L’intégration en emploi (promotion et mentorat)

Comme nous avons vu dans la revue de la littérature, les candidats peuvent également profiter des avantages des réseaux lors de leur intégration et tout au long de leur cheminement professionnel. Grâce à un réseau, par exemple, les relations de parrainage, les personnes peuvent avoir des promotions ou une meilleure intégration en emploi.

3.4.1 Promotion

Dans notre échantillon (tableau 28), la majorité des personnes ont obtenu des promotions dans le cadre de leur travail. Pour ceux qui n’ont pas obtenu de promotion, ceci s’explique par le type de travail occupé par la personne (consultant), ou par le fait que la personne n’est pas à l’emploi depuis longtemps.

Tableau 28 : Promotion

Promotion Pourcentage de l’échantillon

Obtenu une promotion 76,93

Non pas obtenu de promotion 23,07

Total 100,0

Raquel nous donne un exemple de pourquoi elle a reçu une promotion :

« Je pense que de passer de contractuelle à permanente dans la compagnie

c’est déjà quelque chose, un bénéfice que j’ai eu. Puis je pense que là c’est le fait que je parle portugais parce que la compagnie a des investissements au Brésil, donc le fait que je parle portugais puis que je suis formée en droit donc je peux lire les contrats, comprendre et traduire ça pour les différentes équipes de la compagnie. Ça c’est une chose. Là le travail a évolué et aujourd’hui je travaille avec des investissements pas uniquement au Brésil, mais aussi aux États-Unis et en Europe. Ce n’est pas ma formation qui compte, je pense que c’est plutôt mon expérience. » (Raquel)

Pour Raquel, ce n’est pas la promotion le plus important, mais l’expérience.

André, quant à lui, travaille comme consultant. Selon lui, les consultants reçoivent rarement des promotions.

« Comme consultant on n’a pas de promotion. Comme consultant, tu ne vas

jamais recevoir un mot de félicitations ou de remerciement pour un travail bien fait parce que c’est ton job, c’est ton obligation de le faire. »(André)

Pour d’autres participants, les promotions ont été obtenues de façon plus naturelle, soit pour occuper un poste vacant suite au départ d’un collègue, soit pour changer de département, ou suite à l’ajout de responsabilités au fil du temps. Par rapport à l’influence des réseaux dans ce processus, plusieurs ont mentionné le rôle de leur superviseur comme principal responsable des promotions.

3.4.2 Mentorat

Le mentor, comme nous avons déjà vu, est considéré comme un guide, un conseiller expérimenté qui a pour objectif de développer les compétences d’une personne moins expérimentée, soit le protégé (Cadieux, 1995).

Dans le cas de notre échantillon, la majorité des personnes considèrent leur supérieur immédiat comme un mentor, une grande partie n’a pas de mentor, une partie a un mentor assigné par la compagnie, une partie a un mentor informel (tableau 29).

Tableau 29 : Mentorat

Mentor Pourcentage de l’échantillon

Supérieur immédiat 61,53

Absence de mentor 23,07

Assigné par la compagnie 7,7

Mentor informel 7,7

Total 100,0

Cleo voyait son supérieur comme un mentor. Ce qui comptait c’était son expérience et son support dans ses dossiers.

« Mon boss au Brésil par exemple je le voyais plus comme un mentor parce

qu’il avait beaucoup d’expérience. Alors chaque fois que j’avais besoin de clarifier quelque chose, [que] je ne savais pas quoi faire, alors c’est quelqu’un qui a peut partager ses expériences pratiques. C’est vraiment la pratique, les années de pratique, qui font que la personne puisse t’aider… [Pour les avantages d’avoir un mentor]… Je pense que c’est vraiment pour la carrière à long terme, de comprendre les points forts, les points faibles de la personne à qui il donne le support ou il protège. Identifier c’est quoi les

points forts de cette personne-là et le guider à ce que le protégé arrive au but. »(Cleo)

Pour Vivian sa directrice lui a donné des conseils de comment atteindre ses objectifs. Pour elle, le rôle d’un mentor est de guider le protégé dans ses choix de carrière.

« Dans ma dernière année avec l’équipe de formation et développement, ma

directrice principale elle savait que moi je voulais aller en rémunération, alors elle me donnait un peu de conseils de comment y aller. Mais moi je pense que c’est surtout de guider dans les choix, les options de carrière, un peu préparer pour des entrevues et ouvrir des contacts aussi, d’ouvrir des portes. Je pense que les mentors font bien ça. » (Vivian)

Gabriela parle du rôle de mentor comme celui qui va également gérer les changements et l’insécurité qui vient avec :

« Il y avait une fille dans mon équipe qu’ils ont congédiée au début de

l’année. À cette époque-là je parlais avec mon mentor, j’étais vraiment paniquée parce que je ne savais pas l’erreur qu’elle a fait, (quoi) de grave, pour être congédiée. J’ai parlé avec lui. C’était comme une frustration. J’avais peur que la même chose arrive avec moi. Qu’est-ce que je dois faire, qu’est-ce que je ne dois pas faire, pour ne pas être la prochaine ? »

(Gabriela)

En résumé, selon les réponses de notre échantillon, le rôle du mentor serait de guider, appuyer, aider dans les démarches professionnelles de son protégé.

