Régler le sort des savoir-être : Qui embaucherait un accompagnateur non rigoureux, fermé aux autres... ? Cette approche risquait de nous enliser. D'autant que l'on peut s'interroger sur le fait de considérer le savoir-être comme une compétence, ainsi Sandra BELLIER MICHEL propose l'approche suivante du savoir être :
"Le savoir-être est d'abord un outil de jugement - et non pas de description - qui permet aux cadres de se positionner, d'être positionnés et de positionner les autres en fonction de critères socioculturels qui renvoient à des notions de légitimité et d'efficacité au sein des organisations."
L'approche du savoir-être comme une compétence ne nous a pas semblé pertinente au regard de notre travail.
Qu'avons-nous repéré en nous aidant de la grille de LE BOTERF portant sur les "ressources incorporées" ?
LES CONNAISSANCES GENERALES
Des bases bien structurées en psychologie (psychologie de la relation...) et en sociologie semblent indispensables ainsi qu'une culture générale des principes fondateurs du droit et de l'organisation socio-économique.
Rappelons l'objet de ces connaissances générales : elles servent à comprendre un phénomène, une situation, un problème, un procédé. Elles répondent à la question :
"comment ça marche ?" Plutôt qu'à celle : "comment fait-on marcher ?".
LES CONNAISSANCES SPECIFIQUES
Elles sont liées à l'objet de l'accompagnement, la nature de l'intervention et prennent d'autant plus d'importance que l'intervention est spécialisée. Ex. : accompagnateur dans le domaine de la santé...
Mais également à la culture propre des structures dans lesquelles on intervient : histoire des missions locales, des CIBC, des PLIE...
Leur rôle est de permettre l'adaptation à la fonction précise et de cerner le champ de l'intervention possible, de poser les limites.
LES CONNAISSANCES PROCEDURALES ET SAVOIR-FAIRE PROCEDURAUX
Très peu citées a priori, elles sont pourtant fondamentales dans le travail, on peut en distinguer de deux ordres :
! Celles liées au champ même de l'activité de l'accompagnateur, par exemple le chargé de bilan de compétences doit parfaitement maîtriser les règles de mise en œuvre, de prise en charge du bilan ; le conseiller en Mission Locale ou PAIO doit maîtriser les procédures des actions du dispositif AJIR, TRACES... Dans ce cas, il ne s'agit pas seulement d'identifier les procédures mais aussi de les mettre en œuvre.
! Celles liées au champ connexe à l'intervention, par exemple, le chargé de bilan doit bien maîtriser les procédures de financement de la formation professionnelle, le conseiller en Mission Locale les procédures d'accès aux soins...
Ces connaissances procédurales sont nécessaires au conseil, elles permettent d'identifier les "possibles" mais sont rarement mises en œuvre par l'accompagnateur lui-même.
Elles évoluent sans cesse. Elles sont parfois complexes et nécessitent une vigilance à l'actualité.
LES SAVOIR-FAIRE RELATIONNELS
II a surtout été fait état qu'au-delà de l'affirmation de principe (il faut savoir écouter, conduire les entretiens plutôt non directifs), le savoir-faire relationnel de l'accompagnateur était lié à sa capacité à adopter différentes postures relationnelles par rapport à l'accompagné :
! Tantôt facilitateur de l'expression de l'usager permettant à celui-ci de clarifier ses atouts, ses préoccupations (empathie, non-directivité...).
! Tantôt amenant des éléments d'information, rappelant des règles (injonctions possibles, conseil), intervenant même conjointement avec l'usager auprès de tierces personnes (utiliser son réseau personnel).
Cette capacité à occuper des positions différentes suppose que l'accompagnateur puisse bien identifier ses rôles pour contractualiser avec l'usager (pouvoir lui signifier lorsque l'on change de "rôle", pourquoi, comment, dans quelles limites...).
Les savoir-faire relationnels supposent une capacité à travailler et développer un réseau.
LES SAVOIR-FAIRE COGNITIFS
L'analyse d'une part, la synthèse d'autre part, apparaissent comme des "capacités"
fondamentales pour l'accompagnateur, capacités qui doivent être outillées.
L'accompagnateur ne peut se référer à un regard unique (lié à sa discipline d'origine et/ou à une position à un moment donné face à l'accompagné). Il doit au contraire développer ce que certains appellent l'observation réflexive qui permet de porter sur une situation donnée un regard multiple faisant appel à des éléments liés à sa propre expérience, à celles de l'environnement du réseau, à des approches théoriques diverses. De même, il doit développer des capacités conceptuelles (élaborer des schémas de solutions possibles aux problèmes repérés). Il n'est pas qu'écoutant, il est force de proposition.
Bien que peu cité, on peut penser que son regard attaché au particulier (à la personne qu'il accompagne) devrait pouvoir être source d'induction de solutions plus globales dont il aura par ailleurs besoin pour résoudre le cas particulier.
LES SAVOIR-FAIRE OPERATIONNELS
Bien évidemment lié d'une part à la capacité à faire face aux situations, ce savoir-faire est lié à l'expérience. Cependant un point clé peut être noté pour maintenir son savoir-faire opérationnel, l'accompagnateur doit rechercher et mettre en œuvre :
! Une analyse critique de sa pratique.
! Une supervision.
! Un ressourcement par la formation continue.
Questions qui restent ouvertes
• On pourrait envisager un travail de comparaison, de compilation de référentiels de compétences existants (chargés de bilans, personnel structures d'accueil, accompagnateur PLIE, formateur...) :
! La traduction de ces compétences dans le profil de poste.
! L'acquisition et le maintien des compétences :
- Formation diplômante initiale ou continue (repérage des formations sur des champs voisins).
- Dispositif modulaire.
- Groupes de travail.
• Peut-être pour une entrée par champ de compétences dans les offres de formation.