Recours à l'évaluation professionnelle

La surabondance des actes administratifs de nomination (décrets) à des postes donnant droit à une indemnité de fonction ou de responsabilité dévoile la négligence de l’évaluation professionnelle dans la fonction publique tchadienne. Et pourtant, lorsque l’évaluation professionnelle n’est pas bien mise en place, bien guidée par un souci de transparence et d’objectivité, elle peut provoquer frustration, démotivation dans l’administration et résulter ainsi à la baisse de la productivité et au gaspillage des ressources. En effet, le Ministère de la Fonction Publique devrait avoir le fichier complet de tous les agents de la Fonction Publique en ayant la situation administrative réelle des agents affectés dans les différents ministères ou autres structures administratives. Cela permettrait d’avoir chaque année la situation des agents recrutés, en position de détachement, de disponibilités, révoquées, décédés, démissionnaires ou retraités, pour pouvoir élaborer et disposer d’un outil d’évaluation individuel, indispensable à la promotion professionnelle. Cela nécessite une interaction continue et permanente entre les ministères utilisateurs (actes de gestion) et le Ministère de la Fonction Publique qui administre la carrière des agents. Il s’agit de faire de l’évaluation une condition sine qua non à l’évolution de carrière. Elle doit servir de levier d’amélioration et de développement des ressources humaines dans l’administration, et déterminer individuellement les axes de progrès et d’évolution des salariés ainsi que leurs performances suivant des critères objectifs afin d’aboutir à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) adaptée. Dans le contexte de la fonction publique tchadienne, un système d’évaluation permettrait de réunir des informations nécessaires à la promotion professionnelle du fonctionnaire, notamment son avancement, mais également sa nomination à certains postes techniques et aux plus hautes fonctions. L’existence d’un système d’évaluation adéquat devient donc indispensable dans la fonction publique.

L’adéquation du système de recrutement à l’efficacité de la fonction publique passe enfin par l’encadrement de la personnalité de l’agent au moyen d’un code d’éthique et de déontologie des agents du service public. L’absence de référence réglementaire pour la conduite des agents publics dans les services ou dans la société ne permet pas à ces agents de réaliser les enjeux de leurs actes dans la noblesse du service public et à l’administration de mieux leur rappeler ce que la société attend d’eux.

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Conclusion

Le recrutement des agents, par ses enjeux socio-économiques, fait de la fonction publique le cadre idéal d’expression des politiques publiques. Le contexte tchadien, marqué par une longue période d’instabilité politique, a rendu difficile la construction d’une fonction publique par les réformes de l’administration publique, déjà fortement politisée. La succession permanente des gouvernements et l’hétérogénéité de la nation n’ont pas permis au jeune État de perfectionner l’héritage juridico-administratif de la colonisation. En effet, les défis de la fonction publique sont liés à ceux du système de recrutement des agents sous quatre angles :

- L’angle juridique : l’inscription du système de recrutement dans une démarche d’efficacité de la fonction publique passe par un cadre juridique bien conçu et effectivement exploité. La conformité de la réglementation du recrutement à la Constitution ne doit pas se limiter à une prouesse législative, mais poursuivre le but de satisfaire l’intérêt général en offrant des services publics de qualité au moyen d’agents loyaux et compétents. Une bonne réforme ne passe pas seulement par la législation, mais par l’application d’une législation bien conçue. Aussi faut-il l’accompagner par la lutte contre l’impunité et, pour le Tchad, un code d’éthique et de déontologie des agents d’État.

- Sous l’angle socio-économique : en ce que son efficacité peut lui permettre de créer des conditions favorables au développement durable en offrant l’emploi, en motivant les agents et délivrant de services publics de qualité, la fonction publique reste un laboratoire de l’économie nationale. Car, sa contribution à la conception et à l’amélioration des outils de gestion est incontournable. Pour cette raison, elle doit disposer d’un système actualisé de contrôle et de gestion des ressources humaines, pour permettre au Ministère des finances et du budget de contrôler l’évolution de la masse salariale. Sachant que le budget de l’État est un puissant instrument de mise en œuvre des politiques publiques, il peut, de ce fait, être mobilisé pour atteindre le niveau de l’émergence économique escompté.

