La problématique de l’utilisation au carrefour de plusieurs enjeux (article soumis) 46

Para que o programa de compliance seja considerado efetivo e alcance os objetivos de minimizar os riscos e prejuízos para a organização, é essencial que as falhas nos procedimentos e processos, quando verificados, sejam prontamente sanadas.

O processo de correção das falhas inclui o procedimento de investigação e, uma vez verificada a desconformidade, impõe-se a adoção de medidas para sua correção, conforme elucida Maurício Pepe de Lion:

Vale destacar, por oportuno, que fraudes e irregularidades estão presentes em qualquer organização, sejam elas brasileiras ou estrangeiras, sendo impossível sua irradicação. Em que pese, esse fato, é extremamente importante demonstrar aos empregados a existência de políticas, processo

573 _{NEGRÃO, Célia Regina P. Lima; PONTELO, Juliana de Fátima. Compliance,} controles internos e riscos: a importância da área de gestão de pessoas. Brasília:

e controles bem definidos, visando identificar e minimizar violações, bem como implementar medidas para investigá-las e remediá-las574_. De acordo com a ISO 19600:2014, dentre as funções do

compliance officer inclui-se a identificação da necessidade de se

promover ações corretivas e, uma vez estabelecidas essas ações, deve fazer com que sejam implantadas, verificando, em momento posterior, a

sua efetividade575_{. O acompanhamento das medidas corretivas é}

fundamental à efetividade do programa de compliance, pois sua ausência permite que as condutas desconformes sejam mantidas, aumentando os riscos de danos à empresa.

O processo de correção, na relação de emprego, inicia-se com a investigação da conduta supostamente irregular, estando inserida no poder diretivo do empregador. A investigação, no entanto, deve ser realizada dentro dos limites estabelecidos pela legislação, pois, embora o poder direito permita orientar e fiscalizar a execução do contrato de trabalho, o empregador deve fazê-lo respeitando os direitos de personalidade do empregado.

A investigação permite verificar se a conduta foi imprópria, as pessoas envolvidas e as normas e procedimentos violados. Na questão do assédio moral, a investigação visa apurar a conduta do assediador e, assim, subsidiar a empresa na execução de medidas necessárias à cessação do abuso perpetrado.

Entre os benefícios da investigação destacam-se a minimização dos riscos, o desligamento de indivíduos que agem em desacordo com as normas e a cultura da empresa, a redução dos prejuízos decorrentes de condutas irregulares e o fortalecimento do programa de compliance perante os empregados.

Segundo Alexandre da Cunha Serpa, para se evitar a ocorrência de fraudes no âmbito da organização três fatores devem ser removidos: a

pressão ou motivação, a racionalização e a oportunidade576_.

574 _{LION, Maurício Pepe de. Condução de Investigações Internas sob o ponto de}

vista trabalhista. In: DEBBIO, Alessandra Del; MAEDA, Bruno Cordeiro; AYRES, Carlos Henrique (Coord.). Temas de anticorrupção e compliance. Rio de Janeiro: Elservier, 2013, edição Kobo.

575 _{ALBARRACÍN, Juan Carlos Bajo. Compliance Officers: ISO 19600.}

Madrid: Ampell Consultores Asociados, [2015?], edição Kindle.

576 _{SERPA, Alexandre da Cunha. Compliance descomplicado: uma guia simples}

A pressão ou motivação se refere aos motivos que levam o empregado a agir em desacordo com a legislação ou normas internas da empresa. No assédio moral, muitos são os motivos que levam o agressor a assediar a vítima. No assédio horizontal, a dificuldade de convivência com as diferenças e a competitividade entre os empregados são exemplos de situações que podem motivar o colega de trabalho ou grupo de empregados a praticarem assédio contra determinado empregado. No assédio vertical, a atitude narcisista ou mesmo o medo de perder o cargo para o subordinado podem constituir motivos para que o superior hierárquico passe a investir contra a vítima, colocando-a em situações humilhantes e vexatórias. No caso do assédio organizacional, a pressão por resultados pode ser caracterizada como uns dos principais motivos para a prática do assédio moral contra os empregados.

A eliminação de tais fatores pode ocorrer de diversas formas: com o desligamento do agressor quando seu comportamento agressivo estiver diretamente relacionado a problemas de personalidade; por meio de treinamentos, orientações e dinâmicas de integração, quando o assédio moral é praticado por um grupo de colaboradores; com a fixação de metas realistas aos empregados no caso do assédio organizacional; entre outras.

A racionalização corresponde à justificativa que o empregado utiliza para fundamentar sua conduta. No assédio moral, a supressão deste fator depende mais do empregado do que da atitude da empresa, no entanto, ações voltadas para a orientação e treinamento dos empregados podem auxiliar na mudança do comportamento do agressor, contribuindo, assim, para a interrupção da violência contra o empregado. A percepção do empregado acerca da tolerância da empresa com condutas ilegais também influência na forma como o mesmo racionaliza a sua conduta.

A oportunidade, como elemento que favorece a prática de atos fraudulentos, decorre dos processos e procedimentos adotados pela empresa e dos poderes conferidos ao empregado. Para eliminar a oportunidade, cabe à empresa adotar medidas de monitoramento e controle dos processos e procedimentos realizados, a fim de identificar eventuais desvios. No âmbito do assédio moral, a verificação constante do clima organizacional, a realização de pesquisas de satisfação interna, o acompanhamento e o controle das licenças para tratamento de saúde dos empregados podem auxiliar a empresa na eliminação dos riscos decorrentes de referido fator.

Não existe fórmula para eliminação de cada um dos fatores acima apresentados, sendo que a escolha da medida a ser adotada dependerá do

tipo de assédio que está sendo praticado e os instrumentos de que dispõe a empresa para eliminá-lo.

No entanto, para que as correções produzam efeitos positivos nos programas de compliance é essencial que tais medidas sejam adotadas oportuna e tempestivamente, isto é, tão logo a falha e o respectivo autor da conduta desconforme sejam apurados. No caso do assédio moral, o desligamento por justa causa ou a aplicação de outra sanção disciplinar ao empregado agressor deve ser efetuada tão logo apurado o ato faltoso. Além dos elementos acima indicados, outra questão relevante para a implantação do programa de compliance refere-se aos riscos e a sua gestão, o que impõe a necessidade de investigar-se de forma mais detalhada a influência dos riscos nos programas de compliance.

4.3 A GESTÃO DE RISCOS E A RELAÇÃO DE EMPREGO