Dès la problématique choisie le challenge est de rapidement réfléchir puis définir et mettre en œuvre une méthodologie efficace pour que le travail avance de façon cohérente et partagée entre tous les membres du groupe.
Le mémoire, c’est avant tout un travail de groupe. Un groupe qui se retrouve sur une problématique qui, à priori intéresse chacun de ses membres mais aussi un groupe qui se forme indépendamment des caractères et des affinités des uns et des autres. Partager une méthodologie simple mais rigoureuse a permis très rapidement de voir les premiers résultats arrivés et ainsi de rassurer le groupe sur ses capacités à travailler ensemble et à délivrer les résultats attendus.
Planning et organisation générale
La première phase a donc été de se mettre d’accord sur une organisation du travail. Ce point était d’autant plus important pour un groupe de 6 personnes ingénieurs pour les uns, plus littéraire pour les autres.
Très rapidement il nous a été possible, avec notre Directeur des Etudes, à la fois de valider notre problématique et d’esquisser un plan. Sur ces bases, les priorités ont été données :
- à l’association d’un leader à chacun de ses thèmes
- à l’établissement d’un planning de réalisation et d’un agenda de rencontre (voir tableau ci-dessous) qui, dès le démarrage, nous permette des points réguliers qui vont bien entendu s’intensifier au fur et à mesure de la progression vers la date de remise du rapport. D’un fois par mois au démarrage ils sont passés rapidement à un fois tous les quinze jours au 1er trimestre et jusqu’à mi-juillet avant de reprendre après les congés par une journée par semaine à partir de fin août complétée par des conférences téléphoniques régulières et du travail en binôme.
Par ailleurs et très rapidement a été décidé de créer un espace de partage de l’ensemble de nos données et informations (http://memoirembrh7.groups.live.com).
Si chaque leader s’est senti très responsable et redevable d’un travail de qualité vis-à-vis du groupe ce serait mentir de dire que les plannings ont été respectés à la lettre.
La motivation du groupe pour le sujet, l’adaptabilité de chacun ont toujours permis d’avancer finalement dans un relatif « confort » (sauf les 15 derniers jours !!!).
PRESENCE DAUPHINE
Chantier Chantier Action Échéance
Validation avec Fabien de la thématique
Vendredi 08 Janvier Samedi 09 janvier
Détailler le planing
Attribuer un leader à chaque activité
Revoir la liste bibliographique et déterminer la stratégie lecture
Revue littérature Attribuer chacun des articles 08-janv Revue littérature Trouver chacun des articles / livres 15-janv Planif interviews Proposer un modèle de liste 10-janv Planif interviews Prendre RDV avec F. Blanchot 15-janv Vendredi 22 Janvier
Samedi 23 Janvier Planif interviews Lister les propositions d'interlocuteurs Michel
Questionnaire
Prendre les RDV avec les universitaires : F. Blanchot, P. Romelaer, G. Taponnat (à enrichir suite à entretien avec Fabien) + Affecter les RDV (binômes)
31-janv
Revue littérature S'assurer qu'une fiche est produite pour
chaque article / livre 31-janv
Planif interviews Rencontrer F. Blanchot pour enrichir la liste des
interlocuteurs Michel
Revue littérature Sélectionner une short list et valider la problématique Franck
Questionnaire
Produire un draft (en trio avec Patrick et JM) incluant question et stratégie d'entretien (Diffusion préalable ? Validation du CR par l'interlocuteur ? Peut on citer les noms ? Présentation du contexte : MBA, sujet …)
15-févr
Lundi 22 Février Mardi 23 Février Mercredi 24 Février
Jeudi 25 février Questionnaire Réaliser les entretiens avec les universitaires Anne Vendredi 26 fevrier
Revue littérature Faire lire à chacun la short list 28-févr Vendredi 05 février
Semedi 06 février
ETAPES ACTIVITES inter session
Vendredi 18 Décembre Samedi 19 Décembre
Enrichir le fichier "Fiches de Lecture"
Réflechir aux rendez vous académiques que nous souhaitons conclure
Exemple d’un planning de travail
Etat de l’art
Le premier véritable travail a été naturellement de lancer une recherche approfondie de ce qui avait déjà été écrit sur le sujet et en particulier d’un point de vue académique.
