Les enseignements des travaux récents sur la dimension sexuée du marché du travail

Pour rendre compte des disparités de carrière selon le sexe, de nombreux travaux montrent que des différences de revenu apparaissent au travers des écarts de valorisation de l’expérience sur le marché du travail ou de l’ancienneté dans l’entreprise. Les écarts de gains, toujours à l’avantage des hommes, se creusent avec l’expérience professionnelle (Meurs et Ponthieux, 1999). Ces écarts s’accentueraient même davantage pour les générations récentes que pour les plus anciennes sur la décennie 80 alors qu’ils seraient plus faibles en début de vie active (Le Minez et Roux, 2002). Ce résultat tient au rôle majeur, parce que persistant, des caractéristiques du premier emploi durable dans la détermination des évolutions de carrière salariale et, en particulier, au fait que les femmes occupent plus souvent des premiers emplois durables à temps partiel et moins qualifiés que les hommes. Les changements de situation professionnelle - de temps de travail, de position professionnelle,… - accroissent les écarts de rémunération dans la mesure où les changements les plus rémunérateurs sont plus probables chez les hommes que chez les femmes (Le Minez et Roux, 2002).

Pour leur part, Dupray et Moullet (2002) mettent plus largement en évidence le rôle de l’entreprise où le premier emploi s’exerce : à caractéristiques égales, sur un échantillon des salariés à temps complet et travaillant dans le secteur privé en 1992 et en 1998, les évolutions de salaire moyennes des hommes et des femmes sont peu significativement différentes, sauf lorsque l’entreprise de 1992 est celle du premier emploi. Dans ce dernier cas, les hommes

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En effet, un des facteurs le plus souvent invoqué pour justifier qu’une entreprise s’attache durable ment de la main d’œuvre en organisant sa formation et son allocation est, avec la stabilité et la prévisibilité de la demande (Piore, 1978), la technologie de production.

Ainsi, avec la spécificité de la technologie et la spécificité des qualifications qu’elle commande, le marché interne se comprend comme la synthèse de conditions favorisant l’accumulation de capital humain spécifique. Les règles de fixation des salaires et les garanties d’emploi offertes sont conçues dans cette perspective comme les éléments d’un système de motivation nécessaire pour que travailleurs et employeurs puissent investir conjointement en formation spécifique et s’en répartir les bénéfices. La structure hiérarchique des postes constitue alors en même temps la condition et le produit de la formation spécifique puisque dans cette optique, les mobilités internes servent autant à crédibiliser les effets de la formation et justifier les efforts consentis pour l’acquérir qu’à exploiter ces investissements pour la firme, au travers de nouvelles affectations. Ce cadre de raisonnement a l’intérêt de donner une fonction essentielle à la mobilité interne à la fois comme condition d’investissement et comme conséquence du succès de la formation engagée. L’absence de données sur la formation continue et sur la formation en situation de travail dans l’entreprise étudiée ne nous permettra pas cependant, de tester cette relation.

s’avèrent privilégiés. Plus largement, les auteurs montrent que les progressions de salaire en début de vie active, c’est à dire en deçà de trente ans avantagent fortement les hommes par rapport aux femmes, mais qu’à partir de là, celles-ci tendent à progresser plus vite sans toutefois pouvoir rattraper leur retard en niveau.

En ce qui concerne le rendement comparé de l’ancienneté dans l’entreprise, les résultats sont plus partagés. Pour Bayet (1996), quelle que soit l’expérience professionnelle, l’ancienneté est plus rémunératrice pour les hommes que pour les femmes. Meurs et Ponthieux (1999) trouvent des rendements égaux pour 1997 tandis que Simonnet (1996) sur une population jeune (30-35 ans) met en évidence une rémunération de l’ancienneté supérieure pour les femmes.

