Ao longo da história do labor humano são notórias as transformações pelas quais as atividades passaram e, em linhas gerais, pode-se afirmar que com o surgimento de algumas novas invenções, novas habilidades foram exigidas, a exemplo do surgimento dos automóveis, do avião, entre outras. Logo, é de se concluir que a partir da introdução de uma nova tecnologia, existe um período em que ocorrerá a adaptação de todos os envolvidos, sendo variadas as formas em que serão afetados.
Não é possível desconsiderar o fato de que a evolução dos processos de trabalho, seja pela automação ou pela inovação das técnicas organizacionais, pode também ser entendida como uma sucessão de métodos introduzidos para “libertar” a produção da dependência do trabalhador qualificado. Não por um ato desumano ou perverso, mas para adequar o ritmo ou escala que se deseja para a produção, dada uma nova percepção da incompatibilidade com as limitações do trabalhador, mesmo que qualificado. Esse processo, mesmo tornando obsoletas muitas qualificações, elas próprias geram novos requerimentos que algum dia também irão se tornar supérfluos e assim sucessivamente SABOIA (2008).
Em paralelo ao grande desenvolvimento da tecnologia da informação, em especial a expansão observada nos anos noventa, estudos daquela época já apontavam para a tendência da elevação da qualificação da mão de obra em praticamente todas as ocupações (GUIMARÃES, 1997).
Segundo Batista (1996), nos países de capitalismo mais avançado, a classe trabalhadora se mostra cada vez mais complexa, fragmentada e heterogênea. Todavia, acentua-se o caráter contraditório dessas mudanças que, de um lado, incorporam um processo de qualificação do trabalho, com maior intelectualização e, de outro, um processo inverso, de desqualificação e precarização do trabalho. As transformações apontam ainda para redução do número de trabalhadores do setor fabril e extraordinário incremento do assalariamento no setor de serviços. Para Guimarães (2004), a realidade social não se constrói a partir das rupturas, mas através da dialética entre continuidade e mudanças. Para a autora, a história tem demonstrado que a sociedade absorve as transformações em seu benefício, mesmo que isso implique sacrifícios para alguns, em especial durante o processo de transição.
A preocupação deve ser, portanto, com a irracionalidade do processo de mudanças e não, contra a sua emergência. [...] a realidade é diversa, múltipla e complexa e, ao tentar compreendê-la, deve-se fugir das simplificações. Este talvez seja um risco importante que devemos tentar evitar ao descrever o que ocorre na realidade atual, no mundo do trabalho (GUIMARÃES, 2004, p. 16). O grande problema da atualidade do mundo do trabalho é o “regime de risco”, no qual as possibilidades e alternativas são maiores, porém, dificultam o planejamento por parte dos trabalhadores. Ao contrário do regime “fordista” que defendia a padronização, o “regime de risco” favorece a individualização. Existe uma tendência clara de recair sobre o trabalhador a responsabilidade com sua qualificação. Essas mudanças têm gerado impacto, inclusive, na forma como se trabalha, quando as atuais práticas valorizam a qualificação de um lado, e de outro, dificultam o ingresso de pessoas com menor preparo (GUIMARÃES, 2004).
A autora considera ainda que, longe das perspectivas pessimistas do fim dos empregos, a história tem mostrado que o desenvolvimento da própria sociedade mostra que as alterações sofridas num determinado setor, como é o exemplo da redução de empregos, são acompanhadas pela criação de novos setores e novas oportunidades.
Segundo Kuenzer (2017), por trás do discurso da necessidade de elevação níveis de conhecimento e da capacidade de trabalhar intelectualmente, a lógica da acumulação flexível tem a necessidade de ter à disposição para consumo uma força de trabalho com qualificações desiguais e diferenciadas que possam ser combinadas em células, equipes, ou mesmo linhas, situação em que, por intermédio de diferentes formas de contratação, subcontratação e outros acordos precários, asseguram os níveis desejados de produtividade.
Ao longo da história do trabalho, algumas atividades laborais desenvolvidas se mostraram prejudiciais aos trabalhadores por apresentarem certos riscos à saúde ou à segurança. Com o passar do tempo, essas situações exigiram que o estado estabelecesse regras que resultaram na estruturação de medidas organizacionais para minimizar riscos ou reduzir seus efeitos. Na atualidade muitos ofícios exigem do trabalhador o uso de determinados aparatos, o cumprimento de determinadas intervalos de jornada, treinamentos sobre diversos aspectos da produção, inclusive sobre planos de contingência, entre outras ações. Em alguns casos os efeitos ou riscos são compensados financeiramente, como é caso dos Adicionais de Insalubridade e Periculosidade. Noutros pode ocorrer até a abreviação do tempo necessário para a aposentadoria.
