L’entretien semi-directif comme une méthode de recherche

Dans le contexte de présente étude nous avons opté pour les entretiens semi-directifs comme la technique de recueil de données. Le but principal de l’entretien non ou semi directif est de recueillir les opinions des répondants en même temps que les éléments du contexte culturel, organisationnel et langagier nécessaires pour comprendre les réponses (Duchesne 2000). La possibilité de bénéficier de toute cette richesse informationnelle nous intéresse particulièrement pour des raisons d’absence de données sur le terrain ukrainien.

4.2.1 Le recueil de données : technique et sélection des répondants

Compte tenu de l’objectif exploratoire de cette phase de notre recherche, les salariés travaillant au sein d’une même structure organisationnelle ont été invités à participer aux entretiens individuels semi-directifs ainsi qu’aux entretiens de groupe durant le mois de juin 2014.

Quant aux entretiens individuels, nous avons privilégié les personnes du profil hétérogène selon un certain nombre de critères démographiques et socio-professionnels

128 susceptibles d’impacter les résultats finaux.

Les entretiens de groupe sont vus en sciences de gestion comme un outil de collecte de donnés contestable pour le double effet qu’ils produisent. D’un côté, la discussion collective stimule la réflexion sur le sujet donné, d’autre côté, la présence de plusieurs participants peut causer la réticence des sujets (Thiétart 2007). Afin de minimiser ce risque, nous avons organisé les groupes de sorte que les participants y faisant partie travaillaient dans une même équipe, faisaient les mêmes horaires, avaient le même statut socio-professionnel et le supérieur hiérarchique. À notre avis, cette homogénéité intergroupe devrait rapprocher les interviewés, soumis aux mêmes conditions de travail.

Nous nous sommes également assurés que tous les participants avaient une ancienneté d’au moins de 6 mois − la durée permettant aux personnes éprouvant le traitement indigne de déclarer le fait d’être victime de harcèlement moral.

4.2.2 Présentation du guide d’entretien

Lors de la phase exploratoire, nous nous sommes servis du guide d’entretien, élaboré au préalable, il nous permet de trouver des repères au cours de la communication et poursuivre un objectif visé.

Le guide d’entretien est un « ensemble des thèmes sur lesquels il apparaît nécessaire de faire s’exprimer les personnes interviewées » (Igalens et Roussel 1998). Ainsi, un palier des questions peut être prévu allant à chaque interrogation de plus larges formulations au plus concrètes.

Comme le suggèrent Miles et Huberman (2003), notre guide d’entretien a pris la forme d’une grille préétablie, dont les thèmes relevaient de la revue de soixante-huit travaux de recherche portant sur le harcèlement moral au travail. Toutefois, notre objectif était de rester ouvert vis-à-vis de propos et de commentaires faits par des personnes interviewées. Ainsi, notre guide d’entretien est composé de quatre parties (rf.Tableau 4). La première partie introductive présente le sujet et l’objectif de la recherche, la contribution espérée de la recherche, impliquant le répondant à y participer. Cette introduction se termine par les conditions de déroulement des entretiens. La deuxième partie s’articule autour du thème de harcèlement. Durant cette phase nous avons interrogé les salariés sur toutes les situations, les pratiques, le comportement délinquant et inapproprié qu’ils ont subi au travail de façon

129 répétitive pendant minimum six mois précédant la recherche. Nous nous intéressons aussi à tous les aspects que le répondant évalue comme difficiles ou gênants. La troisième partie a été consacrée aux conditions et aux facteurs caractérisant le travail. Nous avons donc interrogé les personnes sur l’ensemble des facteurs repérés en lien avec le harcèlement moral lors de la phase de synthèse de 68 travaux de recherche.

Enfin, pendant la quatrième étape, nous avons demandé aux salariés de formuler des suggestions par rapport à l’organisation du travail et les améliorations souhaitées pouvant contribuer à la performance individuelle et nous aidant à repérer les outils de lutte contre le harcèlement moral. Nous avons tenu également à remercier tous nos interlocuteurs pour le temps consacré et l’intérêt manifesté.

Tous les entretiens ont été enregistrés intégralement sous l’accord des participants et retranscrits en vue de l’analyse ultérieure.