En s’interrogeant sur les arbitrages entre mobilité externe et accumulation de l’ancienneté et à partir de données longitudinales issues des DADS, Dupray et Moullet (2002) établissent des “ parcours optimaux ” d’accumulation de l’expérience (fixant la part de l’ancienneté au sein de l’expérience) basés exclusivement sur son rendement salarial. Il s’avère que l’ancienneté dans l’emploi est toujours mieux rémunérée pour les hommes que pour les femmes, ces différences de rendement étant plus marquées en début de vie active. Les rendements salariaux de l’ancienneté se rapprochent quand cette dernière s’accroît, excepté dans le cas où toute l’expérience professionnelle se réalise chez le même employeur. Les “ parcours optimaux ” de mode d’accumulation de l’expérience apparaissent différents pour les hommes et pour les femmes : chez ces dernières, c’est la stabilité en début de carrière – des anciennetés longues pendant les 10 premières années – suivie d’itinéraires de mobilité qui se révèle le parcours le plus rentable. Chez les premiers, c’est la mobilité en début de carrière suivie d’une stabilisation en entreprise qui serait du point de vue salarial le parcours le plus efficient. Des analyses portant d’un côté, sur des actifs en mobilité, et de l’autre sur des salariés restés chez le même employeur, durant les cinq premières années de vie active, confirment ces conclusions (Dupray, 2002).

En outre, dès les débuts de vie active, si la croissance salariale des hommes dépasse celle des femmes, c’est aussi parce que le gain salarial à l’issue des mobilités externes est deux fois moindre pour les jeunes femmes que pour les jeunes hommes, cet écart n’étant que peu lié aux différences de caractéristiques des emplois occupés par chacun des deux sexes (Loprest, 1992). En parallèle, l’auteur montre qu’hommes et femmes connaissent des évolutions de salaire équivalentes en l’absence de changements d’emploi.

Ces résultats convergents indiquent que la mobilité professionnelle externe est plus « risquée » pour les femmes que pour les hommes dans les débuts de carrière.

A côté d’analyses portant sur les évolutions salariales, d’autres travaux, nombreux aussi, ayant trait aux disparités de carrières entre hommes et femmes relèvent l’existence d’une discrimination salariale à l’égard de ces dernières sur l’ensemble de l’économie. L’écart de gains des salariés à temps complet s’explique pour près de la moitié en termes de discrimination salariale (Meurs et Ponthieux, 2000). En amont des écarts de rémunération qui ne seraient pas expliqués par des caractéristiques individuelles différentes, la discrimination entre sexe peut aussi renvoyer à un accès aux emplois ou aux postes les plus rémunérateurs plus difficile pour les femmes que pour les hommes. Des effets de ségrégation par sexe des emplois pourraient ainsi s’ajouter aux écarts de gains au sein des mêmes catégories d’emploi. Meng et Meurs (2001) montrent qu’en France le différentiel de salaire entre hommes et femmes est justifié pour l’essentiel par des différences des salaires moyens au sein de catégories d’emploi. En contrôlant l’accès différencié aux catégories d’emploi et donc la structure des emplois occupés, les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont inchangés. Autrement dit, les différentiels sexués de salaire existent bien au sein même des

catégories d’emplois, une fois prises en compte les différences dans les modes d’accès à ces catégories. En outre, pour des catégories d’emploi semblables, les deux tiers du différentiel de gains ne sont pas justifiés par les caractéristiques individuelles et restent donc inexpliqués.

Une des voies d’approfondissement de la connaissance de la formation des disparités salariales entre hommes et femmes, consiste donc à rentrer dans la boîte noire de ces emplois « équivalents » et d’analyser en dynamique comment cheminent les individus entre des postes appartenant à un même marché interne, c’est à dire a priori sujets aux mêmes règles d’occupation et de mobilité.

Sachant l’importance des mobilités professionnelles sur les progression de salaires des hommes et des femmes, le recours à des données d’entreprise permettant la caractérisation précise des situations professionnelles et renseignant sur leurs évolutions, autorise ainsi une analyse plus fine des disparités selon le sexe. Nous nous interrogerons sur les éventuelles différences d’opportunités de promotion entre hommes et femmes, en termes de fréquence, d’ampleur et d’éventuels écarts salariaux consécutifs à des mobilités identiques. On se demandera également si les disparités de salaire varient (en étant plus ou moins prononcées) selon les domaines de fonction de l’entreprise, en lien avec le caractère plus ou moins féminisé des fonctions occupées.

Ces éléments nous permettent de situer notre propos et l’angle d’analyse suivi au regard de la problématique des disparités de carrière masculines et féminines. Avant de procéder à l’analyse des flux de mobilité, il convient auparavant de présenter les caractéristiques de la population étudiée.

