Les réseaux de contacts

Près du tiers des entreprises ont affirmé faire « du bouche à oreille » pour recruter des candidats, souvent pour des problèmes de recrutement ou pour la confiance qu’ils portent aux membres de leur entourage. C’est le cas pour ces deux entreprises qui œuvrent dans le secteur des services et qui comptent moins de 100 employés :

R. Souvent c’est des connaissances parce que nous sommes une entreprise spécialisée. On utilise nos connaissances pour recruter sur les postes qui demandent le plus de compétences. Nous y allons plus par connaissances, les contacts que l’on a. C'est le réseau de contacts parce que ce sont des postes très spécialisés (E20S1P).

R. On utilise les réseaux de contact pour les emplois temps partiel de fin de semaine, qu’on avait des candidats de valeurs qu’on a embauchés pour les fins de semaine par le bouche à oreille. Des jeunes qu’on aime bien, qui fonctionnent bien, qui ont des belles valeurs, on va souvent passer le message comme quoi on cherche d’autres étudiants pour travailler ici. Donc, des connaissances d’employés (E18S1P).

Dans l’ensemble de l’échantillon, une majorité de gestionnaires responsables de l’embauche, soit 24 des 30 recruteurs, avaient recours à leurs réseaux de contacts personnels et professionnels :

Tableau 3.2 : Le recours aux réseaux de contacts et les raisons évoquées selon le secteur d’activité de l’entreprise

Production

de biens Services Total

(%) Privées (%) Parapubliques (%) Total (%) (%)

Aucun recours aux réseaux 2 (28,6 %) 3 (17,6 %) 1 (16,7 %) 4 (17,4 %) 6 (20 %) Recours aux réseaux

Suggestion de connaissances 0 (0 %) 2 (11,8 %) 1 (16,7 %) 3 (13 %) 3 (10 %) Difficultés de recrutement 1 (14,3 %) 1 (5,9 %) 2 (33,3 %) 3 (13 %) 4 (13,3 %) Besoins ponctuels 0 (0 %) 0 (0 %) 1 (16,7 %) 1 (4,3 %) 1 (3,3 %) Confiance envers le réseau 4 (57,1 %) 8 (47,1 %) 2 (33,3 %) 10 (43,5 %) 14 (46,7 %) Proc. rapide, moins coûteux 2 (28,6 %) 6 (35,3 %) 0 (0 %) 6 (26,1 %) 8 (26,7 %) Effets du recours aux réseaux

Aucun préjugé 2 (28,6 %) 4 (23,5 %) 4 (66,7 %) 8 (34,8 %) 10 (33,3 %) Préjugé positif 3 (42,9 %) 8 (47,1 %) 1 (16,7 %) 9 (39,1 %) 12 (40 %)

Outre la confiance dans les qualités du candidat garanties par les membres du réseau, les entreprises de production de biens et de services privés rejoignent leurs contacts pour accélérer le processus de recrutement et le rendre moins coûteux. Les organisations parapubliques le font plutôt pour des difficultés de recrutement. Dans les entreprises de production de biens et de services privés, la majorité des recruteurs auront un préjugé positif sur le candidat suggéré, augmentant ces chances d’embauche, comparativement aux organisations parapubliques dont la plupart des recruteurs affirment n’avoir aucun préjugé envers les candidats. Nous pouvons supposer que les normes qui régissent l’embauche dans ce dernier type d’entreprise sont plus strictes, obligeant les responsables de l’embauche à considérer tous les candidats, suggérés ou non.

Si nous prenons en considération la taille des entreprises de notre échantillon, le recours au réseau se présente comme suit :

Tableau 4.2 : Le recours aux réseaux de contacts et les raisons évoquées selon la taille de l’entreprise

Petites entreprises Moyennes entreprises Grandes entreprises Total (%) (%) (%) (%)

Aucun recours aux réseaux 2 (18,2 %) 2 (20 %) 2 (22,2 %) 6 (20 %)

Recours aux réseaux

Suggestion de connaissances 0 (0 %) 1 (10 %) 2 (22,2 %) 3 (10 %) Difficultés de recrutement 0 (0 %) 2 (20 %) 2 (22,2 %) 4 (13,3 %)

Besoins ponctuels 0 (0 %) 0 (0 %) 1 (11,1 %) 1 (3,3 %)

Confiance envers le réseau 8 (72,7 %) 4 (40 %) 2 (22,2 %) 14 (46,7 %) Proc. rapide, moins coûteux 4 (36,4 %) 1 (10 %) 3 (33,3 %) 8 (26,7 %) Effets du recours aux réseaux

Aucun préjugé 2 (18,2 %) 3 (30 %) 5 (55,6 %) 10 (33,3 %)

Préjugé positif 6 (54,5 %) 4 (40 %) 2 (22,2 %) 12 (40 %)