- Sous l’angle administratif et politique : C’est la bonne articulation des missions des acteurs en charge du recrutement et une collaboration dynamique des agents publics qui font l’authenticité du dispositif de recrutement, et l’inscrivent dans une logique de productivité de la fonction publique. Il importe, pour permettre à la fonction publique d’accomplir ses missions d’intérêt général et de régulation de la justice sociale, que l’architecture administrative du recrutement fonctionne, de manière transparente et indépendante, dans tout

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l’appareil étatique : ministères et collectivités territoriales. Ce faisant, l’affirmation de la politique de recrutement des plus hautes autorités se précisera dans les décisions en faveur du respect de la réglementation et de la répression des pratiques nuisible à l’efficacité de la fonction publique.

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Annexes

Extraits de textes

1. Loi n°017 /PR/2001 portant statut général de la fonction publique Art. 1.-La présente loi constitue le Statut Général de la fonction publique de la République du Tchad.

Art. 2.-Le présent statut s'applique aux personnes qui, nommées dans un emploi public permanent, ont été titularisées dans un corps de la hiérarchie des cadres de l'administration de l'État.

Il s'applique aux fonctionnaires stagiaires dans les conditions définies au Titre IV.

Art. 3.-Le présent statut ne s'applique pas :

- aux personnels des assemblées parlementaires ;

- aux militaires des forces armées ;

- aux magistrats de l'ordre judiciaire ;

- aux agents des collectivités locales et des établissements publics ;

- aux auxiliaires de l'administration régis par un texte particulier et aux agents de l'État relevant du Code du travail.

Les statuts de ces corps de fonctionnaires sont déterminés par des lois.

Art. 5. – L'accès aux emplois publics est ouvert à égalité de droit, sans distinction de genre, de religion, d'origine, de race, d'opinion publique, de position sociale, à tout tchadien remplissant les conditions prévues au titre IV de la présente loi, sous réserve des conditions d'aptitudes physique et mentale ou de sujétions propres à certains emplois déterminés par les statuts particuliers.

Art. 6.-Le fonctionnaire est, vis-à-vis de l'administration, dans une situation statutaire et réglementaire.

Art. 41.-Les recrutements s'opèrent par voie de concours.

Toutefois, il est prévu une modalité de recrutement sur poste en vue de répondre à des besoins ponctuels et clairement identifiés, notamment sur des emplois très techniques, pour lesquels le nombre de candidats s'est avéré inférieur au nombre de postes à pourvoir.

Un décret pris en Conseil des ministres définit les conditions et les modalités de recrutement sur poste.

Art. 42.-Chaque concours donne lieu à l'établissement d'une liste classant par ordre de mérite les candidats déclarés admis par le jury.

Ce jury établit, dans le même ordre, une liste complémentaire ou une liste d'attente afin de permettre le remplacement automatique des candidats inscrits sur la liste principale en cas de désistement.

Art. 43.-Un décret pris en Conseil des ministres détermine les modalités d'organisation des concours.

Art. 47.-Le stage est la période probatoire au cours de laquelle le fonctionnaire ayant vocation à être titularisé dans un corps de la fonction publique doit prouver sa valeur professionnelle, sa bonne moralité et ses aptitudes physique et mentale à assurer les fonctions auxquelles il aspire.

45 Le stage est une période d'observation et de formation.

La durée du stage est d'un an, éventuellement renouvelable une fois.

Art. 58.-L'État a l'obligation d'assurer aux fonctionnaires en cours d'activité une formation professionnelle permanente.

Art. 59.-Sous réserve des dispositions de l'article 56, le concours professionnel peut être remplacé par le passage dans une école de formation professionnelle pour y suivre un cycle d'enseignement sanctionné par un diplôme.

