O dicionário Webster (1981) define competência, na língua inglesa como: “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa”. Esta definição, bastante genérica, menciona dois pontos principais ligados à competência: conhecimento e tarefa. Por sua vez, o dicionário de Língua Portuguesa Aurélio enfatiza, em sua definição, alguns aspectos semelhantes, sendo estes: capacidade para resolver qualquer assunto, aptidão, idoneidade e introduz outro: capacidade legal para julgar pleito.
Na sociedade grega, a noção de competência estava associada ao âmbito da “polis”, ou seja, à discussão em torno da ação ético-política, voltada para a democracia. (FLEURY, 2001). Na Grécia Antiga, Platão e Aristóteles investigaram a capacidade e as faculdades humanas que permitiam ao cidadão buscar critérios de verdade para a busca do bem comum e da disputa pelo convencimento na Ágora do melhor argumento ou do reconhecimento da verdade política. No contexto apresentado, os sofistas se propuseram a ensinar a arte do
discurso, condição esta determinante para o desenvolvimento da competência de ação política.
Na Idade Média, a noção de competência era associada à linguagem jurídica e referia-se especialmente a um poder que era facultado a uma pessoa ou instituição para fazer julgamentos e tomar decisões sobre questões que transitavam do âmbito individual ao comunitário (CHAUÍ, 2003). Atualmente revalorizado, o conceito de competência emerge mais fortemente e penetra nas discussões acadêmicas e empresariais, concebido como sendo conhecimentos, habilidades e atitudes dos indivíduos, adequados aos fins organizacionais (DUTRA, 2004).
É importante ressaltar que a preocupação das organizações em contar com pessoas, com um conjunto de características para um determinado trabalho, não é recente. Já no início do século passado, Taylor alertava para a necessidade das empresas contarem com pessoas eficientes. Nesta época, as organizações procuravam aquelas com habilidades necessárias à execução de trabalhos específicos, com ênfase na tarefa e no cargo.
Através da importância nos processos de mudança, a idéia de competência aparece, na literatura pertinente, como uma forma de repensar as interações entre, de um lado, as pessoas com seus saberes e capacidades, do outro, as organizações e suas demandas no campo dos processos de trabalho essenciais e processos relacionais, entendidos como relações com clientes, fornecedores e os próprios trabalhadores (DUTRA, 2004).
Fleury (2004) aponta para as profundas transformações no âmbito das relações de mercado. Onde as dinâmicas de concorrência, as inovações gerenciais e as relações de trabalho e emprego são estimuladoras de uma espécie de revisão do espaço de interações entre a demanda das organizações (em termos do trabalho necessário para dar conta de suas atividades) e o que os diferentes trabalhadores podem oferecer a partir de suas capacitações.
Nesse espaço relativamente indefinido e de difícil contextualização é que a questão das competências são tratadas. Além disto, complementa que a renovação do conceito de competência tem, portanto, transitado pela revisão das diferentes visões acerca da noção de qualificação: das mais tradicionais, associadas aos requisitos da empresa para preencher seus diferentes cargos e funções, até as mais complexas, considerando potenciais e saberes disponibilizados à empresa pelo trabalhador. Dessa maneira, a nova construção da noção de competência parece trazer contribuições decisivas no sentido de captar a dinâmica das mudanças recentes, tanto para as organizações quanto para os indivíduos que participam dela.
Ainda segundo Fleury (op.cit.), a noção de competência aparece, pois, como uma forma renovada de pensar o papel e a performance do trabalho nas organizações: a competência não seria um estado de formação educacional ou profissional, tampouco um conjunto de conhecimentos adquiridos. Assim, nesta abordagem, a competência não se reduz ao saber, nem ao saber-fazer, mas a sua capacidade de mobilizar e aplicar esses conhecimentos e capacidades numa condição particular, na qual se colocam recursos e restrições próprias à situação específica.
Uma pessoa pode conhecer métodos modernos de resolução de problemas e até mesmo ter desenvolvido habilidades relacionadas a sua aplicação, porém pode não perceber o momento e o local adequados para aplicá-los em sua atividade. E estes conceitos são espelhos do que Boterf (1995) defende, pois a capacidade de mobilizar é fundamentalmente importante para a efetividade do conceito de competências.
Boterf (1995) complementa que a experiência mostra que até mesmo profissionais que dispõem de amplos e reconhecidos conhecimentos e capacidades em algumas circunstâncias especiais de trabalho, não conseguem mobilizar suas capacitações de maneira adequada e pertinente. Refletindo uma limitação na atuação integral de suas capacidades.
Uma análise pertinente à temática é que a aplicação/atualização daquilo que se sabe (conhecimento) ou conhece num contexto específico marcado por uma cultura institucional, por relações de trabalho particulares, condições temporárias e recursos restritos, é o que vai caracterizar a passagem para a "competência". Logo, o que aflora destas considerações é o fato do conceito de competência se constituir na própria ação e não existindo antes dela, como propõe Boterf (1995) em seus estudos. Dessa forma, não existe competência no vazio, mas apenas a competência no ato. "Saber não é possuir, mas sim utilizar" Colinet apud Boterf (op.cit.).
O ser competente, nesta ótica, não se coloca no âmbito dos recursos (conhecimentos, habilidades), mas na mobilização deles e, portanto, não pode ser separado das suas condições de aplicação. Para que haja competência, portanto, é necessário colocar em ação um repertório de recursos-conhecimentos, capacidades cognitivas, capacidades integrativas, capacidades relacionais, etc, as quais são colocadas à prova em desafios oriundos da
concepção de novos projetos, dos problemas mais complexos, dos incidentes, das panes, etc., ou seja, através de situações chaves é que o indivíduo pode colocar em prática os recursos da competência, e a partir daí aprender a utilizá-los de forma a ampliar as suas possibilidades de realização, tornando-se, portanto, mais apto.
Ainda conforme este autor, a organização do conceito de competência assume a seguinte forma: “competência seria a capacidade de saber agir num contexto profissional, de forma responsável e legitimada, através da mobilização, integração e transferência de conhecimentos, habilidades e capacidades em geral”. Dessa forma, os aspectos relativos à responsabilidade e legitimidade na noção de competência são verificados. No qual o primeiro se refere ao domínio do metier e ao engajamento responsável na atividade e o segundo está relacionado ao reconhecimento por parte dos superiores, dos pares e dos subordinados, em relação a sua capacidade de agir e de responder às situações que aparecem.
Ruas (1999, p.04), confirma o pensamento Boterf (op.cit.), quando discute que o conceito de competência, tem aparecido como uma forma de repensar as interações entre pessoas, seus saberes e capacidades, e as organizações e suas demandas, afirmando que competências não se reduzem apenas ao conhecimento ou habilidades de mobilização, mas e sobretudo a capacidade de aplicação dessas capacidades em contextos pertinentes aos mesmos. Assim, tem-se uma visão moderna do conceito de competência, que é concretizada na atitude, na capacidade de saber agir mobilizando conhecimentos e habilidades, sendo esta capacidade percebida de forma dinâmica, flexível e adaptável.
Na próxima seção serão discutidas, com maior aprofundamento, as competências individuais apresentadas na literatura.