La gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences :

La GPEC est liée étroitement à la gestion stratégique et plus particulièrement à la planification stratégique, puis que les plans d’action visés par la GPEC doivent se réaliser en accord avec les stratégies organisationnelles, les contraintes environnementales et les capacités internes.

 Définition de la GPEC :

Sekiou et all ont présenté une définition plus large en affirmant que « la planification des

RH est une activité de base qui regroupe l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une organisation, en collaboration étroite et harmonieuse avec tous les niveaux hiérarchiques, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les besoins en RH qui répondront à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs des salariés à travers des stratégies à court, moyen et long termes. ».⁶⁵

 Les objectifs de la GPEC :

 Equilibrer l’offre et la demande de RH.

 S’assure que la capacité de production peut soutenir les objectifs organisationnels.  Coordonner les activités de RH nécessaires à l’équilibre de l’offre et de demande

de RH.

 Accroitre la productivité de l’organisation.

65 Sekiou et al, op cit,p.

 Figure II.1 : Le processus de la GPEC66

:

66 Idem,p

Etape 2 : Prévisions concernant l’offre de RH actuelles et futures  Nombre  compétences Etape1 : Analyse  Stratégie organisationnelle  structure  productivité  environnement

Etape 2 : Prévisions concernant la demande de RH actuelles et futures

 Nombre  compétences

Etape 4 : Ecarts entre l’offre et la demande et formulation des objectifs

 Nombre  compétences

Etape 5 : plan d’action

 Programme visant à combler les carences d’effectifs  Programme visant à réduire les surplus d’effectifs  Programme visant la réorganisation du travail

Etape 6 : Evaluation de la GPEC  Nombre

1.2.1.2. La dotation

Les activités de dotation comprennent le processus de recrutement, le processus de sélection ainsi que l’intégration des RH. Doter l’organisation de RH compétentes, capables de relever les défis présents et futurs, fait partie des grandes préoccupations des dirigeants et des professionnels de la GRH.

1.2.1.2.1. Le recrutement



« Le recrutement est généralement défini comme le processus visant à fournir un nombre suffisant de candidats qualifiés, parmi lesquels l’organisation pourra choisir les plus aptes à occuper les postes à pouvoir. Autrement dit, le principal objectif du recrutement est d’attirer des individus qualifiés »⁶⁷

 Les objectifs de recrutement :

 Fournir à l’entreprise les effectifs et les compétences dont elle a et aura besoin.  Respecter les normes et les programmes d’équité en emploi.

 Tenir compte des considérations juridiques, sociales et économiques tout au long du processus.

 Réduire le risque de départ lié à l’incompatibilité entre les profils d’emplois, les besoins individuels et les valeurs organisationnelles.

 Augmenter l’efficacité de l’organisation, en particulier de la fonction des RH.68

 Le processus du recrutement :

La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pouvoir. Elle repose sur une bonne définition des postes à pourvoir, sur l’identification du profit correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin, sur son intégration réussie dans l’entreprise.69

67

Victor ERNOULT, « recruter sans se tromper, conseils et techniques d’un chasseur de tètes ». Editions d’Organisation, Paris, 2001.

68

Dolan et al, op cit, p148. 69 J .m .peretti, op cit, p61.

Ce processus est composé de quatre étapes présentées comme suit :

Figure II.2: les étapes du recrutement ⁷⁰

1-définition du besoin

2-recherche des condidatures

3-sélection des candidatures

4-concrétisation

Ces étapes constituent un enchaînement de décisions dépendant les unes des autres et qui remplissent chacune un rôle bien précis. Chaque décision est un pas qui conduit au choix du candidat qui sera retenu.

70 Idem,p62. 1. demande de recrutement 2. décision de recruter 3. définition du poste 4. définition du profil 5. prospection interne

6. recherche des candidatures externes

7. 1 er tri des candidatures 8-questionnaire

9- entretiens 10-tests 11-décision

12- négociation des conditions du contrat et signature

1.2.1.2.2 La sélection

 La définition :

« Le processus de sélection consiste à recueillir et à évaluer l’information sur chaque candidat à un poste donné afin de déterminer le meilleur possible pour l’embauche. »71

 Les objectifs de sélection :

 Embaucher les meilleurs candidats possibles.

 Contribuer à la mise en œuvre de la stratégie de l’organisation et à l’atteinte de ses objectifs.

 Concilier les besoins organisationnels et les intérêts des individus.

 Favoriser à l’interne la mobilité des employés et à la réalisation de leur plan de carrière.

 Respecter les programmes d’équité en emploi.

71

 Figure II.3 : Le processus de sélection72

72 Idem, p175.

Etape 1 : établir les critères de sélection du poste à pouvoir

Etape 2 : déterminer les instruments de sélection

Etape 3 : la présélection (conserver les candidats qui correspondent aux critères exposées aux étapes1 et 2

Etape 4 : à l’aide des instruments, comparer les candidats de la liste restreinte pour déterminer les meilleurs candidats

Etape5 : Choisir le candidat

Etape 6 : Négocier, s’il y a lieu, les

conditions d’emploi avec le candidat et lui faire une offre

Etape7 : informer les autres postulants que leur candidature n’a pas été retenue.

1.2.1.2.3 L’intégration des RH

il reste à faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise ou dans ses nouvelles fonctions : ce n’est pas parce qu’un individu possède toutes les qualités requises pour réussir qu’il s’adaptera miraculeusement. Pour l’aider, l’entreprise aura à sa disposition tout un arsenal de moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués : livret ou vidéo d’accueil, styage d’intégration, tutorat, suivi par la DRH, aménagement du poste pour un rythme permettant la familiarisation ou retrait momentané des taches supposant une grande maitrise du poste, rotation des divers services pour découvrir l’ensemble de l’entreprise, mis en doublon une personne expérimentée(éventuellement l’ancien titulaire avant son départ), etc.73

 La définition :

« L’intégration des RH est la phase qui consiste à présenter le nouvel employé à ses collègues et à le familiariser avec les différentes composantes de son milieu de travail, ce qui lui permet de s’adapter le plus rapidement possible ».

 Les objectifs de programme d’intégration des RH :

 Réduire les couts d’intégration : par la réduction de la période d’adaptation.  Réduire le stress.

 Faire gagner du temps aux superviseurs et aux collègues.

73 Cadin et all, op.cit, p 263.