Art. 63.-L'appréciation a pour objectif de donner à l'administration les moyens de juger de façon permanente du rendement, de l'efficacité et de la conduite du fonctionnaire. L'appréciation se traduit annuellement par une note chiffrée attribuée à tout fonctionnaire en activité, en congé de courte durée ou en détachement, et détermine le droit à l'avancement de grade.

Art. 64.-Le fonctionnaire fait l'objet d'une appréciation et d'une notation annuelle. L'appréciation s'attache principalement aux performances, sur la base des critères qualitatifs individualisés et des critères quantitatifs, en référence aux tâches du poste de travail et à son profil.

Les critères quantitatifs reposent sur des objectifs individuels dans le cadre des objectifs collectifs assignés au service.

Pour les personnels occupant certains emplois d'application et tous les emplois d'exécution, les objectifs individualisés pourront être remplacés par une grille de critères généraux, établie par niveau d'emploi.

La note chiffrée annuelle et l'appréciation portées sur la fiche d'appréciation sont communiquées à l'agent concerné qui dispose d'un droit de recours devant la Commission administrative paritaire.

Les éléments de l'appréciation sont versés dans le dossier de l'intéressé.

Art. 66.-L'avancement des fonctionnaires comprend l'avancement d'échelon et l'avancement de grade.

L'avancement d'échelon intervient d'échelon à échelon dans un grade donné tous les deux ans et automatiquement, sauf si le fonctionnaire a encouru une sanction disciplinaire majeure au cours de l'année.

L'avancement au grade supérieur intervient après cinq (5) années au minimum passées dans un grade.

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2. Décret 07-509 2007-06-29 PR/PM/MFPT Portant 0rganigramme du Ministère de

la Fonction Publique et du Travail

Vu la Constitution ;

Vu le Décret N°559/PR/PM/MFPTE/2003 du 23 Juin 2003, portant organigramme du Ministère de la Fonction

Publique, du Travail et de l'Emploi ;

Vu le Décret N°039/PR/PM/2007 du 18 janvier 2007, portant structure du Gouvernement et attributions de ses membres ;

Vu le Décret N°223/PR/2007 du 26 Février 2007, portant nomination d'un Premier Ministre, Chef du

Gouvernement ;

Vu le Décret N°229/PR/PM/2007 du 05 Mars 2007, portant nomination des membres du Gouvernement

Titre 1 : DE L'ORGANISATION

Article 1er : Le Ministère de la Fonction Publique et du Travail est structure comme suit :

 Une Direction de cabinet ;

 Une Inspection Générale des Services ;

 Une Administration Centrale ;

 Des Services Extérieurs ;

 Des Organismes sous tutelle.

Section 2 : DE LA DIRECTION GÉNÉRALE DE LA FONCTION PUBLIQUE

Article 7 : Placée sous l'autorité d'un Directeur Général, la Direction Générale de la Fonction Publique est chargée d'appliquer la politique du Gouvernement en matière de gestion des ressources humaines de l'État.

À ce titre, elle est chargée :

 d'appliquer la politique de recrutement des agents de l'État ;

 de définir la politique de formation du personnel civil de l'État ;

 d'appliquer la réglementation en matière de gestion de personnel ;

 de concevoir et mettre en œuvre la réforme de l'Administration publique.

La Direction Générale de la Fonction Publique regroupe en son sein les directions techniques suivantes :

 la Direction du personnel civil de l'État ;

 la Direction des Études et de la Réforme ;

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Section 3 : DE LA DIRECTION DU PERSONNEL CIVIL DE L'ÉTAT

Article 8 : Placée sous l'autorité d'un Directeur, la Direction du Personnel Civil de l'État est chargée :

 d'appliquer le statut général et les statuts particuliers ;

 de participer à la conception des textes relatifs à la gestion du personnel civil de l'État ;

 d'élaborer les actes de recrutement du personnel civil de l'État ;

 d'élaborer les actes relatifs à la carrière du personnel civil de l'État.

Le Directeur du Personnel Civil de l'État est membre de droit des commissions administratives paritaires des départements ministériels et du Conseil Médical.

