Si le sociétaire, titulaire d’une activité Smart, est au chômage, il doit respecter les conditions imposées par la réglementation en la matière. Il doit notamment :
- être privé de travail - être privé de rémunération
- mentionner les jours d’indisponibilité sur sa carte de pointage - rechercher activement un emploi
Conditions de la compatibilité des deux situations
2 Certaines décisions acceptent le smoking des chefs d’orchestres.
3 Pour les costumes de scène, il faut pouvoir démontrer que la seule utilisation possible de ces vêtements spécifiques est une utilisation dans le cadre d’un spectacle (et cela semble plus aisé pour un costume d’époque ou un costume customisé de magicien que pour des chaussures).
a. Lorsque vous travaillez à la réalisation de votre activité ou sur des projets liés, vous devez encoder des contrats qui font de vous des salariés. Si vous ne déclarez pas votre travail, votre activité pourrait être considérée par l’ONEM comme une activité indépendante – en principe incompatible avec le chômage.
Une partie du budget de l’activité sera affectée au paiement des salaires relatifs à ces contrats.
b. Les jours de travail déclarés dans les contrats doivent être cochés (noircis) sur la carte de pointage. Vous ne toucherez pas d’allocation de chômage pour ces jours-là.
Le respect de ces conditions est essentiel afin de préserver vos droits au chômage.
7. Annexes – Règlement de travail pour les travailleurs salariés de l’unité technique d’exploitation Smart
7.1 Préambule
N° de dépôt à l’Inspection des lois sociales : en attente de réception.
Entreprises constituant l’unité d’exploitation :
• SmartBe Fondation
• MatLease
• Productions Associées
• Secrétariat pour intermittents
• Association professionnelle des métiers de la création
• SmartImmo
• Ubik
Les lieux de travail peuvent varier dans les différents sièges d’exploitation de l’UTE.
Les coordonnées complètes sont reprises en annexe du présent règlement.
Nature de l’activité : mettre à disposition un cadre d’entreprise partagée afin de soutenir l’exercice des activités créatives, artistiques et connexes et le travail au projet. Renforcer l’autonomie, le professionnalisme des travailleurs avec des outils améliorant le cadre économique, juridique, social, fiscal….
— 7.1.1 Modalités d’application
Ce règlement de travail est d'application pour les travailleurs engagés sous contrat de travail dans l’une des unités d’exploitation.
— 7.1.2 Durée et horaires de travail
La durée hebdomadaire de travail à temps plein convenue en entreprise est de 38 h.
S’il y a dépassement de la durée hebdomadaire de travail dans les cas et conditions prévus par la loi, la durée hebdomadaire de travail devra être respectée en moyenne sur
la période de référence suivante : 3 mois .
Les heures de travail sont fixées comme suit :
• La durée hebdomadaire de travail est de 38h répartie sur 5 jours.
L’employeur propose des horaires fixes. Les heures de travail sont fixées comme suit : du lundi au vendredi de 9h à 17h. La journée de travail commence à 9h et se termine à 17h. Il est prévu une pause d’1 heure.
Les heures de début de journée pour les travailleurs engagés en qualité de
« technicien(ne) de surface » se déclinent comme suit :
Equipe 1 Equipe 2
Les travailleurs qui ne sont présents dans l’entreprise que pour y prendre des matières premières et tout autre objet ou document relatif à leur travail ou pour y remettre le produit de leur travail ou tout document relatif à celui-ci, sont informés que les locaux de l’entreprise sont accessibles du lundi au vendredi de 9h à 17h, à l’exception des jours fériés.
— 7.1.3 Jours de repos
7.1.3.1 Jours habituels d’inactivité
• les dimanches ;
• les jours fériés légaux ou les jours qui remplacent un jour férié légal ;
• les jours de vacances annuelles ; 7.1.3.2 Jours fériés
Sans préjudice des dispositions légales en vigueur pour les travailleurs occupés à temps partiel, la rémunération normale est garantie aux travailleurs pour les 10 jours fériés légaux suivants : 1ier janvier (Nouvel an), lundi de Pâques, 1ier mai (Fête du travail), Ascension, lundi de Pentecôte, 21 juillet (Fête nationale), 15 août (Assomption), 1ier novembre (Toussaint), 11 novembre (Armistice), 25 décembre (Noël).