Dans les petites et moyennes entreprises, c’est la confiance envers ses membres qui est la raison la plus souvent évoquée pour justifier le recours à au réseau de contacts. Dans les entreprises dénombrant plus de 500 employés, les motifs sont plus diversifiés : processus de recrutement plus rapide et moins coûteux (3/9), confiance envers les membres du réseau (2/9), difficultés de recrutement (2/9), selon les suggestions des membres du réseau (2/9). Dans les petites et moyennes entreprises, soit celles qui comptent moins de 499 employés, les recruteurs ont, pour la plupart, un préjugé positif sur le candidat suggéré par un membre de son réseau, comparativement aux entreprises de plus de 500 employés, où les recruteurs n’ont aucun préjugé envers les candidats, probablement pour des raisons semblables aux organisations parapubliques. Nous pouvons supposer que l’utilisation de cette méthode dans le recrutement de la main- d’œuvre permet de diminuer les incertitudes du recruteur et les risques liés aux processus de recrutement. Par exemple, pour ce recruteur d’une entreprise de fabrication de biens qui compte plus de 200 employés, demander des références à son entourage personnel ou professionnel permet de recueillir plus d’informations sur le candidat suggéré :

Q. Quel avantage il y a avec cette méthode [recruter par le réseau de contacts] ?

R. Il y a, à mon avis, une différence entre passer le c.v. et recommander chaudement quelqu’un. Si quelqu’un en qui j’ai confiance me recommande chaudement une autre personne, je vais être beaucoup plus en confiance, puis je vais être beaucoup plus à l’aise aussi de poser des questions pointues à cette personne-là : « qu’est-ce que tu as observé chez elle ? C’est quoi ses forces et ses faiblesses ? ». Puis on se parle très ouvertement pour déterminer si son profil comblerait mes attentes à moi. De mon côté je fais ça souvent pour d’autres entreprises aussi. Je pense que ça rend service aux entreprises de part et d’autres, aux candidats de leur côté également, ils en tirent profit. En fait, c’est qu’en partant, comme je vous le disais, on appelle quelqu’un pour prendre

des références, mais on ne sait pas c'est qui ce quelqu’un-là. T’as déjà une certaine zone grise. Si à l’inverse t’appelle quelqu’un que tu connais depuis 15 ans, puis quelqu’un avec qui tu as une bonne relation, puis qui n’a pas de raison de te cacher de l’information, tu te sens encore un peu plus en confiance, tu vas peut-être poser des questions un peu plus approfondies (E15B2P).

Un autre recruteur, qui est dans le secteur des soins de santé, affirme que de contacter un membre du réseau permet de diminuer les risques associés au recrutement, par les informations qu’il peut recueillir auprès de cette personne :

R. Recruter par contacts professionnels et personnels, c’est très utile. C’est utile quand on est mal pris de valider par nos contacts ou de savoir de vive voix de quelqu’un en qui on a confiance. Comment cette personne c’est comporté dans ses expériences de travail antérieures puis dans quel contexte. Ça c’est rassurant. C’est de la gestion de risque l’embauche (E19S3PP).

Enfin, dans cette entreprise de services en génie, le gestionnaire responsable de l’embauche mentionne également les informations qu’il est possible de recueillir pour un candidat suggéré :

Q. Quel avantage peut avoir cette technique, de contacter votre réseau pour recruter des candidats ?

R. L’avantage, c’est que mon contact connaît déjà la personne la personne et puis elle me dit : « Écoute c’est une bonne travaillante. On la connaît. C’est une femme qui est forte, elle est positive etc. » Des qualités un peu que l’on recherche. Donc, on est encore plus sûr parce que l’on n’est jamais vraiment sûr (E23S1P).

Le recours au réseau de contacts personnels et professionnels est avantageux puisque, en s’appuyant sur les témoignages de leurs connaissances, le recruteur peut valider l’expérience vécue par le candidat et connaître le détail des tâches effectuées et s’assurer ainsi de leurs compétences. Le recours au réseau élimine donc certaines incertitudes en situation de recrutement par la confiance que les recruteurs portent envers leurs connaissances professionnelles ou personnelles, en plus de réaliser certaines économies en temps et en coût, en évitant l’affichage des postes disponibles dans les divers médias (journaux, Internet, services de placement, etc.) et en ne réalisant que quelques entretiens auprès de candidats suggérés par les membres du réseau (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997 : 37).

Les recruteurs interrogés utilisent donc une multitude de méthodes et varient les supports d’affichage pour rejoindre la main-d’œuvre disponible sur le marché. D’une part, les moyens utilisés varient en fonction du niveau de poste offert dans l’entreprise, ayant pour effet d’augmenter les supports utilisés, et, d’autre part, en raison des difficultés de recrutement existantes sur le marché du travail, les recruteurs affichent les postes disponibles sur plusieurs supports, assurant ainsi une plus grande visibilité. Néanmoins, deux techniques semblent être particulièrement appréciées des responsables de l’embauche. En effet, une majorité importante

des personnes interrogées utilisent les services offerts par Internet pour rejoindre la main- d’œuvre en raison de l’efficacité et des coûts moindres qu’implique cette méthode. Malgré la popularité d’Internet, le recours au réseau de contacts personnels et professionnels est toujours aussi important pour les recruteurs, permettant de diminuer leurs incertitudes en situation de recrutement par les témoignages de leur entourage sur les candidats à rencontrer et diminuant les coûts liés à l’affichage des postes.

2. LES CRITÈRES DE SÉLECTION DE LA MAIN-D’ŒUVRE PRIVILÉGIÉS PAR LES