Le renforcement de la transparence pré-négociation

A Geração Y, também denominada Geração da Internet ou iGeração, é composta por cerca de 74 milhões de indivíduos, nascidos entre os anos de 1980 e 2000. Por se tratar de uma faixa etária com um número expressivo de representantes é um grupo bastante heterogêneo, contudo, com características pessoais e profissionais em comum. Enquanto força de trabalho, é a geração que cresce mais rapidamente (CLARO et al., 2010). Conforme estes autores, em 2010 os Y provavelmente ultrapassariam a Geração X em número de trabalhadores.

O comportamento desta tipologia está intrinsecamente ligado ao período em que nasceram e tiveram sua infância. O sujeito Y apresenta um padrão de educação concedida pelos pais menos rígida, alimentada através da autoestima. Baseada no bom relacionamento entre pais e filhos, a Geração Y se desenvolveu ouvindo frases como “você pode ser o que quiser” (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 2), somadas a uma propícia combinação de proteção familiar, estímulo à expansão das capacidades mentais e revolução tecnológica, resultando em pessoas com capacidade e habilidades não presenciadas nos padrões antecessores.

Oliveira (2010) faz uma analogia entre o desenvolvimento dos jovens Y e o aprimoramento dos videogames, como se tratando dos primórdios da competitividade e influência mútua características da tipologia. Para o autor, a crescente complexidade de tais jogos eletrônicos, aliada a possibilidade de compartilhamento dos resultados obtidos nestas plataformas iniciou a criação de uma “nova ordem” em busca da interação.

O segundo – e mais importante – passo, cronologicamente em seguida, foi a disseminação e popularização da internet e dos computadores; a reciprocidade e disponibilidade de todo tipo de informação concretizou a ferramenta perfeita para que a

Geração Y tivesse o poder de demonstrar ao mundo todo seu potencial, ditando novas atitudes, valores, interesses e opiniões, formando um perfil comportamental totalmente original e próprio.

Esta foi a primeira geração que conseguiu de fato ensinar algo aos mais velhos, principalmente no que se refere ao uso de ferramentas digitais e softwares, inerentes a utilização das novas tecnologias de informação e comunicação. Desta forma, acredita-se que a Tipologia Y é sinônimo, também, de uma geração “multitalentosa, superestimulada, socialmente consciente, exigente e criativa” (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 2), na qual pode-se destacar quatro pontos chave em relação ao seu comportamento:

Alguns comportamentos caracterizam essa geração com mais propriedade, como a necessidade de constante reconhecimento, a opção por padrões informais e flexíveis, a individualidade como forma de expressão e a busca intensa por ampliação da rede de relacionamentos (OLIVEIRA, 2010, p. 64).

Conhecedores de seus pontos fortes, os representantes dessa geração são, do mesmo modo, abertos e destemidos. Imediatistas, eles se apresentam ainda multitarefas, bilíngües ou poliglotas, às vezes até utópicos quanto suas pretensões relativas ao convívio social e profissional. Ao mesmo tempo, demonstram dificuldades em lidar com o fracasso, aceitar feedback negativo, ansiedade por ascensão profissional e impaciência. A soma destas maneiras de se comportar ou perceber o meio está causando uma revolução em todas as esferas sociais, exercendo forte influência, também, no contexto organizacional.

Pelo fato de apresentar uma cultura, características e competências impares, os profissionais Y são, no mínimo, diferenciados. A começar por suas expectativas em relação a sua inserção no mercado de trabalho: “[...] as pessoas dessa geração querem viver a vida agora, não quando se aposentarem. A Geração Y valoriza o tempo livre, a energia e a saúde no trabalho, que deve ser parte da vida, não a própria vida” (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 3). Assim, a começar por aquilo que buscam, já é possível iniciar a identificação de um perfil de colaborador Y.

Na busca por uma descrição dos componentes da Geração Y, Lancaster e Stillman (2011, p. 19) identificam “sete tendências principais que os formaram e os acompanham no trabalho”, as quais denominaram Fator M. Tal proposição se estabeleceu através da análise de situações ocorridas em diversas organizações, no que se refere ao conflito entre gerações. De acordo com os autores, este conjunto de propensões que irá modificar o processo de trabalho como um todo, resume-se conforme as explicações demonstradas no Quadro 2.

Quadro 2 – Fator M

Tendência Característica da Geração Y

Educação no lar Composta por filhos protegidos vistos como as melhores criações de seus pais; pais envolvidos na vida adulta da Geração Y.

Direitos garantidos

Os membros deste grupo se julgam capazes de conquistar tudo o que quiserem na vida; se vêem como alguém que merece tratamento especial no mercado de trabalho; excesso de expectativas.

Significado

Desejo de qualidade de vida por meio de um trabalho que tenha valor e contribua para a empresa, o país, uma causa ou para a comunidade; o emprego necessita significar algo para este colaborador.

Grandes expectativas

Dotada de acrescida esperança de realização e sucesso através do trabalho; facilmente mudam de emprego na busca de realização de uma organização que atenda suas expectativas.

Necessidade de dinamismo Geração multifuncional, de ritmo veloz; uso de ferramentas tecnológicas para executar tarefas de forma mais ágil.

