Mesure du bien-être au travail : Une approche multidimensionnelle

multidimensionnelle (Biétry & Creusier, 2015), c’est-à-dire que le bien-être au travail en particulier est étudié grâce à des dimensions qui vont — dans leur ensemble — déterminer un bien-être au travail. Il est également important de préciser ces dimensions, et donc les échelles de mesure évoluent en fonction de la culture étudiée (Biétry & Creusier, 2015 ; Van Daele et al., 2018). C’est pourquoi dans notre travail de recherche, nous empruntons une échelle de mesure, qui remplie les indicateurs psychométriques, appliquée à la France (Biétry & Creusier, 2015 ; Loup, 2016). Biétry et Creusier (2013) ont recensé les concepts connexes du bien-être au travail, leurs échelles de mesure et les dimensions qui les composent (cf.Tableau 5.2).

Tableau 5.2. Les déterminants du bien-être à partir des travaux de Biétry et Creusier (2013).

Auteurs Objet Dimensions Nombre d'item

Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss & al., 1967)

Satisfaction au travail 3: Intrinsèque, Extrinsèque, Générale 20

Positive and Negative Affect Schedule (Watson & al., 1988)

Humeur, émotion 2: Affect négatif, Affect positif 20

Psychological Well-Being Manifestation Scale (Massé & al., 1998)

Santé mentale 10 : Détresse (4): Anxiété/dépression, Irritabilité, Auto dépreciation,

Désengagement social, Bien-être (6) : Estime de soi, Equilibre, Engagement social, Sociabilité, Contrôle de soi et des évènements, Bonheur

48

Kahneman et al. (1999) Satisfaction au travail 10 : La possibilité de contrôle personnel et la latitude de décision,

La possibilité de mettre en œuvre les capacités personnelles, Les caractéristiques des buts générés de l’extérieur et les normes requises, La variété et la non-répétition des tâches, La clarté de l’environnement et de l’information partagée sur le travail et son futur, Le niveau de la paie et les revenus personnels, La sécurité physique, Le soutien de la supervision, Le fait que les relations interpersonnelles soient positives, Le fait que la position sociale qui provient du poste soit valorisée

Warr (1990) Bien-être hédonique 3: Plaisir-déplaisir, Anxiété-confort, Dépresssion-enthousiasme 18

Daniels (2000) Bien-être hédonique 5 : Anxiété-confort, Dépression-plaisir, Ennui-enthousiasme,

Fatigue-vigueur, Colère-placidité

Diener et al. (1985) Bien-être hédonique 2: Satisfaction générale, Santé

Scales of Psychological Well-Being (Ryff & Keyes, 1995)

Bien-être eudémonique 6: Acceptation de soi, Relations positives, Maîtrise

environnementale, Croissance personnelle, Autonomie, But dans la vie

18

Beliefs about well-being scale (McMahan, & Estes, 2011)

Bien-être combiné 4 : Expérience du plaisir, Evitement des expériences négatives,

Développement personnel, Aide à autrui

16

McGrégor et Little (1998) Bien-être combiné 2 : Bonheur, Sens 65

Gilbert et al. (2011) Bien-être

psychologique au travail

5 : Ajustement interpersonnel au travail, Prospérer au travail, Sentiment de compétences, Engagement, Reconnaissance Index of Psychological Well-Being at

Work (Dagenais-Desmarais, & Savoie, 2011)

Bien-être psychologique au travail

5 : Congruence interpersonnelle au travail, Progression au travail, Sentiment de compétence, Désir d'engagement au travail, Reconaissance perçue au travail, Relations épanouissantes

25

EPBET (Biétry, & Creusier, 2013) Bien-être au travail

général

4 : Rapport aux collègues, Rapport à la hiérarchie, Rapport aux temps, Environnement physique au travail

12 Partie 1 : Concepts connexes

Partie 3 : Bien-être eudémonique et combiné

Partie 4 : Bien-être au travail Partie 2 : Bien-être hédonique

Institut Polytechnique de Paris 80

Nous proposons de revenir sur les travaux de Biétry et Creusier (2013) et de les expliciter dans la partie qui suit. Biétry et Creusier (2013) définissent le bien-être au travail de la façon suivante : « un état psychologique résultant d’un rapport positif aux autres, à soi, aux temps et

à “environnement physique au travail » (p.34). L’outil de mesure développé par Biétry et

Creusier (2013) — l’EPBET (Échelle de Mesure Positive du Bien-Etre au Travail) — s’appuie sur les dimensions suivantes :

(1) Rapport positif aux collègues. Cette dimension discute du sentiment d’appartenance, et de la qualité relationnelle entretenue avec ses collègues (Biétry & Creusier, 2013, 2015 ; Loup, 2016).

(2) Rapport positif aux managers. Derrière cette dimension nous retrouvons la reconnaissance perçue, les perspectives de carrière offertes par l’organisation et la prise en compte des attentes de l’individu (Biétry & Creusier, 2013, 2015 ; Loup, 2016). Les deux premières dimensions relèvent de l’approche eudémonique du bien-être au travail, alors que les deux dimensions ci-dessous relèvent de l’approche hédonique.

(3) Rapport positif aux temps. Cette dimension concerne la conciliation vie privée-vie professionnelle et à la stabilité des horaires (Biétry & Creusier, 2013, 2015 ; Loup, 2016).

(4) Environnement physique du travail. Cette dimension repose sur les conditions de travail de l’individu et leur adéquation avec le poste occupé par l’individu (Biétry & Creusier, 2013, 2015 ; Loup, 2016).

À travers leur échelle de mesure du bien-être au travail et leur définition spécifique au bien-être au travail, Biétry et Creusier (2013) apportent une définition du bien-être au travail général — qui recoupe les deux approches hédonique et eudémonique du bien-être au travail — : un apport majeur et une clarification majeure dans la littérature (Loup, 2016). Enfin, les déterminants du bien-être au travail, constituant l’EPBET ont été validés à partir d’échantillons français. C’est pour ces trois raisons que nous avons choisi de nous baser sur les travaux de Biétry et Creusier (2013) dans ce travail de thèse.

La mesure du bien-être et du bien-être au travail en particulier se base sur des échelles de mesure quantitative qui délivre un score moyen pour chaque individu (Biétry & Creusier, 2015). Dans cette approche, les relations entre les différentes dimensions que constituent le bien-être et bien- être au travail ne sont pas étudiées (Biétry & Creusier, 2015). Ainsi, la relation qu’entretient l’individu avec son environnement n’est pas étudiée et percevable dans ces échelles de mesure quantitative.

2.4. Bien-être au travail et notions connexes : Quelles différences ?