3. Les données

Les données disponibles sont extraites d’un fichier anonyme du personnel d’une grande entreprise et concernent les années 1996 à 2001. Elles fournissent des informations sur les caractéristiques individuelles des salariés - professionnelles et familiales - quel que soit leur statut professionnel, au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année.

L’entreprise étudiée compte plus de cent cinquante mille salariés en 1996 dont 60,2 % d’hommes au 1er janvier 1996 et 59,6%, 5 ans plus tard. De 1996 à 2001, entre 96,3 % et 97,3 % des hommes travaillent à temps plein. Quant à la part des femmes à temps plein, elle s’accroît de près de 10 points sur la période pour atteindre 79,8 % en 2001 (tableau 1).

Tableau 1 : Part des hommes et des femmes et temps de travail dans l‘entreprise

1er janv 1996 1er janv 1997 1er janv 1998 1er janv 1999 1er janv 2000 1er janv 2001 Part des Hommes (H) 60,2 60,1 59,3 59,6 59,6 59,6 Part des H à temps plein 96,3 96,9 95,8 96,2 96,9 97,3 Part des F à temps plein 70,1 72,9 73,4 74,1 77,6 79,8

Les variables individuelles disponibles fournissent des informations sur les caractéristiques individuelles et familiales et regroupent des données individuelles longitudinales relatives à

l’emploi occupé au sein de l’entreprise. Elles se rapportent notamment aux évènements professionnels (mobilités professionnelles de fonction, de grade, et géographique) et familiaux (naissance, modification de la situation maritale) survenus entre le 1er janvier 1996 et le 1er juillet 2001.

On peut répartir en trois grandes catégories les caractéristiques susceptibles d’influencer le fonctionnement d’un marché interne et plus précisément les opportunités de promotion et d’évolution de carrière des individus :

- des caractéristiques individuelles et biographiques non directement liées à l’activité professionnelle mais que l’employeur est susceptible d’utiliser pour anticiper la compétence ou l’implication au travail ou encore l’intensité de l’effort des salariés : l’âge, le diplôme, le nombre d’enfants, le statut matrimonial, sont des exemples de caractéristiques de cette nature ;

- des dimensions renvoyant à la position du salarié dans l’entreprise qui informent sur sa capacité productive mise en œuvre : fonction ou département, qualification, ancienneté ...

- enfin, des caractéristiques structurelles tenant à l’organisation de la firme : la structure de la hiérarchie des postes, les modalités d’approvisionnement des postes selon les différents grades, les positionnements stratégiques de l’entreprise vis à vis de son marché, lesquels peuvent commander un redéploiement des postes avec une réorganisation interne favorisant l’essor de certaines fonctions et qualifications.

Cet ensemble nous fournit un guide pour sélectionner les variables supposées pertinentes pour étudier les conditions de mobilité interne.

Les variables biographiques et familiales retenues sont :

- le sexe,

- la date de naissance, - la situation matrimoniale,

- le nombre d’enfants et la date de naissance de chacun d’eux.

Pour les variables relatives à l’emploi, il s’agit de :

- La date d’entrée dans l’entreprise, elle permet de calculer l’ancienneté.

- L’entité géographique de gestion : les établissements d’appartenance ainsi que les résidences géographiques de ces établissements, complétés par le code postal et la localité du lieu de travail. Cette variable permet d’établir l’existence de mobilités géographiques au sein d’un même département ou entre départements.

- Le temps de travail (temps plein / temps partiel).

- La fonction occupée est décrite, de façon la plus détaillée, au travers de 392 modalités, regroupées selon des sous-domaines de fonction (42 sous- domaines), eux-mêmes appartenant à des domaines de fonction, au nombre de six : Commercial; Ressources humaines (RH) -Audit - Conseil – Communication; Logistique; Technique - Production - Informatique (TPI) Recherche; Autres.