L’ensemble des bases de données pertinentes disponibles à Dauphine ainsi que sa bibliothèque ont été mis à contribution :
Principales bases de données :
CAIRN, BUSINESS SOURCE PREMIER via la plateforme EBSCOT, INTERNATIONAL BIBLIOGRAPHY OF THE SOCIAL SCIENCES
Principaux mots clés utilisés (ici en français mais également en anglais) :
Ressources humaines, GRH, DRH, performance, utilité, contribution, mesure, évaluation, stratégique, partenaire, valeur ajoutée, sociale, financière, économique
Ce travail a débouché sur une liste d’une quarantaine de référence dont la lecture a été repartie entre les membres du groupe35.
L’objectif a ensuite été d’en sélectionner collectivement une douzaine qui puisse servir de socle à notre réflexion. Sans oublier le panel initial nous avons concentré nos efforts de lecture et de réalisation de fiche sur ces articles qui nous ont paru « pivots » pour la réflexion de tous. Chacun a du les lire et s’en imprégner.
Finalement, et pour faciliter la rédaction de notre partie académique, nous avons en groupe découpé ces articles pour repartir les sections identifiées dans les différentes parties de notre plan.
Auteur Année Titre Source Article
dispo Lecteur initial
Allouche, Charpentier, Guillot 2004
Panorama des études académiques sur l'interaction performances sociales performances économiques
IAE Paris I Sorbonne OK Anne
Barrette, Carriere 2003 La performance organisationnelle et la
complémentarité des pratiques de GRH Erudit;org OK Anne
Daniel Beaupré 2004 La mesure en GRH: etat des lieux AGRH 2004 OK Michel
Charles-Henri Besseyre des Horts 2004 La fonction RH doit elle mesurer le retour sur
l'investissmeent RH pour être stratégique AGRH 2004 OK Benoît
Boudreau J.W. et Ramstad P.M. 2006 Talentship and HR Measurement and Analysis:
From ROI to Strategic Organizational Change. Human Resource Planning; 2006, Vol. 29 Issue 1, p25-33, 9p OK Jean-Marie Patrick Gilbert - Marina Charpentier2004 Coment evaluer la performance RH ? Question
universelle réponses contingentes Congres AGRH OK Patrick
Dany F., Hatt F 2009 Pourquoi conserver une RH forte Revue Management et avenir OK Patrick
Gilbert P. 2007 Evaluation et pilotage de la performance RH Etude Entreprise et Personnel OK Michel
Lawler E. et Boudreau J.W. 2009 What Makes HR a Strategic Partner? People & Strategy; 2009, Vol. 32 Issue 1, p14-22, 9p, 5 charts OK Jean-Marie
Lawler E., Boudreau J.W. et Mohrman2006 Achieving strategic excellence, an assessment of
human ressources organiszations Stanford business school OK Benoît
JY Le Louarn, Th Wills 2006 Mesurer la contribution de la GRH Encyclopedie RH OK Franck
Dave Ulrich 1997 Measuring Human Resources: an overview of
practice and a prescription for results Human Ressources management OK Franck
Liste de nos articles de base
Il faut insister ici sur la difficulté de choisir tel ou tel article plutôt que tel autre. Le fait qu’un article soit cité de façon récurrente dans les bibliographies nous a aidé mais il ne faut pas non plus minimiser l’importance de la capacité de conviction qui peut être un peu différente d’un membre du
groupe à l’autre. Le « rebouclage » avec notre Directeur des études a pu valider notre liste et la compléter.
Par ailleurs si cette liste a servi de base, elle s’est enrichie régulièrement tout au long de notre réflexion par de nouveaux ouvrages ou articles (voir bibliographie en annexe).
La finalisation de notre bibliographie nous a confirmé le bien-fondé de notre problématique. Si la performance de la fonction RH a été étudiée d’un point de vue académique, si les femmes et les hommes de l’art DRH et responsables RH en parlent régulièrement, pratiquement rien n’a été écrit sur le point de vue des Directeurs Généraux. Le cœur de notre étude empirique repose donc sur une série d’interview de Directeurs Généraux (DG).