La performance contextuelle

D’une manière générale, la performance au travail a été définie comme « la valeur

totale attendue par l’organisation des épisodes de comportement discrets qu’exercent un individu pendant une période de temps donnée » (Motowidlo, 2003, p. 39). En effet, cette

définition sous-tend quelques propositions importantes (Charles-Pauvers et al., 2007). La notion réfère à des comportements que l’organisation valorise et qu’elle attend de ses employés. Elle représente un ensemble de comportements discrets qui influenceraient la réalisation des objectifs de l’organisation et que l’individu déploieraient à différentes périodes. Comme nous pouvons le remarquer à travers cette définition, la performance d’un individu n’est pas un phénomène stable, elle peut changer avec le temps et ce, en fonction des actions. Ainsi, conformément à cette définition de la performance, il existe plusieurs catégories de comportements qui facilitent ou freinent la réalisation des objectifs, mais il ne sera nullement question ici d’étudier ces comportements liés à la performance. Retenons tout de même que, dans la littérature, deux dimensions de la performance ont été définies. Celles- ci décrivent les deux dimensions de la performance individuelle au travail qui permettent aux supérieurs de mesurer la performance de leurs subordonnés (Borman & Motowidlo, 1993, 1997 ; Van Scotter & Motowidlo, 1994), à savoir la performance dans la tâche et la performance contextuelle. Nous ne parlerons brièvement que de cette dernière catégorie de performance.

Le concept de performance contextuelle au sens de Borman et Motowidlo correspondrait à un ensemble de comportements visant une efficacité organisationnelle par

44 leurs effets sur le contexte psychologique, social et organisationnel du travail. Ces activités contribuent à la culture et au climat organisationnel (représentant ainsi le contexte dans lequel ces activités sont effectuées) et se classent en cinq dimensions (Borman & Motowidlo, 1993 ; Cormier, 2008 ; Motowidlo & Schmit, 1999) :

 se porter volontaire pour effectuer des tâches supplémentaires ;

 aider les collègues et coopérer avec eux ;

 persister avec enthousiasme ;

 soutenir ou défendre l’organisation et enfin,

 suivre les règles et procédures de l’organisation.

En outre, dans le prolongement des travaux sur la performance contextuelle, une conceptualisation plus simple a été proposée (Van Scotter & Motowidlo, 1996). Elle inclue deux dimensions : la facilitation interpersonnelle (aider les autres et coopérer avec eux par exemple) et le dévouement au travail (comme le fait de persister dans l’effort au travail). Dans le même ordre d’idée, Borman et Motowidlo (2000) proposent un modèle intégrateur de la performance contextuelle à trois dimensions :

(a) la performance citoyenne interpersonnelle (comportements qui visent à aider les autres membres de l’organisation et à faciliter chez eux le développement des comportements qui favorisent l’efficacité);

(b) la performance citoyenne organisationnelle (qui implique la loyauté à son organisation et la conformité aux règles et procédures de l’organisation ;

(c) et l’esprit consciencieux vis-à-vis de la tâche/du travail.

Nous présentons schématiquement l’ensemble des comportements de la performance contextuelle ci-dessous :

45 Tableau 4 : Comportements de performance contextuelle (Tremblay, 2009)

Comportements positifs Caractéristiques/composantes Catégories ou comportements

Comportements de performance contextuelle :

Comportements

interpersonnels et volontaires qui supportent le contexte social et motivationnel à l’intérieur duquel le travail est accompli.

Van Scotter et Motowidlo (1996)

Ces comportements sont :

 extra-rôle  et visent à soutenir la structure du travail défini par l’organisation Les comportements de Borman et Motowidlo (1993)  se porter volontaire pour des activités allant au-delà des rôles prescrits par l’organisation

 persistance et

enthousiasme afin d’accomplir ses tâches

 assister les autres et coopérer avec eux

 respecter les règles et procédures prescrites de l’organisation  défendre ouvertement les objectifs de l’organisation. La classification de Van Scotter et Motowidlo (1996)  facilitation interpersonnelle  dévouement au travail

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1.2.5. – La spontanéité organisationnelle

Définis comme des comportements extra-rôle, produits volontairement par les employés et contribuant à une efficacité organisationnelle, ces comportements ont été étudiés par George et Brief, (1992). En effet, du latin « sponte », le mot spontané renvoie au libre arbitre ou à la volonté. Il a été utilisé par Katz, (1964) pour décrire un de trois types de modèles comportementaux qu'il considère comme étant essentiels au bon fonctionnement d’une organisation. La spontanéité organisationnelle s’apparente dans la littérature aux concepts de citoyenneté organisationnelle et de comportement organisationnel prosocial.

Comportements positifs Caractéristiques/composantes Catégories ou comportements Comportements de spontanéité organisationnelle : Comportements extra-rôles et volontaires qui contribuent à l’efficacité organisationnelle. George et Brief (1992)

L’action doit être:

 extra-rôle

 Non reconnue par le

système de récompense formel de l’organisation On distingue cinq catégories :  Coopération (aide aux collègues)  Protection de l’organisation  Suggestions (elles doivent être constructives pour l’organisation)  Auto-formation (développement des compétences)  Climat bénéfique (poser des attitudes favorable au bon climat).

47 Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont donc les activités qui excèdent les exigences formelles d'un salarié et contribuent au fonctionnement efficace de l'organisation. Ils ont longtemps été justifiés comme un aspect crucial de la vie organisationnelle et une clé à la réalisation de l'efficacité organisationnelle (Kataria, Garg & Rastogi, 2013). Pour cela, il est important de rappeler l'importance de ces comportements car ils améliorent le bon fonctionnement d'une organisation.

La première recherche sur les OCB conduite par Organ dans les années 1980 était influencé par les théories et recherche en psychologie sociale, sur le comportement prosocial. Le comportement prosocial inclut les facettes semblables aux OCB, malgré quelques

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