A forma de retribuição do trabalho é dos fatores que mais influencia o rendimento ou a eficiência funcional.
Segundo Silva (1991) e Rocha e Rubio (1999), ao instituir um sistema de remuneração, deve-se ter em atenção as seguintes características:
Permita compensar o trabalhador pelo seu esforço, capacidade e responsabilidade, pois o trabalho bem pago é muitas vezes o mais barato, ou seja, mais vale a entidade patronal ser exigente e pagar com generosidade do que tolerar negligências e remunerar mesquinha- mente;
Supõe um estímulo à produtividade do trabalho, sendo que se as técnicas de remuneração forem baseadas no interesse privado dos trabalhadores, são as que mais lhes estimulam a atividade e o engenho;
Deve ser de fácil compreensão pelo trabalhador para não dar lugar a suspeitas e a recrimi- nações;
Permita à gerência controlar aplicação do trabalho;
Não dificulta o processo de registo necessário para a elaboração da folha de pagamentos, assim como para a contabilidade analítica.Os sistemas de remuneração podem ser mais ou menos empíricos, sendo bastante simpli- ficados, e mais ou menos racionais, que embora mais complicados, têm a vantagem de poder eco- nomizar após a sua adoção.
Quer Silva (1991), quer Upchurch (2002), concordam no que respeita à existência de duas abordagens fundamentais de remuneração, a remuneração por taxas horárias, ou baseado no tempo, e a remuneração por produção realizada, ou baseada nos resultados.
Remuneração baseada no tempo
Neste sistema a remuneração é calculada com base na duração do trabalhado, ou seja, paga-se o mesmo por mês, por dia ou por hora, seja qual for a quantidade e a qualidade do trabalho efetuado por unidade de tempo considerada (Silva, 1991).
A remuneração pode facilmente ser traduzida pela seguinte fórmula (Upchurch, 2002): Remuneração = Horas trabalhadas x Taxa de ordenado por hora
Sem dúvida que este é o sistema mais simples e mais usado pelas empresas. No entanto, por vezes origina alguns atritos entre a entidade patronal e os empregados, pois a uns não interessa pagar muito, e a outros não interessa receber pouco, bem como uns reclamam da preguiça e des- leixo, outros queixam-se das exigências e ultimatos (Silva, 1991).
Juntando a este inconveniente, o autor considera que ao nivelar as remunerações a enti- dade está a gratificar os maus às custas dos bons, não estimulando o aperfeiçoamento profissional dos trabalhadores, e criando um ambiente de injustiça e desmotivação.
Todavia refere que, normalmente este é o sistema mais aplicado pelas empresas industriais, porque no caso de se tratar de trabalhos sujeitos a mudanças e interrupções, bem como insuscetí- veis de avaliação quantitativa, de natureza intelectual, entre outros, não seria prático, ou até mesmo possível, a adoção de qualquer outro sistema.
152 Contabilidade de Gestão Simplificada
Remuneração baseada nos resultados
A este sistema também se dá o nome de salário por peça, onde a remuneração, indepen- dentemente do tempo, varia de acordo com o rendimento individual ou coletivo da empresa (Silva,1991).
A remuneração pode ser calculada da seguinte forma (Upchurch, 2002): Remuneração = Unidades produzidas x Taxa por unidade
Se calcularmos o custo por peça segundo o sistema de remuneração com base no tempo, este vai diminuindo à medida que aumenta a produtividade do trabalhador, coisa que não acontece com este sistema, pois neste caso é constante.
Silva (1991), chama a atenção de que este sistema apenas pode ser aplicado aos trabalhos que sejam quantificáveis.
Numa primeira análise, este sistema parece o mais equitativo e racional, que incentiva os trabalhadores, torna dispensável a vigilância, evita recriminações, entre outras. No entanto, o refe- rido autor considera que dada a dificuldade em estabelecer um preço unitário que ambas as partes achem aceitável, bem como os desacordos sobre o grau de perfeição das tarefas desempenhadas, não é isso que acontece.
Os sindicatos, segundo o autor, acusam este sistema de provocar o desemprego, causando o prematuro esgotamento dos trabalhadores e fomentar a exploração dos trabalhadores. Desta forma, as legislações laborais dificultam ou proíbem a prática deste sistema na maior parte dos países.
De acordo com Upchurch (2002), este sistema normalmente é praticado quando combinado com alguma forma de ordenado mínimo garantido.
Muitas empresas procuram melhorar a produtividade, a moral, o compromisso e a lealdade dos trabalhadores por meio de algum tipo de bónus ou regime de incentivos. Estes incentivos podem ser feitos de muitas e variadas formas, e podem ser complexas de administrar. Todavia algumas empresas estão dispostas a pagar esse preço para obter os benefícios associados.
Muitos destes esquemas de incentivo estão explicitamente ligados à produção, sendo que quanto maior o volume de produção num dado período, maior o bónus recebido, servindo obvia- mente para incentivar mais produção (Upchurch, 2002). Apesar de encorajar o volume de produção, o autor considera que a qualidade pode sofrer como consequência, resultando possivelmente em custos mais elevados pelas devoluções, pelo trabalho de refazer o produto e inspecionar.
Não obstante isto, em algumas funções, como a administrativa, pode não ser fácil medir objetivamente o “produto”, pelo que para fazer face a estes problemas algumas empresas optam por introduzir incentivos baseados nos resultados, como a participação nos lucros, pagamentos re- lacionados com os lucros e opções de participação na entidade. Este tipo de abordagem pela pres- petiva do autor, tem como vantagem concentrar a atenção dos trabalhadores em questões amplas e de longo prazo, em vez do volume de negócios. Todavia, a fraqueza deste tipo de incentivos prende-se com o facto de a longo prazo os assuntos da empresa poderem ser vistos pelos traba- lhadores como um incentivo pouco atrativo.
Outras empresas podem ainda optar por fornecer incentivos de caracter indireto, como é o caso de emprestar o carro da empresa, pagar as despesas de viagem, ter uma cantina subsidiada, ou até disponibilizar empréstimos a uma taxa de juro apelativa (Upchurch, 2002).
153
Capítulo IV – Fatores de custo de produção