7. Annexe – Règlement de travail pour les travailleurs salariés de l’unité technique
7.3 Obligations incombant à l’employeur
L'employeur a l'obligation :
• de faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus, notamment en mettant à sa disposition, s'il y échait et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail; ou le cas échéant, en versant au travailleur des sommes convenues pour s’acquitter de son obligation de fournir des outils si le travailleur dispose de ses propres outils (en vertu de l’article 19 § 2 6° de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs salariés).
• de veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés à celui-ci en cas d'accident. A cet effet, une boite de secours se trouve constamment à la disposition du personnel sur chacun des lieux d’exploitation de Smart ;
• de donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi;
• de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et, en particulier, des jeunes travailleurs;
• d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de
travail appartenant au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.
— 7.3.1 Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
7.3.1.1 Délais de préavis
SI le congé est donné par l’employeur, la notification doit, en outre, être faite soit par lettre recommandée à la poste sortant ses effets le lundi suivant le troisième jour ouvrable après son expédition, soit par exploit d’huissier et ce, à peine de nullité.
Si le congé est notifié par le travailleur, la notification pourra, outre les modes de notification désignés ci-dessus, être faite par la remise d’un écrit à l’autre partie. La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit n’a valeur que d’accusé de réception.
En cas de licenciement le travailleur est en droit de demander
Licenciement et démission des employés dont l’exécution du contrat se situe après le 01/01/2014.
Ancienneté
(en années) Délais de
préavis-Licenciement (en semaines)
Délais de
préavis-Démission (en semaines)
0 2 1
0,25 4 2
0,5 6 3
0,75 7 3
1 8 4
1,25 9 4
1,5 10 5
1,75 11 5
2 12 6
3 13 6
4 15 7
5 18 9
6 21 10
7 24 12
8 27 13
9 30 13
10 33 13
11 36 13
12 39 13
13 42 13
14 45 13
15 48 13
16 51 13
17 54 13
18 57 13
19 60 13
20 62 13
21 63 13
22 64 13
23 65 13
24 66 13
25 67 13
26 68 13
27 69 13
28 70 13
29 71 13
30 72 13
31 73 13
32 74 13
33 75 13
34 76 13
35 77 13
36 78 13
37 79 13
38 80 13
39 81 13
40 82 13
41 83 13
42 84 13
43 85 13
44 86 13
45 87 13
Les employés dont l’exécution du contrat a débuté en 2012 ou 2013
Pour le licenciement et la démission des employés dont l’exécution du contrat a débuté en 2012 ou 2013, le délai de préavis se détermine en additionnant :
D’une part le délai de préavis sur base de l’ancienneté acquise depuis le 01/01/2014 (tableau ci-avant). En cas de démission, il n’est pas tenu compte de cette partie si le plafond 3 mois, 4.5 mois ou 6 a été atteint au 31.12.2013
D’autre part, le délai de préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise au 31/12/2013 et en fonction des règles fixées par les articles 86/1 à 86/4 de la loi du 03/07/1978.
Toutefois, pour les employés dont la rémunération annuelle dépasse 32.254€ au
31/12/2013, ce délai est fixé, en cas de licenciement, à 1 mois par année d’ancienneté entamée, avec un minimum de 3 mois.
En cas de démission, pour les employés dont la rémunération annuelle se situe entre 32.254€ et 64.508€ au 31/12/20013, ce délai est fixé à 1.5 mois/5ans entamés d’ancienneté, avec un maximum de 6 mois.
Les employés dont le contrat a débuté avant le 01/01/2012
Pour le licenciement et la démission des employés dont l’exécution du contrat a débuté avant 2012, le délais de préavis se détermine en additionnant :
D’une part, le délai de préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise depuis le 01/01/2014 (tableau ci-avant). En cas de démission, il n’est pas tenu compte de cette partie si le plafond de 3 mois, 4.5 mois ou 6 mois a été atteint au 31/12/2013.
D’autre part, le délais de préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise au 31/12/2013 et sur base des délais de préavis fixés par les articles 78 à 86 de la loi du 03/07/1978.
Toutefois pour les employés dont la rémunération annuelle dépasse 32.254€ au 31.12.2013, ce délai est fixé, en cas de licenciement, à 1 mois par année d’ancienneté entamée, avec un minimum de 3 mois.
