L’ENTRETIEN D’APPRECIATION DES PERFORMANCES :

L’entretien annuel souvent appelé entretien d’appréciation ou entretien d’évaluation. Il est au cœur du système d’appréciation mis en place dans l’entreprise. Il fait l’objet d’une instrumentation.

3.4.1

« C’est le manager direct qui mène l’entretien avec son collaborateur. Cet entretien est préparé par les deux parties. Il donne l’occasion au collaborateur de s’exprimer sur ses résultats, ses satisfactions et insatisfactions et ses attentes vis-à-vis de son encadrement. Parallèlement, il doit permettre au manager de reconnaitre les réussites de son collaborateur, de l’aider à analyser ses échecs ou ses difficultés, de formuler des objectifs quantitatifs et qualitatifs précis. C’est également l’occasion pour lui d’informer clairement le collaborateur sur les points de satisfaction et d’insatisfaction de l’entreprise à son égard. »50.L’entretien annuel peut avoir deux formes : un entretien individuel et/ou collectif.



Guillot Soulez ⁵¹ donne son opinion sur l'entretien individuel disant justement qu'il s'agit d'un entretien face-à-face entre le salarié et son supérieur hiérarchique (N+1), avec pour objectif « de faire un bilan de l'année passée et de fixer des objectifs pour l'année à venir ». Cet entretien permet au supérieur d'exprimer son jugement sur le salarié. Il permet au salarié de donner son point de vue et de faire connaître ses souhaits en ce qui concerne son évolution ou sa formation.

50

Cohen,op cit,p242. 51

 L'entretien collectif

Guillot Soulez ⁵² dit de cette méthode qu' « Il s'agit d'un entretien de groupe » généralement précédé par un entretien individuel. Cet entretien correspond mieux dans le cadre d'un projet ou pour une équipe autonome de travail. Cette pratique est encore rare, mais se développe. Elle aide à faire le point de manière collective sur le fonctionnement et la performance d'une équipe ou la gestion d'un projet. Cette technique présente des limites telles que la difficulté de tenue de cet entretien et le temps important que cela nécessite.

3.4.2. Les objectifs de l’entretien annuel :

Selon E. Marbot et al, l’entretien annuel d’évaluation sert quatre objectifs :

 Faire un bilan sur les résultats de ses collaborateurs et leur fixer des objectifs.

 Entrer dans une relation d’échange approfondi avec un individu que l’on côtoie quotidiennement sans forcement bien le connaitre.

 Connaitre et réguler le sentiment d’équité de ses collaborateurs. C’est un moment privilégié où le manager peut répondre au besoin qu’a le collaborateur de reconnaissance et de retour sur son travail.

 Faire un point sur les compétences de ses collaborateurs afin d’en déceler les lacunes ou de les faire évoluer.

52

3.4.3.

Le manager doit préparer activement son entretien pour le réussir. Il programme les rendez vous avec les collaborateurs. Il les informe sur la nécessité d’une préparation réciproque en rappelant les points clés de l’année, les réussites et les échecs.

Cohen propose les quatre grandes phases qui structurent l’entretien annuel :

 La phase d’accueil : c’est pendant la phase d’accueil que s’instaure la communication entre le collaborateur et son manager. ce dernier informera des conséquences pratiques de l’entretien : objectif, formation et mobilité et il donnera rapidement la parole au collaborateur.⁵³

 La phase de bilan : Le collaborateur effectue lui-même son propre bilan. Deux temps forts structurent ce bilan :

 Evaluer la contribution du salarié et le niveau de réussite de ses objectifs.  Evaluer un niveau de contribution globale du collaborateur.

Après avoir écouté le collaborateur, le manager formulera à son tour ses propres observations. Il pourra revenir sur les points qu’il souhaite approfondir. C’est à la fin du bilan que le manager apporte une évaluation globale sur la contribution du collaborateur. Il se réfère au support d’appréciation où les niveaux sont décrits.

 La phase d’engagement : lors de cette phase, le manager et le collaborateur recherchent en commun des moyens et solutions à mettre en œuvre pour l’amélioration des points faibles. Il est préférable de donner la parole à l’évalué, de lui demander de faire part de ses avis, de ses propositions, des solutions aux quelles il a pensé. Le manager et le collaborateur définissent en commun les engagements réciproques pour l’année à venir.

53 Cohen, opcit,p246.

 La phase de conclusion et de formalisation : l’entretien s’étant (en principe) bien déroulé, il s’agit alors de le terminer sur rune note optimiste. Le manager rappelle les aspects essentiels de l’entretien : l’évaluation globale, les engagements réciproques pris par le collaborateur et lui-même. Il donne à son collaborateur des signes de reconnaissances et il l’invite à donner son sentiment sur le déroulement de l’entretien en lui précisant éventuellement la date du prochain rendez vous.54

3.4.4.

 Le manager doit faire de l’entretien un véritable lieu d’échange en créant dés le début un climat favorable,

 Le manager doit rendre le collaborateur acteur et faciliter sa prise de parole,

 Ils fixent en commun les objectifs de la période à venir et les moyens de les atteindre,  Pendant la phase de conclusion, le manager souligne les points forts autant que les

points à améliorer .il pense à féliciter et reconnaitre le collaborateur et conclut sur une note positive.

54 Idem,p248.