Interprétation des résultats

Van der Maren (1995) décrit deux phases d’interprétation des résultats, dont une première, qui « […] consiste essentiellement au codage et une deuxième après le traitement qui relie les résultats aux questions et au cadre conceptuel » (p. 470). Dans notre étude, nous cherchons à énoncer des relations nous permettant de comprendre le conflit, son processus et les compétences qui s’en dégagent pour bien gérer des situations conflictuelles.

4.6.1. Codage

Selon Van Der Maren (1996, p. 400), le codage « […] recouvre des opérations qu’on appelle habituellement l’analyse de contenu ». Cette méthode peut être utilisée autant pour analyser des productions écrites qu’orales ou visuelles (Sabourin, 2003, cité dans Gauthier, 2003). La fonction principale de cette technique est de « […] sélectionner, condenser, catégoriser, regrouper et organiser l’information contenue dans une grande variété de documents » (Bureau canadien des archivistes, 1992, p. 53).

Les éléments d’information recueillis sont découpés en unités, puis classés par catégories, pour ensuite être analysés, dénombrés et, dans certains cas, corrélés (Mucchielli, 2006;). Cette méthode se nomme, selon les auteurs, logico-sémantique (Mucchielli, 2006), analyse catégorielle (Bardin, 1977) ou analyse thématique (Sabourin, 2003, cité dans Gauthier, 2003). Les données ont été codées en s’inspirant des systèmes de codage thématique de Miles et Huberman (2003, p. 113-170), et en utilisant les logiciels Excel et QDA-Miner.

Trois types de codage peuvent être utilisés : fermé, ouvert et mixte (Van der Maren, 1995, p. 440). Aux fins de notre étude, nous avons privilégié le « codage mixte » qui représente « […] une liste initiale qui peut se modifier, se compléter ou se réduire en cours d’analyse » (Van der Maren, 1996, p. 436). De fait, le codage mixte constitue un amalgame des deux autres.

Dans ce processus, la détermination des catégories peut être réalisée a priori ou encore a posteriori Mucchielli, 2006). On peut donc laisser émerger les catégories au cours de la codification ou encore les prédéterminer avant leur codification à l’aide d’une théorie. Pour cette recherche, des catégories de départ étaient prédéterminées pour les situations conflictuelles décrites (Annexe 8). Malgré des catégories prédéterminées, nous étions ouverts à l’émergence de catégories en cours d’analyse.

Le modèle de Li (2007) nous sert de base pour analyser les situations conflictuelles. Bien que les catégories soient établies à l’avance, la codification est ouverte. En d’autres termes, l’émergence de différentes tendances ou catégories est prise en considération lors de la codification. De plus, la codification et l’analyse des rapports d’incidents sont effectuées au fur et à mesure que la collecte de données progresse (Miles et Huberman, 2003).

Pour l’ensemble de notre corpus (entrevues, dissertations, documentation), nous avons procédé dans un premier temps au codage de premier niveau (codage fermé) en associant les éléments de notre matrice conceptuelle à des segments ou à des ensembles de segments. Au cours de cette première lecture, de nouveaux codes ont émergé et ont été ajoutés à la grille de départ (codage ouvert).

4.6.2. Validité des données

Afin d’accroître la valeur des résultats d’une analyse de contenu, il est convenable d’augmenter le nombre d’évaluations réalisées (Perreault et Leigh, 1989). Pour y arriver, la plupart des études sollicitent l’intervention

(Miles et Huberman, 2003). Le nombre de juges employés varie normalement entre deux et neuf selon les études (Bitner, Booms et Tetreault, 1990; Branco, 2003). Perreault et Leigh (1989) suggèrent d’avoir au minimum deux codeurs indépendants pour assurer la qualité des données.

Les trois prochains chapitres présenteront les résultats. Les chapitres 5 et 6 permettent l’atteinte des deux premiers objectifs de recherche, tandis que le chapitre 7 présente les résultats en lien avec le troisième objectif. Les participants et les cégeps sont identifiés par un code pour préserver l’anonymat de ceux-ci. Nos résultats contribuent à répondre aux objectifs suivants de notre recherche :

 Décrire les processus de gestion de conflits dans des équipes de travail interprofessionnelles;  Comparer les processus de conflits gérés efficacement à d’autres gérés moins efficacement par les

équipes;

 Dégager les habiletés de gestion souhaitables d’un supérieur lors de situations conflictuelles au sein d’une équipe.

Le chapitre 5 présente le contexte des équipes de travail et leur fonctionnement. Nous y présentons l’autoévaluation de chaque équipe au regard de sa compétence personnelle à résoudre un conflit et, nous nous intéresserons, d’une part, à sa perception quant à la fréquence des conflits (quantité de conflits vécus) et, d’autre part, aux raisons et aux sujets qui expliquent l’apparition fréquente de conflits en son sein. Le contexte ou la culture d’une équipe peut influencer la façon dont sera géré un conflit, il est donc préférable d’en tenir compte lorsque l’on veut analyser et décrire une situation conflictuelle en tant que processus. Nous présentons donc au lecteur un aperçu général du contexte des participants et des équipes selon leur perception personnelle.

Le chapitre 6 décrit l’éventail des conflits gérés efficacement et moins efficacement vécus par les équipiers. Chacun des objets du conflit (conflit de tâche [CT], conflit de processus [CP], conflit relationnel [CR] et conflit de pouvoir [PO]) est présenté et nous mettons en évidence la comparaison entre les conflits considérés gérés efficacement (GE) et ceux gérés non efficacement (GNE) selon les dimensions de notre modèle d’analyse d’une situation conflictuelle.

Le chapitre 7 se décline en deux parties. En premier lieu, nous rapporterons la perception des équipiers face au rôle du supérieur15 _{au sein d’une équipe et lors de conflits gérés efficacement ou moins efficacement. Nous}

15 _{Lors du recrutement, nous demandions d’interroger le supérieur de l’équipe. Il est arrivé dans certains cégeps que les rôles étaient}

confus ou que, pour des situations exceptionnelles, un autre acteur jouait ce rôle. Nous devons aussi spécifier que nous avons fait une partie de la collecte de données dans une période mouvementée où il y a eu du roulement de personnel.

exposerons ensuite leurs propositions sur les habiletés jugées nécessaires d’un supérieur pour gérer efficacement un conflit dans une équipe. En deuxième lieu, nous rapporterons les propos des supérieurs eux- mêmes. Nous leur avons demandé de nous présenter les habiletés souhaitables d’un supérieur afin de résoudre des conflits. Nos échanges nous ont permis de dégager, à partir de leurs expériences personnelles, des pistes d’intervention, des conditions positives et des freins à une gestion de conflits intragroupes, éléments qui seront présentés dans cette section. Nous présenterons ensuite les sphères d’intervention privilégiées par les supérieurs avant de faire état des stratégies de prévention des conflits.