En cas de démission d’un employé, si le plafond de 3 mois, 4.5 mois ou 6 mois n’a pas été atteint au 31/12/2013, la somme des 2 délais ne peut excéder 13 semaines.
7.3.1.2 Les délais de préavis réduits
Il convient de distinguer 2 types de situations :
• En cas de licenciement
• un travailleur occupé sous contrat à durée indéterminée et pour mettre fin au contrat à partir du 1er jour du mois qui suit celui de l’âge légal de la retraite : maximum 26 semaines de préavis
• un travailleur occupé sous contrat conclu à durée déterminée ou pour une tâche nettement définie de moins de 3 mois, en incapacité de travail de plus de 7 jours et après la 1ère moitié du contrat : pas de préavis
• ·un travailleur occupé sous contrat conclu à durée déterminée ou contrat pour une tâche nettement définie égale ou supérieure à 3 mois, en
incapacité de travail depuis plus de 6 mois et avant l’échéance du contrat : indemnité de préavis pour la période restant à courir avec un maximum de 3 mois et sous déduction du salaire garanti
• un travailleur en vue d’un RCC uniquement si l’entreprise est reconnue en difficulté ou en restructuration : minimum 26 semaines de préavis (conditions encore à fixer par AR).
• Contre préavis
• les travailleurs licenciés avec une période de préavis qui ont trouvé un autre emploi (contre-préavis) :
Ancienneté (en mois)
Délais de contre préavis (en semaines)
0<3 1
3<6 2
6<12 3
12 et + 4
— 7.3.2 Fin du contrat à durée indéterminée ou tâche déterminée
Lorsque l’engagement est conclu pour une durée ou pour une tâche déterminée, il prendra fin à l’expiration du terme ou à l’achèvement du travail.
En cas de rupture du contrat avant l'expiration du terme ou de l'achèvement du travail convenu, la partie qui en prendra l'initiative sera tenue de verser à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération qui reste à échoir jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du préavis qui aurait dû être respectée si le contrat avait été conclu sans terme.
Les contrats conclus pour une durée ou pour une tâche déterminée à partir du
01/01/2014 peuvent être rompus avant terme et sans motif grave, pendant la 1ere moitié de la durée convenue avec un maximum de 6 mois, moyennant un délai de préavis. La période pendant laquelle le contrat peut être résilié est fixe. Elle n’est ni suspendue ni prolongée en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail.
Elle prend cours à la date à partir de laquelle le contrat est exécuté ou aurait dû être exécuté.
Le dernier jour du délai de préavis doit se situer au plus tard le dernier jour de la période pendant laquelle le CDD peut être rompu.
Le délai de préavis sera déterminé en application des dispositions applicables au
01/01/2014 et notifié conformément aux dispositions applicables en cas de rupture d’un contrat à durée indéterminée. Le délai prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié.
En cas de contrats successifs, la possibilité de rompre pendant la 1ère moitié du contrat n’est prévue que pour le 1er de ces contrats.
— 7.3.3 Rupture de contrat pour motif grave
"Est considéré comme constituant un motif grave, toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur" (article 35 loi sur le contrat de travail).
Le motif grave requiert donc :
1. une faute imputable au travailleur ou à l'employeur 2. qui présente un caractère de gravité
3. et rend immédiatement et définitivement impossible la collaboration
Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou à l'expiration du terme lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours au moins" (art. 35 al3 de la loi sur les contrats de travail).
Les faits suivants peuvent être considérés comme faute grave justifiant un renvoi sans préavis, ni indemnité et ce, sans préjudice du pouvoir d’appréciation des juridictions du travail :
• Les absences injustifiées répétées après avertissement
• Le refus d’exécuter le travail confié
• La négligence grave et volontaire
• Le fait de dévoiler à des tiers tout renseignement couvert par le secret professionnel
• La participation à la constitution ou à l’activité d’une firme concurrente
• La dissimulation d’erreurs
• Le vol, la fraude, le détournement d’information appartenant à l’entreprise
• Le détournement des outils interne à son profit
• Le fait d’effectuer un travail pendant une période d’incapacité couverte par un certificat médical
• La falsification de certificats médicaux
• Le fait de se livrer à des voies de fait pour autant qu’il n’y ait pas eu provocation de la part de la victime
• Tout fait contraire aux bonnes mœurs
• Les actes de harcèlement sexuel et moral
• La diffusion par quelque moyen que ce soit, sur le serveur informatique de l’entreprise, d’images ou de textes à caractère homophobe, raciste, sexiste ou pornographique
• D’une manière générale, le non-respect des dispositions contenues dans le contrat de travail individuel ou dans le présent règlement de travail.
