La demande d’homologation, peut être refusée par la DIRECCTE, et dans plusieurs cas, tel que le non-respect du délai de rétractation, ou bien lorsque la DIRECCTE remarque des erreurs dans le calcul de l’indemnité de départ. On dit alors qu’elle est invalidée.
Mais, dans ces cas-là, le contrat de travail n’est pas rompu et continue de s’effectuer comme si rien ne s’était passé. « Il est possible d’intenter un recours pour invalidation devant les prud’hommes (Le Conseil de Prud'hommes est seul compétent pour trancher tout litige opposant un salarié à son employeur (ou vice versa) qui survient à l'occasion de la conclusion de l'exécution de la rupture du contrat de travail
104 En France, les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE ou DIECCTE dans les régions et départements d'outre-mer) sont des services déconcentrés de l'État sous tutelle commune du Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et ...
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ou d'apprentissage. Le Conseil de Prud'hommes est une juridiction élective et paritaire) contre la décision de la DIRECCTE ».
Réellement, l’homologation de la convention, est la dernière étape de la procédure de rupture conventionnelle. « Une fois homologuée, la rupture conventionnelle devient effective ».
On doit annoncer qu’après la signature de la convention, l’employeur et le salarié, peuvent dans un délai (de quinze jours rétracter et abandonner la procédure), mais si au bout de ce délai les deux parties ne sont pas rétracté, « la partie la plus diligente qui est généralement l’employeur, doit adresser une demande d’homologation à l’organe administratif accompagnée d’un exemplaire original de la convention de rupture signée ».
- Les parties peuvent changer d'avis, dans un délai de 15 jours calendaires entre la signature de l'accord et sa transmission pour validation. Ce délai débute le lendemain de la signature de la convention105.
- L'homologation de la convention doit être demandée à l’organe administratif dont dépend l’employeur, et en l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée. Le contrat prend fin sans préavis.
- En cas de litige sur la convention et son homologation, un recours juridictionnel est possible devant le conseil de prud'hommes (Le Conseil de Prud'hommes est seul compétent pour trancher tout litige opposant un salarié à son employeur (ou vice versa) qui survient à l'occasion de la conclusion de l'exécution de la rupture du contrat de travail ou d'apprentissage) après l'homologation.
Réellement, le formulaire de demande d'homologation doit être rempli et signé, aussi il doit être établi en plusieurs exemplaires, puisque chacune des parties doit en conserver un, et un troisième étant adressé à l’organe administratif compétent à homologuer la convention.
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Il faut signaler que « si aucun exemplaire n'est remis à l'employeur ou au salarié, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle (cour de cassation, l’arrêt rendu le 13 février 2013).
La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture, et l'employeur doit remettre au salarié des documents, comme le certificat de travail, le solde de tout compte...
- La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment, le montant de l'indemnité spécifique pour le salarié et la date de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI). L’entretien, définit les conditions de la rupture : la date de la rupture, le montant de l'indemnité versée par l'employeur, le préavis à effectuer…
- L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié, à défaut, le salarié peut obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, et de ce fait, le salarié perçoit les indemnités prévues pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Le salarié et l'employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.
- La procédure de validation de la convention : la convention doit être adressée à l'administration pour obtenir sa validation. Cette validation varie selon que le salarié est protégé (En France, les salariés protégés sont les salariés qui vont bénéficier d'une protection particulière notamment en cas de licenciement) ou non.
Il faut indiquer, que durant la procédure de rupture et tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration ou l'homologation n'a pas été acceptée, le contrat de travail reste valable et continue à s'appliquer, et le salarié poursuit son activité dans les conditions prévues au contrat de travail (il peut par exemple prendre des congés payés durant cette période)106.
- La remise d’un exemplaire de la convention au salarié, est une procédure obligatoire, à défaut, la convention est considérée comme nulle.
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Après l’homologation de la convention, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié les documents qu’on a déjà cité ci-dessus (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi).
En réalité, Les litiges sportifs à caractère commercial, ne se limitent pas au contrat de travail, il s’agit d’autres contrats de la même nature
(chapitre 2).
CHAPITRE 2 : AUTRES CONTRATS DE NATURE
COMMERCIALE
En effet, le contrat de travail n’est pas le seul contrat en matière de Sport. A côté du contrat de travail, il existe d’autres types de contrats en la matière dont les plus connus et appliqués dans le secteur de Sport, sont le Contrat de Transfert et le
Contrat de Sponsoring.
Concernant le Contrat de Transfert en Sport, il est à signaler que le transfert en sport est pratiqué en Sport Professionnel, et essentiellement dans la discipline du
Football Professionnel. Il correspond au changement de Club d’un Sportif
professionnel.
On dit Sport Professionnel, lorsque le sportif vit de son activité sportive, c’est- à-dire lorsqu’il « reçoit un salaire par son club ou de son sponsor pour pratiquer une discipline sportive ».
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L’article
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du Règlement du Statut et du Transfert des Joueurs à défini le joueur professionnel comme suivant « Est réputé joueur professionnel tout joueur bénéficiant d’un contrat écrit avec un club et qui perçoit une indemnité supérieure au montant des frais effectifs qu’il encourt dans l’exercice de cette activité footballistique.Généralement les clubs professionnels sont autorisés à transférer des joueurs dans d’autres clubs pendant une période déterminée, ce qu’on appelle « marché des
transferts ou mercato107 ».
Pour le Contrat de Sponsoring en matière de Sport, on peut dire que le Sponsoring Sportif, est un soutien financier ou matériel (le Sponsoring ne s’exerce pas bénévolement, mais dans un objectif mercantiliste) apporté à un événement sportif, une fédération sportive, une équipe sportive ou un sportif par un partenaire qui est le sponsor en contrepartie d’associer son image à cet événement, cette fédération, cette équipe ou ce sportif.
Nous développerons au sein de sections suivantes les deux types de contrats : Contrat de Transfert et Contrat de Sponsoring, d’une manière approfondie au niveau de conclusion, conditions, procédures, obligations et droits des parties, la fin du contrat…
On va aborder le Contrat de Transfert dans la première section, et le Contrat de Sponsoring dans la deuxième section.