Rede social Diferentes formas de comunicação; uso de ferramentas tecnológicas no intuito da interação social em rede;

Colaboração

Estimulada a argumentar, tem preferência por conversas francas e negociações em que as duas partes cedem; buscam formas de liderança e tomada de decisão baseadas na cooperação.

Fonte: Adaptado de Lancaster e Stillman (2011, p. 20, 21).

Existem diversas características atribuídas a Tipologia Y. Entretanto, cabe um maior aprofundamento em busca de definir comportamentos reais dessa geração sem lhes imputar estereótipos. Este trabalho de conclusão de curso fará uso dos tópicos comportamentais reconhecidos por Oliveira (2010), os quais esclarecem e direcionam com maior domínio o comportamento dos jovens Y: o reconhecimento, a informalidade, a individualidade e os

relacionamentos.

Dentre todas as expectativas criadas pelo representante da Geração Y, a de reconhecimento é a que melhor engloba este extenso conjunto. Como receberam feedback desde crianças, através dos incentivos dos pais em direção a superação de seus feitos, os Y

necessitam de constante avaliação e retorno a respeito de suas ações. Profissionalmente este panorama se repete, no qual estes jovens precisam de respostas repetidas sobre seu trabalho, afetando seu desempenho positiva ou negativamente de acordo com a informação que é recebida de seus gestores.

A Tipologia Y demonstra sua informalidade na estima à flexibilidade e conveniência. A escolha pelo local de trabalho ou instituição parte da premissa de que aquela é oferece um ambiente agradável, que investe no bem estar dos colaboradores e no respeito mútuo, em que o desempenho das funções seja algo dinâmico e criativo, quase um lazer. Tal informalidade é presenciada no mercado de trabalho, nas organizações que se adequaram a esta tendência, em que profissionais Y atingem ótimos resultados devido à maleabilidade e a liberdade

proporcionada por seus empregos. Confundida em muitas oportunidades com arrogância ou egocentrismo, o sentimento

de individualidade da Geração Y provém da sua infância, por ter a disposição condições particulares de criação – quartos individuais, com muitas facilidades tecnológicas como TV, videogame, telefone e, mais recentemente, computador e internet (OLIVEIRA, 2010). Assim, esses jovens criaram a necessidade de compartilhar suas vidas e experiências em redes sociais, as quais buscam fazê-la, também, em ambiente corporativo. Esta concepção pode ser reforçada ampliando-a a questão dos relacionamentos:

A Geração Y, porém, dá mais valor a seus relacionamentos do que a trabalho e outros compromissos. Os jovens dessa geração se sentem mais à vontade em atividades que envolvam contato social. Com os avanços tecnológicos, qualquer um entra em contato com quem quiser em questão de segundos. Por conta disso, a distinção entre horário de trabalho e horário pessoal se perdeu (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 150).

Por valorizarem o contato e as ligações interpessoais, o colaborador Y se empenha em construir relacionamentos com seus colegas de trabalho e chefia, o qual se torna um dos principais desafios além de algo motivador para este perfil de colaborador, afinal esta será a base para seu desempenho dentro da empresa e de sua auto-satisfação – atingidos, do mesmo modo, pelo apego social.

Devido as suas características, a Geração Y alimenta uma grande variedade de aspirações quanto a sua vida profissional, concordantes com seu estilo de comportamento. O Quadro 3 expõe as pretensões genéricas do indivíduo Y quanto ao mercado de trabalho. Então, esta geração, como força de trabalho, traz consigo impactos nas relações entre

indivíduo e organização, o que, como conseqüência, requer reformulações na forma que os gestores lidam – hoje ou em um futuro próximo – com este tipo de colaborador.

a Geração Y entende que deve desenvolver e valorizar seus conhecimentos e habilidades a fim de manter sua empregabilidade num cenário cada vez mais competitivo. Por conviverem com muitas mudanças e constantes turbulências, têm maior capacidade de adaptação e possuem sempre uma estratégia caso seu planejamento principal não ocorra como o esperado (ALCH apud CLARO et al., 2010, p. 8).

Quadro 3 – Motivos para o colaborador Y trabalhar em uma empresa

Motivo Expectativas

Crescimento de carreira Reconhecimento; melhores posições; estabilidade financeira e emocional; assumir desafios.

Desenvolvimento profissional Conhecimento; Experiência; Aprendizado de novas técnicas; Tornar- se mais capacitado; Assumir grandes responsabilidades.

Ambiente de trabalho agradável Não intimida; Proporciona bem estar; Trabalho é quase um laser; Constante criação; Respeito; Bom relacionamento com os colegas.

Bons salários e benefícios

Maior responsabilidade, maior salário; Salário compatível com o cargo; Estabilidade financeira e segurança; Reconhecimento pelo que faz.

Oferece cursos e treinamentos Crescer junto com a empresa; Melhor ferramenta para o crescimento; Aperfeiçoamento na área de trabalho.

Fonte: Adaptado de Oliveira (2010, p. 69).

Portanto, cabe a Administração repensar sua maneira de gerir este profissional, no sentido de desenvolvê-lo, valorizá-lo e retê-lo, para que o trabalhador Y tenha condições de oferecer todo seu potencial em prol dos objetivos organizacionais e de sua auto-satisfação. É isto que pretende o presente estudo, propor estratégias de gestão de pessoas, para o padrão comportamental do colaborador Y – mais especificadamente – do curso de Administração da UNIJUI.