Modélisation du transport d’un traceur dans un milieu poreux

Alguns estudos indicam que a prevalência do burnout na população laboral dos países ocidentais varia entre 13 a 27% (e.g., Aromaa & Koskinen, 2004; Houtman et al., 2000; Kant et al., 2004 citado por Adriaenssens et al., 2015; Lindblom, Linton, Fedeli & Bryngelsson, 2006; Norlund, Reuterwall, Höög, Lindahl, Janlert & Birgander, 2010).

O modelo de burnout – definido como “síndrome psicológica que emerge como resposta à

exposição prolongada a agentes interpessoais stressores no contexto de trabalho” (Maslach & Leiter,

2016, p. 103) – mais difundido e conceptualmente aceite na literatura (Schaufeli & Peeters, 2000), derivou dos estudos de Maslach e Jackson (1986) que propuseram uma definição baseada em três dimensões, que traduzem o desgaste sentido pelo indivíduo decorrente da exposição por longos períodos de tempo a circunstâncias emocionalmente desgastantes (Maslach, 1999 cit por Gonçalves, 2014b; Schaufeli & Peeters, 2000): (i) exaustão emocional (fadiga e esgotamento dos recursos emocionais); (ii) despersonalização (adopção pelo colaborador de atitudes e comportamentos negativos e frios, que expressam o seu desinteresse e distanciamento do trabalho); e (iii) falta de

realização pessoal (sentimentos de incompetência e falta de eficácia profissional). Das três

dimensões, a exaustão emocional compreende o elemento central ao constructo de burnout (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) motivo pelo qual algumas abordagens optam por integrar apenas esta dimensão (e.g., Mauno, 2010). Outros modelos sobre o constructo podem ser consultados em Leiter (2017).

Não obstante, Gil-Monte e Peiró (1997 cit por Gonçalves, 2014b) chamam a atenção para o facto deste conceito ser definido, ora como estado, numa perspectiva próxima da psicologia clínica e da definição original de Maslach e Jasckson (1981 cit por Gonçalves, 2014b, p. 14; Maslach & Leiter, 2016) – “(…) conjunto de sentimentos e comportamentos normalmente associado ao stress laboral (…)”, ora como processo, numa perspectiva mais próxima da psicologia social e das organizações – “(…) assume uma sequência de etapas ou fases diferentes com sintomatologia, por sua vez,

diferenciada”. Os estudos mais recentes sobre burnout têm incidido numa abordagem processual

(mediante a qual, e.g., na origem da despersonalização e falta de realização profissional está a exaustão emocional provocada pela sobrecarga de trabalho e conflitos interpessoais; Leiter, 2017), muito embora seja difícil determinar a ordem sequencial pela qual os sintomas inerentes às três

dimensões surgem. Ainda assim, um aspecto relativamente consensual a este respeito, é o facto de o

burnout ser uma consequência da experiência de fadiga e stress laboral crónico, derivados da

exposição a exigências ambientais e da percepção de desajustamento entre as exigências do contexto de trabalho e os recursos do indivíduo (Adriaenssens, De Gucht & Maes, 2016; Carlotto, 2011; Cherniss cit por Schaufeli & Peeters, 2000; Gonçalves, 2014b; Leka et al., 2010; Rahman, Abdul- Mumin & Naing, 2016). Neste sentido, o aparecimento da síndrome de burnout compreende um processo gradual e cumulativo (Delgado et al., 1993; Doménech, 1995; Guimarães, 2000 cit por Carlotto, 2011; Leiter, 1993 cit. por Schaufeli & Peeters, 2000; Rudow, 1999; Schaufeli & Enzimann, 1998 cit. por Schaufeli & Peeters, 2000).

