RELATION ENTRE QUOTIENT CULTUREL (QC) ET SUCCES DE CARRIERE (SC)

A notre connaissance, aucune étude antérieure n’a systématiquement associé le QC d’un travailleur au SC tel que défini dans cette étude. Cela constitue d’ailleurs la principale originalité de cette recherche. Toutefois, il est possible d’inférer cette relation à partir d’autres recherches en procédant par un raisonnement déductif.

Plusieurs études ont associé les écarts de revenus des immigrants à l’appartenance ethnoculturelle (Evra & Kazemipur, 2019; Sigouin, 2017) ou à l’origine

65 nationale (Batisse & Zhu, 2014; Renaud et al., 2003; Zhu & Helly, 2013). Si les appartenances ethnoculturelles prédisent les revenus d’emploi, l’on peut soupçonner l’existence d’un élément de distance culturelle sous-jacent dans cette relation statistique. Ainsi, en vérifiant ce lien, on pourra réévaluer les résultats de ces recherches en explorant minutieusement l’élément culturel qu’elles sous-entendent.

Également, la recherche de Evra et Kazemipur (2019, p. 1) a évalué la relation entre revenus et capital social des immigrés, au point d’en conclure que « le fait d’avoir des amis présentait une corrélation positive avec le revenu d’emploi ». Nous considérons que se faire des amis dans un pays étranger puisse requérir un certain degré d’habiletés interpersonnelles mais surtout interculturelles. Un élément culturel pourrait donc s’interférer dans la relation capital social/succès de carrière.

Au regard de ces éléments, nous pensons que toute autre variable contrôlée, les individus ayant les plus forts scores de QC auront les meilleures chances de succès de carrière ; d’où les hypothèses de recherche suivantes.

Hypothèse 1a : Le Quotient Culturel (QC) corrèle positivement avec le succès

de carrière (SC)du travailleur immigré récent (TIR)

Objectif 1a : Vérifier l’existence d’une corrélation positive entre le score cumulé

du QC et l’indicateur global du SC chez le travailleur immigré récent.

Hypothèse 1b : Le QC corrèle positivement avec certains indicateurs

spécifiques du SC du travailleur immigré récent

Objectif 1b : Vérifier l’existence d’une corrélation positive entre le QC et les

indicateurs spécifiques du SC du travailleur immigré récent

Mais à défaut de théories antérieures solides sur ces relations, la vérification de ces hypothèses pourrait éventuellement requérir des méthodes exploratoires.

66 4.1.2. RELATION ENTRE QC ET SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE (SO)

La recherche en management interculturel a démontré des liens significatifs entre le quotient culturel et certaines variables organisationnelles. Ainsi, le lien entre le QC et la performance globale au travail a été prouvé par Jyoti et Kour (2017), avec l’effet médiateur de l’adaptation interculturelle (Cross-cultural adjustment). Deux ans auparavant, les mêmes auteurs (Jyoti & Kour, 2015) définissaient l’adaptation interculturelle par trois sous-variables : l’ajustement général, l’ajustement interactionnel et l’ajustement fonctionnel. Ramenées dans le contexte spécifique de l’organisation, ces trois dimensions correspondraient respectivement aux trois piliers de la SO tels que définis par Haueter et al. (2003)1_{, à savoir : l’organisation, le groupe et le travail.}

L’hypothèse générale de la plupart des chercheurs ayant abordé cette relation (Jyoti & Kour, 2017; Lee & Sukoco, 2010; Rose et al., 2010) est que les individus à fort quotient culturel appréhendent les nouveaux environnements avec moins d’anxiété et d’incertitude. Cela impacte positivement leur prise d’initiative, leur confiance en soi, leur intégration relationnelle et, partant, leur performance. Rappelons également l’étude conceptuelle de Malik et al. (2013) qui s’est intéressée précisément à la relation QC-SO chez les immigrés récents. Les auteurs argumentent que les nouveaux arrivants avec un QC plus élevé utilisent une forte variété de stratégies d’adaptation interculturelle et, partant, réussissent mieux leur socialisation dans l’organisation.

Entre autres, ces stratégies comprennent les relations de partage, la construction facile de liens amicaux et d’estime avec les collègues, etc. pour obtenir l’approbation. Les auteurs s’expliquent en s’appuyant sur la théorie des identités sociales (Tajfel et Turner, 1986 : voir Malik et al. (2013). Selon cette théorie, les personnes à haut statut (ici les employés non-immigrants) sont réticentes à entretenir des relations avec les

67 personnes de statut plus modeste (ici les employés issus de l’immigration). Ils se conduisent ainsi pour préserver le prestige de leur statut. Dans ce contexte, l’immigré utiliserait son intelligence culturelle pour renverser leur perception de lui, en se montrant plus averti, curieux, compréhensif, amical et aidant.

Par ailleurs, loin d’une surprise, Ang et al. (2007) découvrent que le QC métacognitif et le QC cognitif prédisent le jugement culturel ainsi que la prise de décision, alors que le QC motivationnel et le QC comportemental sont des prédicteurs significatifs de l’adaptation interculturelle. Quant à la performance au travail, elle serait fortement corrélée avec le QC métacognitif et le QC comportemental. Les travaux de Rose et al. (2010) établissent cette même relation entre QC et performance au travail. Les auteurs trouvent que le QC métacognitif et le QC comportemental démontrent une forte corrélation avec la performance contextuelle des expatriés. Parallèlement, seul le QC comportemental corrèle fort avec la performance liée à des éléments de contexte spécifique. Ces résultats, qui confirment bien ceux de Ang et al. (2007), se justifient par le fait que les personnes avec un QC comportemental élevé font montre d’une flexibilité suffisante dans leurs attitudes verbales et non verbales afin de s’adapter aux attentes des autres.

Jyoti et Kour (2015) rapportent également le cas de Chen et al. (2012) qui ont montré au moyen d’une étude réalisée aux Etats-Unis, que le quotient culturel motivationnel impacte positivement les « ventes culturelles » d’un commercial. Les ventes culturelles sont des ventes conclues avec une clientèle marquée par une identité culturelle particulière. L’engagement au travail a également été associé au quotient culturel. Dans la recherche sur l’engagement organisationnel des universitaires expatriés, Ramalu et Subramaniam (2019) découvrent une corrélation positive entre cette variable et le CQ, avec la satisfaction des besoins psychologiques comme variable médiatrice. Cette relation indique que plus le quotient interculturel est élevé, plus le bien-

68 être généré est élevé, et donc mieux l’engagement organisationnel. Au vu de ces éléments, il est possible de postuler les hypothèses suivantes :

Hypothèse 2a : Le QC influence positivement la SO chez le travailleur immigré. Objectif 2a : Evaluer la relation entre le QC et la SO du travailleur immigré récent. Hypothèse 2b : Certaines composantes spécifiques du QC corrèlent

positivement avec certaines dimensions spécifiques de la SO chez le travailleur immigré récent.

Objectif 2b : Evaluer la relation entre les composantes du QC et les dimensions

de la SO.

4.1.3. RELATION ENTRE SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE (SO) ET