Problématique

Dans cette section, nous présenterons les limites de la recherche actuelle sur le leadership d’habilitation et son effet sur la performance au travail, ainsi que les contributions théoriques et empiriques que souhaite apporter la présente étude.

Tout d’abord, la performance comprend un large pan de comportements contribuant à l’atteinte des buts de l’organisation. Ainsi, il ne suffit pas de s’intéresser à la performance de tâche, mais il faut également s’intéresser à la performance contextuelle et aux comportements de déviance. Ces trois types de comportements de la performance sont les trois principaux types de comportements qui sont évalués par les superviseurs lorsqu’ils font l’évaluation globale de la performance de leurs subordonnés (Rotundo et Sackett, 2002). De plus, nous savons maintenant qu’il faut considérer ces trois concepts comme des composantes distinctes de la performance et les évaluer toutes les trois pour avoir un portrait fidèle de la performance individuelle (Cascio et Aguinis, 2011; Viswesvaran et Ones, 2000). L’importance de considérer ces trois facettes de la performance est d’autant plus vraie dans un secteur comme la FMI. Dans ce secteur, les produits sont souvent faits sur mesure, il y a encore peu d’automatisation et c’est un contexte dans lequel il y a une interdépendance, de l’incertitude et où on ne fait pas le même travail tous les jours (Langevin et Leblanc, 2014). Les contextes de travail caractérisés par une telle incertitude et une interdépendance dans les tâches nécessitent que les employés aillent au- delà de leurs rôles au travail (Griffin et al., 2007) et s’engagent dans des comportements discrétionnaires, volontaires.

Pour avoir la pleine mesure de l’impact d’un antécédent, comme le leadership d’habilitation, sur la performance globale, il faut donc pouvoir en évaluer l’effet sur ces trois types de performance. Or, si nous avons bien montré au chapitre précédent que plusieurs études se sont intéressées d’une part à l’impact de cette forme de leadership sur soit la performance de tâche, soit la performance contextuelle, soit la déviance, aucune étude n’a évalué l’effet du leadership d’habilitation sur chacune de ces trois composantes de la performance dans un même modèle. Notre étude est originale en ce sens qu’elle mesurera ces trois composantes de la performance individuelle, pour évaluer l’impact du leadership d’habilitation comme facteur explicatif sur chacune d’entre elles en même temps. Cela nous permettra de mieux comparer l’effet du leadership d’habilitation sur différentes facettes de la performance, et nous permettra d’observer en particulier si cette forme de leadership a la même taille d’effet sur différentes facettes de la performance comportementale. Si les recensions des écrits ou les méta-analyses nous permettent d’avoir un aperçu de ces différences, elles comportent une limite en ce sens qu’elles comparent plusieurs études ayant été faites dans des contextes différents et comparent plusieurs mesures différentes des mêmes concepts. En évaluant chacun de ces concepts en même temps et dans un même contexte, notre étude permettra de pallier cette limite.

Ensuite, une deuxième limite présente dans les écrits est que nous ne connaissons pas bien les contextes ou encore les mécanismes par lesquels le leadership d’habilitation peut avoir un effet sur la performance. On commence à bien connaître l’étendue des effets du leadership d’habilitation sur une variété de conséquences attitudinales ou comportementales, cependant il nous faut maintenant évaluer l’impact de facteurs contextuels dans la relation entre le leadership d’habilitation et ses résultantes comme la performance (Sharma et Kirkman, 2015, p. 212-213). Ainsi, le leadership d’habilitation n’a pas toujours un effet positif aussi important sur la performance, et parfois n’a pas d’effet direct. Cheong et al. (2016), par exemple, n’ont pas trouvé dans leur étude de relation directe entre le leadership d’habilitation et la performance dans le rôle, et ont expliqué ce phénomène par le double impact qu’a l’habilitation (en anglais,

empowerment) sur un employé : d’abord il habilite (en anglais, enable) à proprement dit, mais

il représente également un poids, un fardeau, une charge (burden). Ainsi, le leadership a un impact indirect positif sur la performance de rôle à travers l’augmentation du sentiment d’efficacité personnel, mais il a également un impact indirect négatif à travers l’augmentation

de stresseurs reliés au travail. Ainsi, l’effet total dépend de l’importance de ces deux variables intermédiaires. Notre étude permettra donc d’évaluer l’effet d’un facteur contextuel, le soutien organisationnel, qui pourrait expliquer cette distinction. En évaluant l’effet conjoint et synergique du leadership d’habilitation et du soutien organisationnel, et plus particulièrement en plaçant le soutien organisationnel comme un modérateur dans la relation entre le leadership d’habilitation et la performance, nous sommes en mesure d’évaluer quand ou dans quel contexte le leadership d’habilitation a un effet positif sur la performance comportementale.

La recension des écrits nous amène à poursuivre deux objectifs de recherche. Le premier objectif est de vérifier les effets du leadership d’habilitation sur plusieurs facettes de la performance. La présente étude permettra ainsi de remédier au problème avancé par quelques auteurs à savoir qu’il y ait eu plus d’attention portée à l’influence de l’habilitation sur les résultantes affectives que sur les résultantes de performance (Maynard et al., 2012) et qu’il faille faire plus d’études établissant le lien entre l’habilitation et la performance.

Le deuxième objectif de cette étude est de vérifier l’effet modérateur potentiel du soutien organisationnel dans la relation entre le leadership d’habilitation et la performance. En effet, l’impact du leadership d’habilitation sur la performance n’est pas à l’abri de facteurs contextuels pouvant influencer la relation entre les deux phénomènes. Plus spécifiquement, si le leadership d’habilitation implique un partage de pouvoir, nous postulons qu’il a un effet plus saillant sur la performance dans les contextes où les subordonnés ont également la perception qu’ils ont du soutien de la part de l’organisation. De plus, l’effet de ce facteur dans la relation entre le leadership d’habilitation et la performance n’a jamais fait l’objet d’une étude alors que plus de travail est nécessaire pour comprendre les situations et facteurs contextuels qui peuvent modérer la relation habilitation-performance (Maynard et al., 2012).

Cette étude cherche donc à répondre aux deux questions de recherche suivantes : (1)

Quel est l’effet du leadership d’habilitation sur la performance au travail ? et (2) Le soutien organisationnel perçu exerce-t-il un effet modérateur sur la relation entre le leadership d’habilitation et la performance ?