Si l’un des jours fériés coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, il sera remplacé à une date déterminée de manière individuelle et non collective.
En plus de ces jours fériés légaux, l’entreprise octroie un jour de congé extra-légal pour la fête de la fédération Wallonie Bruxelles OU la fête de la Communauté flamande. Ce jour de congé peut également être pris à tout moment dans l’année.
La durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances sont établies conformément aux dispositions des lois coordonnées du 28 juin 1971 et de ses arrêtés d'exécution (notamment l'arrêté royal du 30 mars 1967).
Lundi 6h30 Lundi 12h30
Mardi 12h30 Mardi 6h30
Mercredi 6h30 Mercredi 12h30
Jeudi 12h30 Jeudi 6h30
Vendredi 6h30 Vendredi 12h30
7.1.3.3 Les vacances annuelles
Les jours de vacances sont fixés de commun accord entre l’employé et son responsable en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.
A cet effet, les travailleurs devront introduire une demande via l’outil mis à leur disposition avant le 31 mars pour la prise principale des vacances et 48 heures à l’avance pour des demandes inférieures à une semaine.
Le cas échéant, une priorité sera donnée :
Pendant la période de vacances scolaires (juillet-août) au personnel ayant des enfants scolarisés.
Au personnel dont le conjoint, travaillant dans une autre entreprise, doit aligner ses vacances sur les siennes.
— 7.1.4 Maladies ou accidents
En cas d’absence pour raison de maladie ou d’accident, le travailleur doit : avertir, le jour même et par tous les moyens possibles, son responsable.
En cas d’absence supérieure à 1 jour, fournir à l’entreprise (service RH), dans les deux jours ouvrables, un certificat médical renseignant la date de début de l’incapacité et la durée de celle-ci, spécifiant si le travailleur peut ou non se déplacer. Les mêmes obligations sont de rigueur en cas de prolongation de la maladie.
Recevoir éventuellement à son domicile, un médecin délégué par l’employeur et se laisser examiner par lui aux fins de vérifier l’incapacité. Le travailleur qui réside pendant son incapacité de travail à une autre adresse ou qui change d’adresse, est tenu de la communiquer immédiatement à son employeur. A défaut de satisfaire à ces obligations, le travailleur malade ou accidenté pourrait perdre le bénéfice du salaire garanti.
Si l’employeur n’a pas été averti ou si le certificat médical n’a pas été produit en temps voulu (sauf cas de force majeure), le travailleur n’aura pas droit au salaire garanti pour les jours d’incapacité qui précèdent la date à laquelle l’employeur a été réellement informé ou la date à laquelle le certificat a été remis ou envoyé.
— 7.1.5 Accident de travail
Le travailleur victime d’un accident sur le chemin du travail ou sur son lieu de travail doit immédiatement informer par voie directe ou indirecte son responsable ET le service RH en lui fournissant tous les renseignements nécessaires à la déclaration d’accident.
En cas d’accident sur le lieu de travail, une boîte de secours est tenue à la disposition du travailleur sur chacun des lieux d’exploitation de Smart.
Le travailleur victime d’un accident de travail dispose du libre choix du médecin, du pharmacien et de l’institution de soins.
— 7.1.6 Rémunération
La rémunération est convenue entre les parties dans le contrat de travail.
Pour les travailleurs occupés dans des missions de gestion et d’accompagnement des
activités, les rémunérations accordées suivent une grille qui est disponible, de manière transparente, pour tous les travailleurs de l’entreprise sur simple demande au service RH ou sur l’espace online (« intranet »).
Pour les travailleurs producteurs des activités, les barèmes de la Commission Paritaire 304 servent de référence.
La rémunération est calculée au mois sur base des états arrêtés tous les 27 du mois, à l'exception du mois de février où les états de rémunération seront arrêtés tous les 25 du mois.