Nous avons présenté les résultats concernant le contexte du processus d’immigration, les méthodes de recherche d’emploi et l’obtention et l’intégration en emploi. Nous allons maintenant présenter comment les participants se sentent par rapport à leur intégration au Québec d’une manière générale.

3.4.4 Intégration au Québec

Les participants ont présenté quatre facteurs principaux qui ont favorisé leur intégration à Montréal (tableau 30). Ainsi 30,76 % des participants ont parlé de l’importance de s’adapter à la culture québécoise, 30,76 % de l’obtention d’un emploi pour mieux s’intégrer, un autre 30,76 % parle de la création de réseaux et 7,72 % indiquent que la connaissance des langues favorise l’intégration.

Tableau 30 : L’intégration au Québec

Facteurs favorisant le sentiment de réussite à

l’intégration au Québec Pourcentage de l’échantillon

Création de réseaux 30,76

Obtention d’emploi 30,76

Adaptation à la culture québécoise 30,76

Apprentissage des langues 7,72

Total 100,0

À titre d’exemple, Cleo parle de trois de ces facteurs qui favorisent une bonne intégration au Québec : la connaissance des langues, l’expérience de travail et le réseau.

« Parce qu’en droit par exemple, la langue est très importante. C’est notre

instrument de travail en fait. Si le fait de ne pas être francophone ou anglophone ça peut me causer une barrière, je n’ai pas encore de réponse parce que je n’ai pas cherché un autre emploi. Mais pour l’instant, avec mon expérience ici, je me sens intégrée. J’ai les mêmes opportunités que mes collègues au travail. Je pense que le fait que j’ai fait un bon réseau d’amis ça m’a aidée beaucoup. » (Cleo)

Raquel parle aussi de la connaissance des langues, de la culture québécoise et du réseau. « Je pense que le fait que j’ai fait un bon réseau d’amis ça m’a aidée

beaucoup. Et le fait aussi que j’ai eu le temps d’arriver et d’étudier la langue, et après commencer par la maîtrise avant d’aller au marché du travail. J’ai eu le temps d’un peu comprendre la société avant de m’intégrer au marché du travail. Je pense que ça a facilité un peu. Quand j’ai commencé à chercher un emploi, ça faisait déjà 3 ans que j’étais là. »

(Raquel)

André parle aussi de la culture, de la connaissance des langues et du réseau.

« Pour moi c’est le changement de culture. C’est la langue. C’est toujours

un problème. On sait que la communication, ça a un rôle très important dans le processus d’adaptation. Je ne m’attends pas à parler en français ou en anglais comme les gens qui sont nés ici. Ça ne m’inquiète pas. Par contre c’est sûr que le plus qu’on est capables de communiquer d’une façon facile avec les gens, ça facilite beaucoup l’intégration. Mais le changement de culture en général c’est des choses qu’il faut s’adapter. C’est pour ça que je garde toujours mon réseau personnel avec des gens qui ont la même culture que moi. Parce que c’est plus facile de rester, quand je suis dans une période relax, avec les gens qui ont les mêmes habitudes, les mêmes

intérêts que moi. Je m’adapte déjà 5 jours par semaine. Donc les fins de semaine j’essaie de rester moi-même. »(André)

Gabriela, quant à elle, parle de l’obtention d’un emploi comme le facteur plus important de l’intégration.

« Le travail est je pense le facteur le plus important pour l’intégration de

quelqu’un dans la société. Au plan personnel, je pourrais dire que je suis moins intégrée parce que si je compare avec mon réseau personnel des Brésiliens que je connais, il est beaucoup plus élargi que le réseau des amis québécois. C’est une question de même culture, de mêmes habitudes, affinités. Comme par exemple, un exemple très simple, si on a l’habitude de souper à 7 heures ou 8 heures, puis la plupart des Québécois ont l’habitude de souper à 5 heures, 6 heures, ça peut devenir un peu difficile de dire OK on va souper à 8 heures. Pour eux c’est trop tard. C’est très basic comme exemple, mais je pense que ça joue dans le réseau d’amis. »(Gabriela)

Dulce parle aussi de l’adaptation à la culture comme élément important dans l’intégration.

“I always tend to think about favourable things. So yes I feel home here. I feel home. I think that’s a good feeling. When you feel home it’s because you’re integrated somehow. So I feel home, staying in the city, living in the city, living in Québec, in Canada. I’m starting understanding more about the culture, about how people work, what’s the history of the country as well, what should we do to go to school, what should we do to get things done, what should we do to go to the doctor, how the system works. So you start knowing better how things work. You start being more integrated. You understand how you’re supposed to react and act and look for things. So that’s the reason. I think because I’m learning more, as more as I learn, I feel more integrated and I feel more home. But I’m feeling home already.”

(Dulce)

Ce chapitre a permis de présenter les principaux résultats obtenus en lien avec les différentes variables de notre modèle d’analyse. Nous avons donc pu dresser un portrait du contexte du processus d’immigration, les méthodes de recherche d’emploi, l’intégration et maintien en emploi et la perception des participants quant à leur intégration au Québec en général. L’objectif du prochain chapitre est de faire un lien entre les résultats obtenus et la littérature afin de répondre à notre question de recherche et à nos propositions.