Limites et orientations futures

La recherche présente est un test en deux vagues temporelles d’un modèle réciproque. Des critiques récentes ont toutefois remis en question les résultats longitudinaux obtenus avec moins de trois tests dans le temps (Ployhart et Ward, 2011). Argument le plus valable, la norme minimale T3 est néanmoins difficile à respecter dans de véritables contextes professionnels. Contrairement aux plans expérimentaux strictement contrôlés, nos échantillons correspondent à des professionnels actifs répartis dans trois pays différents.

Comme indiqué précédemment, les questionnaires distribués à l'échantillon pakistanais étaient uniquement en anglais. Cependant, il a été avancé que la langue peut influencer la pensée des gens (Harzing, 2005). Nous proposons donc que les recherches futures atteignent d’autres échantillons avec des versions d’échelles traduites en Ourdou. Cela permettrait une comparaison avec nos résultats actuels et pourrait approfondir les recherches sur l’impact d’une double contrainte culturelle sur le processus d’évaluation des objectifs.

L’opérationnalisation des variables dépendantes et indépendantes est une autre limite majeure. L’atteinte des objectifs de travail a été testée à l’aide d’autodéclarations de ventes mensuelles, de produits, de contrats, etc. Les répondants ont néanmoins été invités à répondre sur la base de chiffres objectifs, c’est-à-dire. revenus, unités et autres données pertinentes. Une plus grande objectivité pourrait être assurée grâce à des registres administratifs rassemblant des données individuelles et des données de performance. Cela nécessiterait toutefois un accès aux documents internes de l'organisation, accès pour lequel la présente étude n'était pas conçue. En ce qui concerne les variables de ressources, nous suggérons d'étendre la mesure du soutien social (ressource interpersonnelle) et du temps (ressource énergétique). En ce qui concerne le soutien social, des enquêtes interculturelles ont en effet mis en évidence l'impact des valeurs collectivistes par rapport aux valeurs individualistes sur la dynamique de présentation des ressources (Hobfoll et al., 2018). Un développement innovant consisterait donc à intégrer ces résultats dans un cadre de recherche de processus d’évaluation des objectifs. Quant au temps, son inclusion dans une étude de réalisation d'objectifs pourrait mettre en évidence l'impact de la dynamique interculturelle. Par exemple, nos recherches auraient pu donner des résultats plus approfondis, car les États-Unis, la France et le Pakistan se distinguent nettement par leurs orientations respectives à long / court terme (Bearden, Money et Nevins, 2006; Hofstede et Minkov, 2010).

ARTICLE 2

Est-ce que ça vous fait mal? Le côté obscur de la ressource psychologique en poursuite d'objectif

Les objectifs individuels tels que les bonnes performances sportives, la réussite au travail ou le maintien de sa santé constituent des aspirations personnelles précieuses. Cependant, les individus modifient également, voire abandonnent leur poursuite d'objectif. Transcendant les théories originales sur la fixation d'objectifs (Locke et Latham, 1990), des recherches récentes ont donc exploré le processus de recherche d'objectifs, en mettant l'accent sur le mécanisme d'ajustement post- décisionnel de l'affectation des ressources (Diefendorff et Lord, 2008). Conformément à cette perspective, la recherche présente utilise la théorie de COR (Hobfoll, 1989, 1998) pour explorer le rôle des ressources personnelles dans la dynamique d’atteinte des objectifs.

Il a été observé que la poursuite d'objectifs peut ne pas suivre une trajectoire linéaire et que des efforts soutenus sont d'une importance cruciale (Bandura, 1986; Dweck, 2007). Étant donné que les revers font partie de la poursuite d'objectifs, seuls ceux qui peuvent «garder leur sang-froid » peuvent progresser (Southwick et Charney, 2013). Ces ressources personnelles sont liées à la résilience et à la sensation qu’a un individu de contrôler son environnement efficacement (Hobfoll, Johnson, Ennis et Jackson, 2003). La disponibilité de ressources personnelles telles que l'efficacité, l'optimisme, la résilience et l'espoir peut conduire à des « caravanes de ressources » d'un ordre supérieur, qui à leur tour permettent de prédire la réalisation de l'objectif (Hobfoll, 2002). Nous suggérons une ressource personnelle supplémentaire, bien

que moins explorée, qui soit essentielle à la poursuite d'objectifs le « grit »1.