En cas de maladie ou d'événement particulier (force majeure, …), les états seront arrêtés le dernier jour du mois. Une modification du calcul de paie sera donc effectuée. Les montants résultant de ces modifications seront payés lors de la paie suivante.
Pour les contrats à durée indéterminée, la rémunération est payée au travailleur au plus tard le dernier jour de chaque mois. Pour les contrats à durée déterminée, la rémunération est payée au travailleur au plus tard le 7ème jour ouvrable qui suit la période de travail pour lequel le paiement est dû.
Le paiement de la rémunération est payé par virement au compte bancaire mentionné dans le contrat de travail.
Toutes modifications de ce compte doit parvenir immédiatement au service RH afin de garantir le paiement de la rémunération.
Un prélèvement sur les rémunérations ne peut être opéré qu’en exécution des prescriptions légales. Peuvent être imputées sur la rémunération du travail les retenues suivantes :
• les amendes infligées en vertu du présent règlement de travail,
• les indemnités et dommages-intérêts sanctionnant la responsabilité du travailleur,
• les avances en argent faites par l’employeur sur une rémunération non encore gagnée. Les amendes, indemnités et dommages-intérêts sanctionnant la responsabilité du travailleur, avances en argent et cautionnement, se calculent sur la rémunération en espèces uniquement, et après déduction des retenues sociales et fiscales.
7.2 Obligations et responsabilités incombant aux travailleurs
— 7.2.1 Etat civil
Les travailleurs doivent fournir à l’employeur tous les renseignements nécessaires à leur inscription au registre du personnel et à l’application de la législation sociale et fiscale.
Tout changement d’adresse et toute modification d’état civil du travailleur ou de la composition de son ménage doivent être signalés à l’employeur dans les plus brefs délais.
Celui-ci ne peut être tenu pour responsable d’une erreur survenue dans l’application des législations sociales et fiscales suite à une omission du travailleur à ce propos
— 7.2.2 Secret professionnel
Tant au cours de l’exécution du contrat de travail qu’après l’expiration de celui-ci, pour quelque cause que ce soit, le travailleur s’engage au respect scrupuleux du secret professionnel.
En conséquence, il s’interdit formellement de divulguer à qui que ce soit ou d’utiliser à son profit personnel, directement ou indirectement, les inventions, brevets, les bases de données et logiciels informatiques, les listes de clients et de fournisseurs, les stratégies commerciales, les donnée financières, etc. Ceci constitue une liste exemplative et non limitative.
D’une manière générale, le travailleur s’abstiendra de révéler la teneur des informations d’ordre confidentiel dont il aurait eu connaissance ou qui auraient été portées à sa connaissance
Tout manquement à cette obligation peut être constitutif d’un motif grave justifiant un renvoi immédiat sans préavis ni indemnité compensatoire de préavis.
L’employeur se réserve également le droit de réclamer, s’il y a lieu, des dommages et intérêts.
— 7.2.3 Exécution du travail
Le travailleur a l’obligation d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues.
Une arrivée tardive, une interruption de travail, un départ anticipé (sauf cas de force majeure ou raison légale) sont subordonnés à l’autorisation préalable du responsable.
Le travailleur doit agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l’employeur, son préposé ou mandataire en vue de l’exécution de la relation de travail. Ces ordres et instructions lui sont conférés sous toute forme, comme par exemple les règles fixées dans un règlement de production ou dans un règlement d’ordre intérieur.
Tout travailleur doit obéissance et respect à toute personne ayant à titre quelconque, autorité sur le lieu de travail, notamment le gestionnaire et l’administrateur de l’Activité pour laquelle le travailleur a été engagé, et ce, en vertu de l’article 8 de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail.
Le travailleur a l’obligation d’avertir sans délai l’employeur de toute difficulté ou conflit surgissant dans le cadre de l’exécution de son travail
Le travailleur a l’obligation de restituer en bon état au chef d’entreprise les outils et les matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiées ainsi que tout le matériel qui lui a été remis pour lui permettre d’exécuter son travail. A cet effet, le travailleur a l’obligation de remettre à son employeur tout matériel, outil ou matières premières qui seraient en mauvais état ou de le mettre au courant des défectuosités.