- Les grades, au nombre de 12, gèrent la rémunération. Ils sont regroupés en 4 classes, A, B, C et D, la catégorie A étant celle des non gradés et la D, celle des cadres supérieurs. Ces quatre classes se subdivisent elles-mêmes chacune, en trois échelons, de 1 à 3 suivant un ordre hiérarchique. Attribué à l’entrée dans l’entreprise, il dépend du plus haut diplôme de formation initiale possédé par l’individu ainsi que de l’expérience professionnelle antérieure. Toutefois, l’information sur le niveau de formation initiale tout comme l’ancienneté dans le grade ne sont pas renseignés.

- Les salaires sont renseignés pour les premiers janvier et juillet de chaque année. Il s’agit de rémunérations brut annuelles en francs courant. Cette rémunération globale est la somme du salaire de base, d’avantages monétaires et d’un complément salarial. Les avantages monétaires sont composés essentiellement d’une prime fonction du résultat d’exploitation. Le complément salarial est attribué selon la contribution personnelle de chaque salarié aux tâches, missions et responsabilités qui lui sont confiées. Nous nous intéresserons ici exclusivement aux rémunérations globales car certaines composantes de celles-ci sont imparfaitement renseignées.

L’ensemble de ces informations permet potentiellement d’analyser les changements de situation et les évolutions professionnelles en termes de fonction, de grade et de rémunération des salariés de cette entreprise4.

Caractéristiques de la population étudiée

La comparaison des carrières individuelles internes des hommes et des femmes nécessite de travailler sur deux populations supposées comparables du point de vue de la continuité de leurs carrières, dans la mesure où l'on souhaite écarter les disparités qui seraient relatives à des caractéristiques individuelles ou de parcours nettement différenciées selon le genre (plus forte propension à l’interruption d’activité des femmes). D’autre part, compte tenu de la faiblesse des changements de situation inter-annuels, nous avons pris le parti de mesurer les flux de mobilité sur l’ensemble de la période observée, c’est à dire sur 5,5 ans, entre le premier janvier 1996 et le premier juillet 2001.

La population de travail est donc constituée par un échantillon cylindré dans lequel les individus ont des carrières sans interruption - d’au moins six mois - sur toute la période considérée.

Le cylindrage de la population revient à ne retenir que 63 % des individus parmi tous ceux qui ont été salariés (quelle que soit la nature du contrat de travail) au cours de la période observée.

Les salariés exclus de la sélection sont pour 54 % des femmes - alors qu’elles représentent 39 % de l’effectif des salariés du panel cylindré. Cette observation est le signe d’une mobilité plus grande de la main d’œuvre féminine relativement à celle des hommes, observation largement confirmée par ailleurs ( Le Roux et Tomasini, 2002).

Parmi les exclus, près de 33 % quittent l’entreprise sans réembauche observée au cours de la période (population dont l’âge médian et l’ancienneté médiane sont respectivement de 56 et 29 ans et comptant 44 % de femmes). Près d’un quart des salariés exclus de notre sélection entrent dans l’entreprise entre 1996 et 2001 et sont toujours salariés à la dernière date

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Les changements, quels qu’ils soient, ne sont observables, compte tenu des données disponibles, que tous les 6 mois (les dates précises des changements sont inconnues).

d’observation. Il s’agit de salariés jeunes avec un âge et une ancienneté médiane, respectivement de 28 et 3 ans en juillet 2001 et d’une population féminisée à 59 %. Enfin, 43 % de l’échantillon non retenu est composé d’individus qui entrent et quittent l’entreprise dans la période et sont éventuellement réembauchés. Il s’agit d’individus encore plus jeunes que les précédents avec un âge médian de 21 ans en 1996, et pour lesquels les durées d’emploi sont courtes : 50 % d’entre eux passent moins de 6 mois dans l’entreprise. Au final, on constate que les sorties de l’entreprise ont été plus fréquentes sur la période que les entrées, aboutissant à une légère baisse de l’effectif de l’entreprise.

Même si cet échantillon n’est pas retenu pour analyser de la mobilité interne, il est utile d’examiner à la fois les postes sur lesquels entrent les nouveaux embauchés destinés à rester durablement dans l’entreprise, et quels postes sont abandonnés par les sortants. Ceci s’impose à double titre, d’une part pour valider le fait que les entrées se concentrent principalement sur un petit nombre de postes (en accord avec une caractéristique emblématique du modèle canonique de marché interne rappelé plus haut) et d’autre part, afin d’esquisser la structure des opportunités de promotion, selon les modalités d’approvisionnement des qualifications dans l’entreprise (voir infra 4.2).