Section 4 : DE LA DIRECTION DES ÉTUDES ET DE LA RÉFORME

Article 9 : Placée sous l'autorité d'un Directeur, la Direction des Etudes et de la Reforme est chargée :

 de réaliser des études juridiques générales et prospectives en vue de la réforme du système de gestion de la fonction publique ;

 de reformer le système de formation et de perfectionnement ;

 d'établir les cadres organiques pour la conception d'un système de gestion prévisionnelle intégrée aux structures des emplois et des effectifs ;

 de réaliser des études permettant de réviser le statut général et les statuts particuliers ;

 de définir la politique de formation professionnelle et de perfectionnement des agents de l'Etat ;

 d'assurer le secrétariat du Comité Consultatif de la Fonction Publique et de la Commission d'Equivalence des diplômes ;

 d'organiser et superviser les concours :

o de recrutement direct des agents de l'Etat ;

o d'entrée dans les écoles professionnelles ;

o professionnels de promotion.

Section 5 : DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE DES EFFECTIFS, DE LA STATISTIQUE ET DES ARCHIVES

Article 10 : Placée sous l'autorité d'un Directeur, la Direction du Contrôle des Effectifs, de la Statistique et des

Archives est chargée :

 de constituer, conserver et gérer le fonds documentaire du département ;

 de collecter les archives des services extérieurs ;

 de classer, conserver et archiver les pièces constitutives des dossiers individuels des agents de l'Etat ;

 de gérer et diffuser les documents et informations aux tiers en cas de besoin ;

 de mettre en œuvre le système informatise de gestion du personnel civil de l'Etat ;

 de gérer le fichier informatise du personnel civil de l'Etat ;

 de contrôler les effectifs du personnel civil de l'Etat ;

 de produire des données statistiques en matière d'effectifs du personnel civil de l'Etat civil.

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Données statistiques

3. Effectif des agents civils de l’Etat par catégorie (31/12/2016)

Source : Ministère de la fonction publique

4. Evolution de la masse salariale de 2014 à 2016

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Bibliographie

Ouvrages

Jean-François Lachaume et Aurélie Virot-Landais, La fonction publique. Paris, Connaissance du droit, 2017, 139 p.

Pierre BOURDIEU, Sur l’État. Cours au Collège de France. 1989 – 1992.Paris, Ed. Raisons d’agir/Ed. Du Seuil, 2012, 679 p.

Frédéric COLIN, Droit de la fonction publique. Issy-les-Moulineaux, Gualino, 2016, 243 p. Béatrice THOMAS-TUAL, Droit de la fonction publique de l’État, Paris, ellipses, « Mise au point », 2005, 183 p.

Alexis ZARCA, L’égalité dans la fonction publique. Bruxelles, bruylant, 2014, 919 p.

Luc ROUBAN, Quel avenir pour la fonction publique ?, Paris, La Documentation Française, « Doc ‘en poche – Place au débat », 2017, 185 p.

Articles de presse

Magazine du Ministère de la fonction publique et de la réforme de l’Etat, « Service public », Janvier – février 2005, N° 110, Dossier « fonction publique : vers une diversification des recrutements », pp 17 – 25. Pierre Coural, Chef du bureau du recrutement et de la formation à la Direction générale de l’administration et de la fonction publique.

Rapports

République du Tchad, « Budget citoyen du Tchad, un outil de transparence de la loi de finance 2016. », 2016.

République du Tchad, CIMAPE, Rapport final, Juin 2015.

Cabinet Henry - Ernst & Young Tchad, Rapport d’audit comptable et organisationnel de la solde du personnel civil de l’Etat du Tchad, 2017

Sitographie

Olowu Dele, « La réforme des salaires de la fonction publique en Afrique », Revue Internationale des Sciences Administratives, 2010/4 (Vol. 76), p. 665-686. DOI : 10.3917/risa.764.0665. URL : https://www.cairn.info/revue-internationale-des-sciences-administratives-2010-4-page-665.htm