— 7.3.4 Protection du travail
Les travailleurs doivent se soumettre à tous les examens médicaux, chaque fois que ceux-ci sont organisés en vertu des dispositions légales ou réglementaires.
Les travailleurs sont obligés, en ce qui concerne la sécurité, d’utiliser tous les moyens de protection individuelle qui sont exigés lors de l’exécution de leur travail et de signaler immédiatement tout danger qui met en péril la sécurité et, s’il le faut, prendre les premières mesures eux-mêmes.
— 7.3.5 Interdiction du harcèlement sexuel et moral sur les lieux de travail
Les employeurs et les travailleurs ainsi que les personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail sont tenus de s’abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
La violence au travail se définit comme chaque situation de fait où une des personnes citées ci-dessus est persécutée, menacée ou agressée psychiquement ou
physiquement lors de l’exécution de son travail.
Le harcèlement moral au travail se définit comme l’ensemble des conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une des personnes citées ci-dessus lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant.
Le harcèlement sexuel se définit comme toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s’en rend coupable, sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité des hommes et des femmes sur les lieux de travail.
7.3.5.1 Mesures de prévention et d’information des travailleurs
L’employeur prend les mesures de prévention nécessaires afin de protéger les travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Il donnera toutes les informations nécessaires relatives à ces mesures de prévention aux travailleurs et notamment quant à la procédure à suivre en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
Toute personne qui s’estime victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, quel qu’en soit l’auteur, a le droit de déposer une plainte et ce, sans crainte de représailles ou de mesures de rétorsion, auprès d’une des personnes de confiances (cf.
infra). La plainte est inscrite dans un document daté comprenant la déclaration de la victime et des témoins.
Une copie du document est remise à l'employeur par la personne de confiance tandis que la victime et les témoins reçoivent une copie de leur déclaration.
Inghelram Ingrid Vandenbroek Brigitte
Ini@Smart.coop bri@Smart.coop
02/542.10.83 02/543.77.29
7.3.5.2 Procédure interne
Dans la mesure du possible, la solution est en première instance recherchée au cours d’un entretien direct entre les intéressés. Si cette tentative ne donne pas de résultats satisfaisants ou est impossible, la victime contacte la personne de confiance ou le conseiller en prévention qui tente alors de concilier les parties. Si cette conciliation n’aboutit pas ou paraît impossible, sur demande formelle de la victime, une plainte motivée est remise au conseiller en prévention, soit directement, soit via la personne de confiance le cas échéant.
Cette plainte est inscrite dans un document daté qui reprend aussi les déclarations des parties concernées et des témoins ainsi que, le cas échéant, la preuve de la tentative de conciliation. Dès qu’une plainte motivée est déposée, le conseiller en avertit l’employeur et l’invite, après examen de la plainte, à prendre les mesures nécessaires. L’employeur doit alors intervenir pour faire cesser tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
Le plaignant peut par ailleurs s’adresser directement au Contrôle du bien-être au travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et dispose également d’un recours devant les cours et tribunaux. Les parties privilégieront toutefois un règlement à l’amiable du
conflit.
Cette procédure de plainte ne peut être utilisée indûment : en d’autres termes, personne ne peut abuser de cette procédure de plainte. Lorsque l’employeur, le conseiller en prévention et/ou la personne de confiance sont mis au courant de plaintes ou d’actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, ils s’engagent à faire preuve d’une discrétion absolue en ce qui concerne les parties en question, les faits éventuels et les circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés.
Les travailleurs qui entrent en contact avec d’autres travailleurs extérieurs à l’entreprise, peuvent, s’ils estiment qu’ils sont victimes d’un acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, faire une déclaration auprès de l’employeur.
L’employeur doit systématiquement noter la déclaration du travailleur dans un registre des faits de violence au travail.
L’employeur veille à ce que les déclarations soient communiquées au conseiller en prévention compétent.
L’employeur veille à ce que les travailleurs qui sont victimes d’un acte de violence, de
harcèlement moral ou sexuel au travail reçoivent une aide psychologique adéquate de services ou institutions spécialisés.