Tableau 4 Modèle du guide d’entretien utilisé Première partie :

Présentation du sujet, de l’objectif et de la contribution espérée Deuxième partie :

Durant votre carrière dans cet établissement, avez-vous souffert de la malveillance ou d’un manquement à votre dignité de la part de vos collègues, du supérieur ou des patientes durant au moins six mois consécutifs?

Comment ces gestes se manifestaient?

Quelle est la chose la plus difficile pour vous au travail ? Troisième partie :

Quelles sont les raisons des difficultés que vous avez rencontrées au travail?

Discussion sur l’ensemble des facteurs organisationnels qui n’ont pas été évoqués par le ré- pondant jusqu’à présent : (charge de travail, leadership, climat social, soutien social, am- bigüité de rôle, conflit de rôles, contrôle au travail, stress, insécurité d'emploi, conflit au tra- vail, autonomie au travail, changements organisationnels, contraintes organisationnelles, cul- ture organisationnelle, qualité de communication, justice organisationnelle, horaires de tra- vail, rémunération, travail avec le public, travail en équipe, environnement physique).

130 Quatrième partie :

Demande de la formulation des suggestions, des améliorations souhaitées Remerciements

4.2.3 Présentation de l’échantillon

Notre échantillon est composé des personnes de profils différents (rf. Tableau 5) travaillant dans le même hôpital obstétrique de la ville de Kharkiv qui est à l’Est de l’Ukraine. Le choix des personnes ayant un profil hétérogène a été délibéré afin de pouvoir examiner le vécu des personnes dont l’âge, le sexe, l’ancienneté et la position dans la hiérarchie organisationnelle sont distincts. Quant à l’hétérogénéité des répondants, Donegani et al. (1980) émettent leur opinion en faveur du principe de diversification plutôt que de représentativité d’échantillon. Parler de diversification signifie que nous regroupons dans l’échantillon des personnes de caractéristiques différentes, ce qui peut apporter une nouvelle vision ou une représentation originale de l’objet d’étude.

Ainsi, cinq médecins : trois pédiatres, dont un chef de service, un médecin- anesthésiste et un gynécologue; deux sages-femmes; cinq infirmières, dont deux sont de l’unité de soins intensifs et trois du service pédiatrique ont été interrogés. Les personnes en question ont une ancienneté de un à trente-six ans. Les interviewés sont majoritairement d’origine ukrainienne, excepté un individu, depuis peu de temps de nationalité ukrainienne, mais d’origine libanaise. L’âge des répondants oscille entre 26 et 65 ans.

Huit entretiens individuels semi-directifs et deux focus-groupes (deux groupes de deux personnes chacun) de quarante-cinq minutes à une heure vingt-cinq ont été réalisés face à face. Quant au nombre d’entretiens, nous nous sommes laissés guider par le principe de saturation, reposant sur le fait que chaque nouvel entretien doit apporter une nouvelle information importante (Thiétart 2007).

Lors de ces entretiens nous avons porté notre intérêt sur une évaluation de l’environnement de travail, de l’organisation et des conditions de travail par nos répondants.

Toute information obtenue lors de cette phase qualitative exploratoire nous a permis de construire le modèle avec les hypothèses de recherche, testées lors d’une étude quantitative mise en place peu après.

131 Tableau 5 Profil des répondants (étude qualitative)

Code de répondant Âge Ancienneté Nationalité Poste occupé

Médecins

Médecin 1 41-45 15 ukrainienne médecin-anesthésiologiste

Médecin 2 41-45 20 ukrainienne d’origine libanaise médecin-gynécologue

Médecin 3 51-55 21 ukrainienne médecin-pédiatre-chef de service

pédiatrique

Médecin 4 51-55 18 ukrainienne médecin-pédiatre

Médecin 5 41-45 17 ukrainienne médecin-pédiatre

Sages-Femmes

Sage-femme 1 51-55 35 ukrainienne sage-femme

Sage-femme 2 61-65 36 ukrainienne sage-femme

Infirmières

Infirmière 1 26-30 1 ukrainienne infirmière de l’Unité de soins in-

tensifs

Infirmière 2 31-35 9 ukrainienne infirmière du service pédiatrique

Infirmière 3 36-40 20 ukrainienne infirmière de l’Unité de soins in-

tensifs

Infirmière 4 36-40 20 ukrainienne infirmière du service pédiatrique

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