Sans préjudice du pouvoir d’appréciation du juge, les faits suivants peuvent, entre autres et de manière non exhaustive, être considérés comme une faute lourde engageant la responsabilité du travailleur : 1° les absences injustifiées répétées après avertissement, 2°
le non-respect des ordres et instructions données par l’entreprise, ses mandataires ou ses préposés, 3° le non-respect des règles élémentaires de sécurité, 4° la dissimulation d’erreurs (par exemple, la dissimulation d’une difficulté ou d’un conflit surgissant dans le cadre de l’exécution de son travail), 5° d’une manière générale, le non-respect des dispositions convenues dans le contrat individuel de travail dans le présent règlement de travail.
— 7.2.4 Sanctions – avertissements
Les manquements du travailleur aux obligations de son contrat et au présent règlement qui ne constituent pas des motifs graves de rupture peuvent être sanctionnés de la façon suivante :
1. Entrevue de conciliation et avertissement verbal
2. Entrevue de conciliation et avertissement écrit
3. Entrevue de conciliation, avertissement écrit et mesure disciplinaire
Eu égard à la nature des faits reprochés et dans la mesure du possible, une étape peut être réalisée plusieurs fois avant de passer à la mesure suivante.
L'entrevue doit se faire en privé et requiert obligatoirement la présence d’une personne du service des Ressources Humaines. Une solution est recherchée conjointement afin de remédier au manquement.
Une note écrite de ce qui a été discuté lors de l'entretien doit être portée au dossier de l'employé.
Le responsable du travailleur débriefera les comportements positifs et les comportements inadéquats. Il indiquera clairement les attentes et spécifiera les changements attendus.
Un rapport de la rencontre et les mesures disciplinaires doivent être écrits et portés dans le dossier de l'employé. Rapport contresigné par l'employé. Si désaccord, l'employé ou l'employeur peut en faire mention dans ledit rapport.
En cas de dommages causés à l’entreprise ou à des tiers par le travailleur, des indemnités ou dommages et intérêts pourront lui être réclamés, en cas de dol, de faute lourde, ou de faute légère présentant un caractère habituel.
7.3 Obligations incombant à l’employeur
L'employeur a l'obligation :
• de faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus, notamment en mettant à sa disposition, s'il y échait et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail; ou le cas échéant, en versant au travailleur des sommes convenues pour s’acquitter de son obligation de fournir des outils si le travailleur dispose de ses propres outils (en vertu de l’article 19 § 2 6° de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs salariés).
• de veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés à celui-ci en cas d'accident. A cet effet, une boite de secours se trouve constamment à la disposition du personnel sur chacun des lieux d’exploitation de Smart ;
• de donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi;
• de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et, en particulier, des jeunes travailleurs;
• d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de
travail appartenant au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.
— 7.3.1 Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
7.3.1.1 Délais de préavis
SI le congé est donné par l’employeur, la notification doit, en outre, être faite soit par lettre recommandée à la poste sortant ses effets le lundi suivant le troisième jour ouvrable après son expédition, soit par exploit d’huissier et ce, à peine de nullité.
Si le congé est notifié par le travailleur, la notification pourra, outre les modes de notification désignés ci-dessus, être faite par la remise d’un écrit à l’autre partie. La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit n’a valeur que d’accusé de réception.
En cas de licenciement le travailleur est en droit de demander
Licenciement et démission des employés dont l’exécution du contrat se situe après le 01/01/2014.
