por permanecer em atividade. Dentre as razões, alguns sentem que ainda podem contribuir, outros que não estão preparados para sair da instituição e alguns alegam perda financeira. Há também outros 17% que declararam o desejo da aposentadoria, embora ainda não tenham completado os requisitos legais. Neste caso, alguns manifestaram desmotivação e, outros, o curto prazo para completar o direito a aposentadoria.

Para elucidação, a Figura 5.2 mostra que 79% estão acima dos 40 anos de idade e 71% com 20 anos ou mais de tempo de serviço. Também revela que há renovação no quadro de pessoal, representados pelos 13% com até 29 anos de idade e quatro anos de tempo de serviço. Entretanto, de acordo com os entrevistados, a renovação é pequena e, ainda, há pedidos de exoneração (saída). A falta de pessoal é indicada por 33% como um dos principais problemas que dificultam os avanços no RH.

Enfim agente iniciou os trabalhos das parcerias que o IBGE solicitou, muito interessante, mas não conseguimos concluir exatamente pela falta de pessoal. E assim, muito trabalho agente inicia e não consegue levar adiante pela falta de pessoal (Informante O).

0 10 20 30 40 50 60 70 ≤ 29 30-39 40-49 50-59 ≥ 60

Faixa etária de idade

% p or id ad e 0 10 20 30 40 50 60 70 80 ≤ 04 05-09 10-14 15-19 ≥ 20

Faixa tempo de serviço

% po r t em po de s er vi ço

Idade Tempo de serviço

Figura 5.2 – Idade e tempo de serviço dos informantes Fonte: Dados da pesquisa

Assim, percebe-se a necessidade de renovação do quadro de pessoal e o resgate da motivação dos colaboradores que ainda vão permanecer na instituição, além da adoção de estratégias para não perder o conhecimento daqueles que estão prestes a sair.

Entre os entrevistados, 62% possuem graduação ou titulação superior, conforme ilustra a Figura 5.3. Entretanto, apenas 33% são da carreira de nível superior.

17% 21% 29% 29% 4% 0%

Ensino médio Superior incompleto Superior completo Pós-graduação Mestrado Doutorado

Figura 5.3 – Escolaridade dos informantes Fonte: Dados da pesquisa

Esse fato é corroborado com a opinião de 59% dos entrevistados que se consideram com capacidade superior aos trabalhos que vem executando, enquanto 33% consideram algumas vezes superior. No primeiro grupo, a maioria pertence à carreira de nível médio no IBGE, possui mais de 20 anos na instituição e todos tiveram experiências em funções de confiança e metade está em exercício.

Entende-se que considerar a capacidade profissional superior aos trabalhos que executa pode representar pessoas que não reconhecem a importância da atividade ou não estão

adequadamente aproveitadas, poderiam oferecer mais do que lhes é solicitado. Entretanto, não quer dizer sobrecarregá-las, mas sim resgatar qualidades e capacitação que possam somar.

Todos os informantes se identificam com a instituição, alguns demonstram com bastante intensidade que querem continuar contribuindo para melhoria, enquanto outros mencionam algumas ressalvas. Entre as declarações, destacam-se as seguintes:

O IBGE mudou muito nos últimos anos, mas tem uma expressão ‘vestir a camisa da instituição’ [...], um vínculo muito forte com a instituição, como se fosse um vínculo da própria família (Informante N).

Eu me identifico com a instituição no momento que eu tenho aquela vontade de vir trabalhar, de realizar, fazer bem feito. Eu gosto do que faço. Em outros momentos eu não me identifico [...]. Falo de investimento no sentido capacitação e valorização do servidor. Acho a área administrativa meio esquecida. Tudo que você vai sugerir dentro da área administrativa tem um monte de barreira. Acaba que você vai parando, vai parando. [...] Você fica presa no papel, fica um pouco sufocada (Informante O).

Nas entrevistas 17% declaram interesse de estar atuando em sua área de formação, ter novas experiências em outras áreas.