No que respeita aos preditores do burnout, ao longo das duas últimas décadas foram

identificados múltiplos factores de riscos organizacionais em diversos contextos profissionais (Chong & Monroe, 2015; Maslach et al., 2001; Rodríguez, Meza, Baltazar, Estrada & Aldrete, 2015;

Schaufeli & Enzimann, 1998 cit por Maslach & Leiter, 2016; Seidler et al., 2014) podendo destacar- se seis domínios recorrentes e congruentes com os factores psicossociais abordados: sobrecarga de trabalho, recompensas, controlo do trabalho, comunidade no local de trabalho (i.e., relações

interpessoais, suporte social e confiança), justiça e valores (Karasek & Theorell, 1990). Ilustram-se alguns exemplos concretos: (i) ambiente físico, por exemplo, nível de ruído (Topf & Dillon, 1988) e percepção de conforto físico (Savicki & Cooley, 1987); (ii) conteúdo do trabalho, por exemplo, características da tarefa, como a variedade, identidade e feedback constituem preditores negativos do

burnout (Elloy, Everett & Flynn, 1991); (iii) má qualidade das relações interpessoais, falta de coesão

grupal (Gaines & Jermier, 1983; Savick & Cooley, 1987; Wade, Cooley & Savick, 1986) e conflito trabalho-família (Smith, Hughes, DeJoy & Dyal, 2018) como preditores positivos; (iv) progressão na carreira, por exemplo, as oportunidades de desenvolvimento estão associadas à diminuição de exaustão emocional (Gaines & Jermier, 1983), enquanto a insegurança laboral está associada ao seu aumento (Anderson & Iwanicki, 1984); (v) autonomia, participação em tomadas de decisão e apoio social constituem preditores negativos de burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997 cit por Gonçalves, 2014b). A importância dos aspectos relacionados com o contexto de trabalho na prevalência de

burnout foi igualmente evidenciada por um estudo realizado pela DECO proteste sobre a prevalência

de burnout na população activa portuguesa (Ramos, 2018).

Relativamente ao impacto do burnout na saúde dos trabalhadores, para além do sofrimento físico e psicológico, tem-se verificado que estes apresentam uma saúde deficitária (Ahola & Hakanen, 2014 cit por Maslach & Leiter, 2016), com aumento da propensão para distúrbios por abuso de substâncias (Burke, Shearer & Deszca, 1984), aparecimento de problemas cardiovasculares

(Belcastro, 1982; Toker, Shirom, Shapira, Berliner & Melamed, 2005; Toppinen-Tanner, Ahola, Koskinen & Väänänen, 2009) e psicossomáticos (Izqueiro, 1991), lesões músculo-esqueléticas, depressão, obesidade, insónia, consumo de álcool e drogas (Gholami, Pahlavian, Akbarzadeh, Motamedzade & Moghaddam, 2016; Iacovides, Fountoulakis, Moysidou & Ierodiakonou, 1999; Moustaka & Constantinidis, 2010; Quintas, Queirós, Marques & Orvalho, 2017; Poghosyan, Clarke, Finlayson & Aiken, 2010; Sorour & El-Maksoud, 2012). Para além disso, verifica-se que o impacto do burnout também afecta negativamente: (i) a percepção de satisfação em diferentes domínios da vida do indivíduo (Bakker, LeBlanc & Schaufeli, 2005; González-Morales, Peiró, Rodríguez & Bliese, 2012) por exemplo, com o seu trabalho (Wolpin, Burke & Greenglass, 1991; Schaudeli & Enzmann, 1998 cit por Maslach & Leiter, 2016) e com os seus relacionamentos (e.g., amorosos; Jayaratne, Chess & Kinkel, 1986; Maslach & Jackson, 1981); (ii) aumentando as intenções de saída e a taxa de absentismo, bem como o número de erros e acidentes de trabalho; e diminuindo a qualidade do serviço prestado (Borritz, Rugulies, Christensen, Villadsen & Kristensen, 2006; Firth & Britton, 1989; Jones, 1981; Koeske & Koeske, 1989; Korczak, Huber & Kister, 2010 cit por Penz et al., 2018; Laschinger, Wong & Grau, 2012; Leiter & Maslach, 2009; Maslach, 1982 cit por Gonçalves, 2014b).

Face à evidência apresentada compreende-se a importância do estudo do burnout (reiterado também pelo número crescente de publicações; Maslach & Schaufeli, 2017; Schaufeli, Leiter &, Maslach, 2009) e do conhecimento aprofundado sobre os preditores que podem estar na origem desta síndrome, sobretudo se se considerar o impacto que poderá ter no rendimento/desempenho dos colaboradores de uma organização, já que se verifica uma associação positiva entre burnout e o declínio do funcionamento cognitivo, especificamente, das funções executivas, atenção e memória, como reportado nas revisões apresentadas por Deligkaris, Panagopoulou, Montgomery e Masoura (2014) e Grossi, Perski, Osika e Savic (2015).