Ancienneté
(en années) Délais de
préavis-Licenciement (en semaines)
Délais de
préavis-Démission (en semaines)
0 2 1
0,25 4 2
0,5 6 3
0,75 7 3
1 8 4
1,25 9 4
1,5 10 5
1,75 11 5
2 12 6
3 13 6
4 15 7
5 18 9
6 21 10
7 24 12
8 27 13
9 30 13
10 33 13
11 36 13
12 39 13
13 42 13
14 45 13
15 48 13
16 51 13
17 54 13
18 57 13
19 60 13
20 62 13
21 63 13
22 64 13
23 65 13
24 66 13
25 67 13
26 68 13
27 69 13
28 70 13
29 71 13
30 72 13
31 73 13
32 74 13
33 75 13
34 76 13
35 77 13
36 78 13
37 79 13
38 80 13
39 81 13
40 82 13
41 83 13
42 84 13
43 85 13
44 86 13
45 87 13
Les employés dont l’exécution du contrat a débuté en 2012 ou 2013
Pour le licenciement et la démission des employés dont l’exécution du contrat a débuté en 2012 ou 2013, le délai de préavis se détermine en additionnant :
D’une part le délai de préavis sur base de l’ancienneté acquise depuis le 01/01/2014 (tableau ci-avant). En cas de démission, il n’est pas tenu compte de cette partie si le plafond 3 mois, 4.5 mois ou 6 a été atteint au 31.12.2013
D’autre part, le délai de préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise au 31/12/2013 et en fonction des règles fixées par les articles 86/1 à 86/4 de la loi du 03/07/1978.
Toutefois, pour les employés dont la rémunération annuelle dépasse 32.254€ au
31/12/2013, ce délai est fixé, en cas de licenciement, à 1 mois par année d’ancienneté entamée, avec un minimum de 3 mois.
En cas de démission, pour les employés dont la rémunération annuelle se situe entre 32.254€ et 64.508€ au 31/12/20013, ce délai est fixé à 1.5 mois/5ans entamés d’ancienneté, avec un maximum de 6 mois.
Les employés dont le contrat a débuté avant le 01/01/2012
Pour le licenciement et la démission des employés dont l’exécution du contrat a débuté avant 2012, le délais de préavis se détermine en additionnant :
D’une part, le délai de préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise depuis le 01/01/2014 (tableau ci-avant). En cas de démission, il n’est pas tenu compte de cette partie si le plafond de 3 mois, 4.5 mois ou 6 mois a été atteint au 31/12/2013.
D’autre part, le délais de préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise au 31/12/2013 et sur base des délais de préavis fixés par les articles 78 à 86 de la loi du 03/07/1978.
Toutefois pour les employés dont la rémunération annuelle dépasse 32.254€ au 31.12.2013, ce délai est fixé, en cas de licenciement, à 1 mois par année d’ancienneté entamée, avec un minimum de 3 mois.
En cas de démission d’un employé, si le plafond de 3 mois, 4.5 mois ou 6 mois n’a pas été atteint au 31/12/2013, la somme des 2 délais ne peut excéder 13 semaines.
7.3.1.2 Les délais de préavis réduits
Il convient de distinguer 2 types de situations :
• En cas de licenciement
• un travailleur occupé sous contrat à durée indéterminée et pour mettre fin au contrat à partir du 1er jour du mois qui suit celui de l’âge légal de la retraite : maximum 26 semaines de préavis
• un travailleur occupé sous contrat conclu à durée déterminée ou pour une tâche nettement définie de moins de 3 mois, en incapacité de travail de plus de 7 jours et après la 1ère moitié du contrat : pas de préavis
• ·un travailleur occupé sous contrat conclu à durée déterminée ou contrat pour une tâche nettement définie égale ou supérieure à 3 mois, en
incapacité de travail depuis plus de 6 mois et avant l’échéance du contrat : indemnité de préavis pour la période restant à courir avec un maximum de 3 mois et sous déduction du salaire garanti
• un travailleur en vue d’un RCC uniquement si l’entreprise est reconnue en difficulté ou en restructuration : minimum 26 semaines de préavis (conditions encore à fixer par AR).
• Contre préavis
• les travailleurs licenciés avec une période de préavis qui ont trouvé un autre emploi (contre-préavis) :
Ancienneté (en mois)
Délais de contre préavis (en semaines)
0<3 1
3<6 2
6<12 3
12 et + 4
— 7.3.2 Fin du contrat à durée indéterminée ou tâche déterminée
Lorsque l’engagement est conclu pour une durée ou pour une tâche déterminée, il prendra
Lorsque l’engagement est conclu pour une durée ou pour une tâche déterminée, il prendra