Meu interesse de fato é contribuir mesmo, aprender, não me acomodar, mesmo estando em funções às vezes um pouco desvirtuadas da minha formação. [...] Trabalhar em outras áreas do IBGE, experimentar outros caminhos no IBGE, aprender muito e contribuir para a modernização do órgão. Acho que é o que tem de melhor no IBGE em comparação a outros lugares que já trabalhei. Um processo de modernização constante. Eu gostaria muito de fazer parte disso (Informante I).

No IBGE existem duas grandes áreas de atuação, a de pesquisa (AP) e a administrativa (AA), sendo que não existe uma carreira específica que vincule o colaborador naquela atividade por toda a vida profissional. A Figura 5.4 mostra que 50% dos entrevistados possuem experiência nas áreas de pesquisa e administrativa.

Figura 5.4 – Experiência no IBGE Fonte: Dados da pesquisa

A experiência em outras organizações e até mesmo em diferentes atividades no próprio IBGE, para 96% dos entrevistados foram consideradas importantes para ampliar a visão e

AA – Área Administrativa | AP – Área de Pesquisa

AP AA

8% 42% 50%

tomar decisões atualmente. A Tabela 5.1 apresenta esta relação para os entrevistados nos quatro estados.

Tabela 5.1 – Relação entre a experiência anterior ao IBGE e tempo de atuação no RH. Tempo de atuação no

RH dos quatro estados

Tem experiência anterior ao IBGE na área de RH

Tem experiência anterior ao IBGE em outra área

Não tem experiência anterior ao IBGE ≤ 1 ano - 4% 8% De 2 a 4 anos 8% 4% 8% De 5 a 8 anos - 17% - ≥ 9 anos 8% - 8% Total 16% 25% 24%

Fonte: Dados da pesquisa

Esta realidade é bastante propícia para avançar no aprendizado e na melhoria dos trabalhos, pois a maioria já possui uma noção razoável do dia-a-dia das atividades.

Entre as oportunidades profissionais, a quase totalidade dos entrevistados declara ter assumido alguma função de confiança em sua vida profissional. A Figura 5.5 ilustra essas experiências distribuídas em diversas áreas.

25% 30% 8% 13% 2% 4% 8% 2%2% 2%4% Pesquisa Recursos humanos Orçamento e finanças Recursos materiais Informática Gabinete do Chefe da UE Substituto de chefia Produção por turno Sócio na empresa Recursos naturais Biblioteca Figura 5.5 – Áreas de atuação em função de confiança

Fonte: Dados da pesquisa

Ao mesmo tempo, 29% dos informantes manifestaram interesses por trabalhar em diferentes projetos, como a imagem do RH, a qualidade de vida, descentralização das atividades da unidade pagadora, entre outros. Entretanto, alguns alegam dificuldades para colocá-los na prática.

Na auto-avaliação dos entrevistados, as principais e mais mencionadas qualidades que eles consideram úteis à instituição são: comprometimento, responsabilidade, dedicação, perseverança, organização, facilidade em lidar com pessoas, paciência e vontade de aprender.

Diante do exposto, as características aqui apresentadas evidenciam oportunidades para aplicar melhor os pontos fortes e, ao mesmo tempo, atuar nas limitações. A Tabela 5.2 apresenta um resumo dos pontos fortes e fragilidades identificadas neste subitem.

Tabela 5.2 – Resumo dos pontos fortes e fragilidades identificadas Características de pontos fortes Características de fragilidade

Identificação com a instituição Pequena renovação do quadro de pessoal

Almejar novas experiências Sinais de desmotivação dos colaboradores

Experiência em áreas diversas Pessoas não adequadamente aproveitadas

Iniciativas em realizar novos projetos Dificuldade no desenvolvimento de novos projetos Qualidades individuais captadas na auto-avaliação Pouca capacitação e valorização do servidor

Fonte: Dados da pesquisa

Identifica-se, portanto, a necessidade de resgatar a auto-estima e a motivação das pessoas, o que contribui para um ambiente de compartilhamento do conhecimento. Como resultado, há um aumento da eficiência da prestação de serviço da instituição.