Plafond de verre

L’une des causes de l’écart salarial est la ségrégation verticale, ou la sous-représentation des femmes dans les fonctions dirigeantes. L’accès difficile des femmes aux fonctions supérieures et leurs chances de promotion réduites sont également désignés par l’expression « plafond de verre ».

13 Nomenclature ISCO : classification internationale type des professions (International Standard Classification of Occupations).

L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique. Rapport 2021

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2.6.4.1 Part de femmes et d'hommes parmi les dirigeant-e-s

Graphique 24 : Part de femmes et d'hommes parmi les dirigeant-e-s (2018)

Source : Statbel, Enquête sur les Forces de Travail

Le graphique représente la sous-représentation des femmes dans les fonctions dirigeantes sur base de l’Enquête sur les Forces de Travail. En comparaison avec leur part parmi les travailleur-se-s (48,6%), il y a peu de femmes dans les fonctions dirigeantes, à savoir seulement 35,3%.

À partir de 2011, la nouvelle nomenclature ISCO est également directement utilisée lors de l’encodage de l’Enquête sur les Forces de Travail. Ceci signifie que la catégorie des fonctions dirigeantes est délimitée de façon plus précise qu’auparavant ; en d’autres mots, moins de fonctions sont classées comme « dirigeantes ». Il est dès lors difficile de faire des comparaisons avec les constatations des années précédentes.

Dans l’industrie et les services marchands, l’enseignement, les soins de santé et le secteur socio-culturel, la part de dirigeantes est plus petite : 21,5% parmi les managers de l’hôtellerie, la restauration et le commerce de détail et de gros et au niveau des autres services, 18,1% chez les managers de services administratifs et commerciaux, 18,2% parmi les managers de la production et de services spécialisés et seulement 14,7% parmi les directeur-rice-s de grandes entreprises. Nous pouvons donc observer une ségrégation verticale même au sein du groupe des dirigeant-e-s. Ces chiffres se basent sur l’Enquête sur la Structure et la Répartition des Salaires. Ils sont repris dans le tableau 18 en annexe.

La sous-représentation des femmes dans les fonctions dirigeantes est observable dans le tableau récapitulatif des secteurs (tableau 18 en annexe). La part de femmes chez les managers se trouve à côté de la part de femmes dans le secteur. La ségrégation verticale est toujours exprimée comme le manque relatif de femmes, c’est-à-dire par rapport à la présence des femmes dans un secteur. Lorsque la part des femmes dans les fonctions dirigeantes correspond à leur part dans le secteur, on peut en déduire que les femmes ne doivent pas surmonter des obstacles spécifiques pour atteindre le sommet. Au plus la différence est importante, au plus leur ascension est difficile.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Dirigeant-e-s Travailleur-se-s

Femmes Hommes

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Nous observons un manque de femmes au sommet dans la plupart des secteurs. Le plafond de verre est le plus épais dans le secteur de la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, avec une différence de 8 points de pourcentage entre le pourcentage de femmes parmi les dirigeant-e-s et dans le secteur. En 2014, la plus grande différence se situait dans le secteur de l’industrie de l’habillement : la différence entre le pourcentage de femmes dans le secteur et le pourcentage de femmes parmi les dirigeant-e-s étaient de 41 points de pourcentage. Dans un certain nombre de secteurs, il existe une surreprésentation des femmes au sommet : le pourcentage de femmes au niveau du management est plus important que parmi les travailleur-se-s.

Il est difficile de comparer ces constatations avec les années précédentes parce que des changements ont été apportés à la méthodologie. Il s’agit ici en effet de très petits nombres au sein d’un échantillon.

Dans certains secteurs qui comptent très peu de travailleur-se-s (et donc un nombre très limité de dirigeant-e-s), la sélection ou non de quelques individus peut déjà se traduire par un pourcentage différent de femmes parmi les dirigeant-e-s. Depuis l’enquête sur la structure des salaires de 2017, l’échantillonnage à deux degrés est entièrement réalisé par Statbel pour ces données, ce qui permet d’intégrer dans l’extraction certains critères de stratification tels que l’âge, la classe salariale et le sexe au sein des entreprises, garantissant ainsi une sélection plus objective des travailleur-se-s au sein des entreprises (2e phase de l’échantillonnage à deux degrés).

2.6.4.2 Écart salarial parmi les dirigeant-e-s

Graphique 25 : Salaires horaires bruts moyens (en euros) parmi les dirigeant-e-s (2018)

Source : Statbel, Enquête sur la Structure et la Répartition des Salaires 0,00

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Le graphique représente les salaires horaires bruts moyens parmi les professions dirigeantes. Il existe d’importantes différences de salaires entre les différentes catégories de managers. Par exemple, le directeur masculin d’une grande entreprise de l’industrie et des services marchands, de l’enseignement, des soins de santé et du secteur socio-culturel gagne en moyenne par heure près de 90% de ce que gagne un manager masculin dans l’horeca, la distribution, ou le secteur des services, à savoir 54,70 euros contre 29,24 euros. Une partie de l’écart salarial observé parmi les dirigeant-e-s peut être attribuée à ces différences salariales et à la ségrégation parmi les dirigeant-e-s. Pour toutes les catégories de managers réunies, l’écart salarial s’élève à 9,8%. Dans chaque catégorie, l’écart salarial varie entre 5,4% chez les managers de la production et des services spécialisés, 6,3% chez les managers de l’horeca, de la distribution ou du secteur des services, 8,5% chez les managers de services administratifs et commerciaux et 10,3% chez les directeur-rice-s de grandes entreprises.