Le « grit » a été défini comme « une disposition à poursuivre des objectifs à long terme en fournissant des efforts et un intérêt prolongés (Duckworth, Peterson, Matthews et Kelly, 2007). Concrètement, on a découvert que le « grit » constituait une ressource individuelle pertinente à

1_{Terme désignant une forme de résiliénce sur la tenacité dans l’effort}

intégrer dans les pratiques de recrutement et de promotion des employés dans un certain nombre d’organisations, notamment Google, Global Business Travel, Alere Inc, BrandBarr et Cancer Treatment Centers of America (Bailey, 2016; Barghelame, 2017; Friedman, 2014).

Cependant, des caractéristiques personnelles seules peuvent ne pas suffire pour une poursuite réussie des objectifs. L'environnement façonne également ce que nous faisons. Selon le concept de ressources « passage-ways » selon lequel «des conditions environnementales qui soutiennent, développent, enrichissent et protègent les ressources des individus, des familles et des organisations, ou qui nuisent, minent, obstruent ou appauvrissent les réservoirs de ressources des personnes» (Hobfoll, 2011), l'investissement dans les ressources est lié à un environnement favorable tel que le soutien organisationnel perçu (Chen, Westman et Hobfoll, 2015; Hobfoll, 2002). Les passages de ressources peuvent alimenter une dynamique d’expansion et de construction (Fredrickson, 2003) au profit de la réalisation des objectifs et de l'obtention de ressources supplémentaires. Ainsi, l'environnement de travail favorable est un exemple de facilitateur / accélérateur potentiel du développement fonctionnel des ressources (Hobfoll, 2011; Hobfoll et al., 2018).

Néanmoins, est-ce que plus de ressources, c’est nécessairement mieux. L’accumulation de ressources peut avoir des effets néfastes au-delà d’un niveau optimal (Credé, Tynan et Harms, 2017; Vancouver, Thompson et Williams, 2001). En se fondant l’idée qui "suggère que les chercheurs en gestion devraient émettre des hypothèses et tester la possibilité que des niveaux relativement élevés d'antécédents autrement bénéfiques puissent conduire à des résultats inattendus et non souhaités", sur divers autres fondements théoriques, par exemple l’obligation ressentie, la réciprocité, l’incompétence perçue, l’engagement excessif, ou l’engagement et la passion excessive au travail, diverses ressources psychologiques ont été suggérées comme étant négativement liées aux résultats du travail (Astakhova, 2015; Grant et Schwartz, 2011; Pierce et Aguinis, 2013).

Dans le contexte actuel, l’observation et la démonstration de la contribution précieuse des ressources lors de la réalisation des objectifs de travail sont limitées. Pour résoudre ce problème, suivant la théorie de la conservation des ressources (COR) (Hobfoll, 1989, 1998), nous avons suggéré le rôle dynamique des ressources en fonction du contexte dans la prévision des résultats

des objectifs de travail. Plus précisément, nous avons examiné le rôle du grain (en tant que ressource personnelle) et le soutien organisationnel perçu (en tant qu’environnement de travail favorable) dans la progression des objectifs de travail de l’employé.

La présente recherche explore la manière dont les ressources intègrent le processus d’atteinte des objectifs d’une manière non linéaire, c’est-à-dire non cumulative. Fondé sur la théorie du COR, elle prend en compte l’impact du courage personnel sur le processus de réalisation des objectifs individuels par rapport au soutien organisationnel perçu. En tant que tel, il développe un modèle non linéaire pour évaluer les interactions entre les deux déterminants.

1. Développement de la théorie et des hypothèses