Une gestion du capital humain pour les voies technologique et profession- profession-nelle

Une gestion cohérente à long terme du capital humain passe par le recrutement de personnalités possédant un spectre large de connaissances et bien informées de la réalité des milieux professionnels.

Elle se prolonge par un dispositif réactif de formation continue qui permettrait de doter

le système éducatif, en temps et en heure, les spécialisations complémentaires que l’actualité aura rendues nécessaires, et, pour finir, un dispositif d’incitation à la mo-bilité disciplinaire et aux transitions entre le secteur technologique et le secteur pro-fessionnel.

Une gestion du capital humain pour les voies technologiques et professionnelle (1° partie)

Proposition 6.1. Valoriser l’expérience professionnelle dans le recrutement et la carrière des professeurs.

L’enseignement supérieur s’est doté d’un dispositif relativement efficace pour recruter des “ professionnels ” en qualité d’enseignant chercheur associé, statut intermédiaire qui peut déboucher sur une titularisation. Il est pro-posé d’exploiter ce modèle pour le second degré. Il est temps, en effet, de mettre en œuvre la “ troisième voie ” préconisée par le Ministre de la Fonction publique et de profiter de l’occasion pour assurer une formation didacti-que appropriée. Pour les enseignants recrutés et titularisés à l’issue de la formation initiale, il serait vivement conseillé de profiter d’une période sabbatique (voir 2.2.) pour une immersion dans un milieu professionnel inno-vant.

Proposition 6.2. Mettre en place un dispositif de formation continue spécifique, permettant la mise en phase régulière avec les évolutions du champ professionnel et, par ailleurs, incitant à la mobilité des profils. Ce dernier volet prend appui sur l’offre d’années sabbatiques dans les milieux où s’élaborent les innova-tions technologiques. On pourrait encourager cette mobilité en ouvrant de nouvelles chaires technologiques à durée limitée dans la durée.

95 durée limitée dans la durée.

Proposition 6.3. Créer une administration de mission chargée d’une fonction de veille et de conseil au-près des directions concernées par le recrutement, la gestion des personnes et la définition des pro-grammes. La mission disposerait d’un volant de moyens financiers pour accompagner les investissements n é-cessaires à la bonne inflexion des compétences.

Ces mesures nécessaires pour le long terme sont complémentaires d’une évolu-tion plus immédiate dans la palette des recrutements des futurs enseignants et, plus urgentes encore, dans l’offre de for-mation continue pour accompagner la ré-forme proposée.

L’évolution des concours de recrutement mériterait, à elle seule, une étude spécifi-que : elle touche, en effet, à la structure générale des concours, aux contenus des

programmes et des méthodes, aux flux respectifs. De surcroît, il est commode de distinguer trois problématiques différentes qui concernent respectivement les plines générales “ essentielles ”, les disci-plines technologiques (dans les secteurs déjà pourvus en CAPET et AGR) et, pour finir, les disciplines technologiques et pro-fessionnelles qui ne disposent pas d’un concours de recrutement au niveau de l’agrégation. Bornons nous, ici, aux princi-pales préconisations :

Une gestion du capital humain pour les voies technologiques et professionnelle (2° partie)

Proposition 6.4. Développer, dans les concours de recrutement, les épreuves qui mettent l’accent sur le mode pédagogique inductif. Expérimentées notamment dans les concours de l’agrégation d’économie et de gestion et de l’agrégation de génie civil, les études de cas offrent aux candidats l’opportunité d’une présentation inductive de la discipline. Une généralisation de ce type d’épreuves est à encourager, y compris dans les discipli-nes générales, quitte à prévoir deux types d’épreuves au choix des candidats quand les enseignants auront à exercer dans des établissements polyvalents. La formule devrait accroître les chances de succès de candidatures en provenance (ou à destination) des filières professionnelles.

Proposition 6.5. Élargir le spectre de compétences des enseignants, quitte à maintenir un haut de gré de spécialisation par une épreuve spécifique à l’écrit et une épreuve spécifique à l’oral. La formule est exp é-rimentée avec succès à l’agrégation “ d’Économie et de Gestion ” et, son extension a été décidée pour les “ Sciences de la Nature et de la Vie ”. Elle vise à former des professeurs susceptibles d’une polyvalence dans cycle pré-baccalauréat et, qui, de ce fait, disposent d’un horaire suffisant pour assurer une formation de qualité, tout en offrant une spécialisation plus pertinente pour le cycle post-baccalauréat et l’enseignement supérieur. La méthode devrait trouver des prolongements dans le secteur des technologies industrielles où on suggère de simplifier la structure des concours de l’agrégation. Il s’agit de réunir les deux options de l’agrégation de sciences physiques (physique appliquée et procédés physiques et chimiques) au sein d’une seule option de physique et chimie appliquées et procédés, de rassembler l’agrégation de mécanique et de l’agrégation de génie mécanique au sein d’une agrégation unique avec plusieurs options et, de fusionner les deux options de l’agrégation de génie civil. Par ailleurs, il conviendrait de revoir le partage des options de l’agrégation de génie électrique. À l’avenir, il faudra également compter sur des formations spécialisées longues, accessibles en cours de carrière.

Proposition 6.6. Prendre en compte les besoins spécifiques concernant des disciplines générales

“ essentielles ”. Il s’agit, d’une part, de créer deux concours, un concours de Certifiés et un concours d’Agrégés en “ mathématiques et informatique ”, destiné à recruter des enseignants pour la diffusion des bases de la modé-lisation et du calcul, des probabilités et statistiques et des outils fondamentaux de l’informatique. Il s’agit, d’autre part, d’étudier les moyens de renforcer la cohérence et la complémentarité (et, le cas échéant, de prévoir le recru-tement de professeurs spécialisés) des enseignements de français et de langues vivantes, afin de dynamiser les compétences nécessaires au développement des fonctions intermédiaires dans le champ de la communication interne et externe à l’entreprise.

Proposition 6.7. Explorer de nouvelles pistes pour les domaines qui ne sont pas couverts aujourd’hui par un concours d’agrégation. On vise ici les sciences médico-sociales, l’hostellerie et, de façon plus large, la ma-jorité des spécialités des filières professionnelles. Plutôt que d’engager un recrutement de type classique, indui-sant une filière universitaire à créer de toutes pièces pour aboutir à une maîtrise ou à un diplôme équivalent (in-génieur), il est suggéré d’exploiter le mode de recrutement des ingénieurs de recherche du CNRS ou de l’enseignement supérieur dont le niveau général et les indices sont comparables à celui d’un professeur agrégé.

On adopterait alors une procédure de publication d’emplois avec u n profil, une admissibilité sur dossier et une admission au terme d’épreuves notamment destinées à mesurer les compétences pédagogiques et, notamment, l’aptitude au mode inductif de transmission des savoirs. Ce mode de recrutement permettrait, notamment, d e

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titulariser, au terme de leur contrat, les professeurs associés définis au 6.1. qui ont fait la preuve de leur aptitude à intégrer définitivement le secteur de l’enseignement et d’assurer une voie de promotion aux PLP dont la spécia-lité n’est pas facilem ent reliée à un champ disciplinaire existant.

On ne saurait trop insister, avant de conclure cette énumération des mesures concernant la gestion du capital humain, sur l’importance décisive d’un dispositif

réactif de formation continue pour offrir aux enseignants en fonction toute la place qu’ils méritent dans le nouveau dispositif.

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