I Définir la procédure de recrutement
III. Evaluation des compétences
1. Méthodes d’évaluation
Après avoir identifié les critères et pré-requis pour le poste à pourvoir, il faut trouver une façon de les mesurer concrètement, et sans biais (Pettersen, 2002). Ainsi, pour Mucchielli (1991), les méthodes utilisées en contexte de sélection doivent permettre de choisir parmi des candidats à un poste celui ou ceux qui seront les plus « aptes »à tenir ce poste ou à apprendre les meilleures conditions de son fonctionnement. Pour cela, les auteurs distinguent plusieurs types de méthodes.
Les méthodes cliniques telles que l’entretien d’évaluation, sans doute la méthode la
plus répandue. Il permet de recueillir des informations précieuses sur la motivation du candidat, son parcours, ses qualités de communiquant, ainsi que sur son fonctionnement personnel (Marsal, 1998). L’entretien peut être de deux types, à savoir structuré (avec des questions préalablement définies) et non-structuré (on laisse parler librement le candidat) et peut être mené individuellement, en groupe ou avec un jury.
Les méthodes métriques : Il s’agit ici des tests psychotechniques. Marsal a tenté de
les classifier en deux catégories, à savoir celle des tests d’aptitudes (mesurent l’intelligence générale, le fonctionnement général ou une ou plusieurs aptitudes principales telles que les aptitudes verbales, spatiales ou numériques), et celle des tests de personnalité. La deuxième catégorie fait référence aux questionnaires de personnalité, qui permettent à partir de questions posées sur les comportements habituels des candidats, d’inférer des traits de personnalité prédisant de facto les conduites ultérieures des sujets en situation professionnelle. On retrouve également les tests projectifs dont le principe consiste à interpréter la réponse du sujet comme l’expression de son affectivité. Dans cette perspective, la restitution des résultats des questionnaires au candidat est une condition de leur approfondissement et améliore leur compréhension (Huteau, 2005).
Méthodes composites telles que celle des Assessment centers, également appelées
méthodes de pointes ou dispositifs d’évaluation sophistiqués (Pommier, 2005) et qui jouissent d’une très grande acceptabilité par les candidats (Moulin, 1992). Ils comportent plusieurs « exercices » et situations permettant d’observer le comportement du candidat, tests et instruments classiques permettant d’expliquer le comportement (Levy-Leboyer, 2011). Parmi les méthodes employées, on peut retrouver celle des jeux de rôles professionnels, des tests in basket, discussion de groupe, ou encore des exercices de simulation de tâches professionnelles.
Les techniques dites « irrationnelles », telles que la graphologie, l’astrologie ou
encore la numérologie, qui malheureusement ne prédisent que très peu ou nullement la performance en emploi. (Laberon et Bruchon-Schweizer, 2009 ; annexe B5)
2. Validité des méthodes utilisées
La loi sur le « recrutement et les libertés individuelles » de 1993 stipule que « les méthodes et techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie». Pour autant, certains outils de recrutement sont plus performants que d’autres, plus valides. Leurs marges d’erreur sont plus faibles et ils prédisent mieux la réussite professionnelle (Guerrero, 2009).
Pour satisfaire ce besoin, les techniques d’évaluations choisies doivent répondre à trois grandes qualités métrologiques qui sont selon Bernaud (2007) la sensibilité, la fidélité et la validité.
La sensibilité correspond à la capacité d’un outil de mesure à discriminer les sujets entre eux.
La fidélité renvoie à la fiabilité des mesures c’est à dire à la constance des résultats produits par un outil.
La validité scientifique d’un outil correspond à la capacité d’un instrument à mesurer réellement ce qu’il est censé mesurer (Bernier et Pietrulewicz, 1997). En ce sens, cette caractéristique psychométrique est indispensable. Elle renvoie à plusieurs dimensions telle que celle de la validité prédictive. Cette dernière, très étudiée dans les recherches actuelles, permet de vérifier si le prédicteur se montre capable de prédire la performance ultérieure des personnels embauchés (critère). Pour n’en citer qu’une, celle de Sonia Laberon et Marilou Bruchon-Schweitzer en 2009 renseigne sur la validité prédictive des instruments de mesure utilisés en situation de recrutement (annexe B5).
Ainsi, dans un souci de performance, il convient de s’assurer de la validité des instruments de mesures employés. Pour autant, l’évaluation est une étape complexe, et il semblerait que d’autres déterminants à la décision rentrent en jeu dans l’évaluation d’une candidature.
3. Processus en jeu dans l’évaluation
Outre l’emploi de méthodes valides lors du recrutement, les recherches nous invitent également à nous interroger sur la carte des régimes d’action des recruteurs. Le processus d’évaluation repose sur une confrontation duelle qui met en jeu les positions et fonctionnements respectifs des candidats et des recruteurs (Bernaud, Lemoine 2007). En ce sens, les situations d’évaluation sont sous-tendus par différents éléments pouvant impacter la décision du recruteur. Eymard-Duvernay et Marchal (1997) nous avertissent à ce sujet : « suivant le cadre dans lequel le recruteur opère, les contraintes d’économie qui pèsent sur son activité, le nombre de candidatures qu’il doit traiter, l’expérience qu’il a acquise dans la profession, les réseaux qu’il a constitué, les liens qu’il entretient avec l’employeur futur etc, sa façon d’ordonner les candidats diffère ».
De plus, il existe une grande variété de formes de jugement. Les impressions recueillies par l’évaluateur jouent alors un rôle fondamental dans l’appréciation des compétences des individus. Comme le souligne Marsal (1998), « l’observateur va être biaisé par divers phénomènes comme l’effet de centration, d’ancrage, de halo, de négativité… » Ces impressions, favorisées par l’absence de méthodes, sont dues à la subjectivité des recruteurs ainsi qu’à la ponctualité de la relation d’entretien.
Pour autant, Mucchielli (1996) nous avertit là-dessus : ces situations renseignent tout autant sur la personnalité de l’observateur que sur celle de l’observé. A travers ces différents éléments concernant les méthodes de recrutement et les pratiques des recruteurs, nous pouvons nous interroger sur le point de vue des candidats suscité par ces différentes pratiques en matière d’évaluation. C’est ce qui nous amène à exposer le concept de validité apparente.