Neste contexto, a segurança no trabalho é definida como a área que estuda as possíveis causas de acidentes no trabalho, com vistas a estabelecer sistemas de prevenção ou da redução dos eventuais efeitos. Entre as medidas adotadas para a prevenção estão às educacionais, que geralmente são realizadas internamente para a redução dos riscos ou minimização dos efeitos.
Mesmo não havendo riscos iminentes em suas atividades muitas empresas adotam procedimentos internos que visam à redução de acidentes, melhorar as condições ambientais do trabalho, da saúde do trabalhador, ergonomia, entre outras. Obviamente, muitas destas medidas são voltadas para a melhoria da produtividade.
Mesmo a ergonomia, que busca adaptar o trabalho ao homem, surgiu para estudar as condições do trabalho, de forma a permitir um maior conforto, redução do cansaço e a consequente melhoria na produtividade. Em sua evolução, a ergonomia passou a cuidar também de questões ambientais (ruído, temperatura, qualidade do ar, etc.), cognitivas (condições psíquicas do indivíduo) e de macroergonomia, como jornada de trabalho e ambiente coletivo. A ergonomia incorpora um conjunto de conhecimentos científicos oriundos de várias áreas, como Antropometria, Fisiologia, Psicologia e Sociologia, entre outras, e os aplica com vistas às transformações do trabalho. Nesse contexto, considera como critério de avaliação do trabalho três eixos: a segurança, a eficiência e, por fim o bem-estar dos trabalhadores nas situações de trabalho (ABRAHÃO; PINHO, 2002).
Segundo estes autores, o processo de reestruturação produtiva se apoia nos pressupostos da nova produtividade, do novo trabalhador e da nova gestão e constituem um desafio aos modelos tradicionais de abordar as condições de trabalho. No que concerne ao perfil dos trabalhadores, as mudanças sinalizam para a valorização da polivalência, do comprometimento organizacional, da qualificação técnica, da participação criadora, da mobilização da subjetividade, da capacidade de diagnosticar e, portanto, de decidir. Para os trabalhadores o desenvolvimento desse perfil implica em novas competências “saber ser, saber fazer e saber pensar”.
São inquestionáveis as mudanças sociais e culturais advindas das novas tecnologias, nas quais o computador passou a resolver uma grande quantidade de problemas, comandando uma série de ações antes realizadas pelos trabalhadores. Segundo Levy (2010), existem segmentos que são mais propensos a terem as atividades informatizadas, enquanto em outras a tecnologia entra como uma ferramenta de apoio. O autor separa em cinco categorias amplas: “Tasks Requiring Expert Thinking”, que são atividades em que não há regras fixas para uma solução de problema, como ocorre com um diagnóstico de uma doença, a reparação de problema de um automóvel. Nestes casos o computador pode apenas auxiliar no diagnóstico com informações mais eficazes. “Tasks Requiring Complex Communication” são ações que envolvem interações com humanos para adquirir informações ou persuadir outras pessoas. São exemplos destas atividades os gerentes que motivam seus supervisionados, os vendedores avaliando as reações dos clientes a um novo produto, um professor de biologia explicando como as células se dividem, um engenheiro descrevendo o porquê de um novo design de um produto. “Routine
Cognitive Tasks” são as tarefas mentais que são bem descritas por regras dedutivas ou indutivas e podem ser realizadas seguindo-se um conjunto de regras. Nesta categoria estão inclusas atividades de manutenção de relatórios de despesas, avaliação de pedidos de hipotecas por exemplo. Esses tipos de tarefas são fortes candidatas à informatização. “Routine Manual Tasks” são trabalhos físicos que podem ser bem descritos usando técnicas dedutivas ou indutivas. Por exemplo, a instalação de para-brisas em veículos numa linha de montagem de automóveis, a contagem e a embalagem de comprimidos em uma indústria farmacêutica. Como tarefas que podem ser definidas em termos de um conjunto de movimentos precisos e repetitivos, eles também são candidatos à informatização. Por fim, “Non-routine Manual Tasks” que são tarefas físicas que não podem ser bem descritas por um conjunto de regras, porque exigem reconhecimento óptico e controle muscular fino do processo, como dirigir um caminhão, realizar a limpeza de um prédio e colocação de gemas em anéis de noivado. Nesses casos os computadores não complementam o esforço humano para realização das tarefas, o que faz com que a informatização deva ter pouco efeito sobre a percentagem da força de trabalho envolvida.