Sur le premier point, l’analyse montre que plus de 47 % des entrants, encore en poste en 2001 et donc destinés à l’occupation d’emplois durables, se concentrent dans deux niveaux hiérarchiques sur les douze recensés. Il s’agit du grade B-1, premier niveau des salariés gradés et du grade D-1, premier niveau alimentant l’encadrement supérieur. Ces deux grades constituent donc les deux ports d’entrée principaux d’accès à l’emploi dans cette entreprise, et en cela désignent un premier élément de correspondance avec un trait de fonctionnement distinctif des marchés internes.

Les caractéristiques du personnel de cette entreprise montrent à la fois des situations d’emploi durables, puisque l’ancienneté médiane est de 19 ans (Tableau 2) et un faible taux annuel de rotation de la main d’œuvre5 : 6.2 %, soit un taux bien inférieur au taux de rotation moyen constaté sur la période 1996-2001 (Richet-Mastain, Vazeille, 2000).

Ces éléments soulignent un peu plus la proximité de ces conditions avec une gestion de la main d’oeuvre organisée en marché interne.

Tableau 2 : Répartition par âge et ancienneté en 1996 (µ)

Hommes Femmes Ensemble

Age médian en 1996 1er quartile médiane 3eme quartile 37 41 46 38 43 48 38 42 47 Ancienneté médiane en 1996 1er quartile médiane 3eme quartile 15 19 23 15 19 24 15 19 23 Ensemble 61 % 39 % 100 %

(µ) : Il s’agit, comme pour l’ensemble des tableaux suivants des salariés présents sur la totalité de la période d’observation – l’échantillon cylindré.

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Calculé comme la demi-somme des taux d’entrées et de sorties. Les entrées et sorties sont calculées sur cinq ans et rapportées au stock de janvier 1996, après quoi les taux obtenus sont ramenés à des taux annuels.

Une observation plus attentive de la distribution des anciennetés montre que cette entreprise présente très majoritairement des situations d’emploi durables, puisque 25 % des salariés ont plus de 23 ans d’ancienneté tandis que les trois quarts comptent au moins 15 années passées dans l’entreprise (Tableau 2). A cet égard, hommes et femmes ne se distinguent pas, même si ces dernières sont en moyenne un peu plus âgées – âge médian de deux ans supérieur à celui des hommes. Cet écart tient au fait que les femmes de l’échantillon ont en moyenne été recrutées à des âges plus élevés que ceux des hommes (Graphique 1). En même temps le graphique suggère que le recrutement s’est exercé en direction d’une main d’œuvre de plus en plus formée ou/et expérimentée, notamment à partir du milieu des années quatre-vingt pour les femmes (l’absence d’information sur le niveau d’études à l’entrée dans l’entreprise ne nous permet pas de statuer sur les éventuels écarts de diplôme des hommes et des femmes à l’embauche). Les recrutements des salariés de la population étudiée ont eu lieu dans plus de 26% des cas avant 1973, dans 53 % des cas avant 1977 et dans 81 % des situations avant 1981.

Graphique 1 : Évolution sur 35 ans de l’âge à l’embauche

Evolutions des âges médians des hommes et des femmes au recrutement

17 19 21 23 25 27 29 31 1960 1962 1964 1966 1968 1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 âge médian hommes âge médian femmes

Selon le sexe, les salariés occupent des domaines de fonction différents en 1996 (Tableau 3). Les hommes sont pour plus des deux tiers concentrés dans le domaine Technique-production- informatique (TPI) tandis que les femmes sont plus équiréparties avec un pic de concentration, près d’un tiers d’entre elles, dans le domaine commercial. En comparant, au sein des domaines, la part des femmes à celle des hommes, on constate que dans les domaines Commercial et RH-audit-conseil-communication, les femmes occupent plus de 60 % des postes. A l’inverse, les autres domaines de fonction (Technique-production-informatique, Recherche) sont masculins à plus de 80 %. Sur la période, on assiste à un redéploiement des domaines en faveur du commercial et au détriment de la fonction TPI (Tableau 4). Mais cette réorientation s’effectue de manière différente pour les hommes et les femmes, les premiers