1 INTRODUCTION
Dans tous les pays européens, les hommes gagnent plus que les femmes et ce quel que soit le secteur ou la profession. Cette situation persiste malgré la croissance de l'offre de travail, du taux d'emploi et du niveau d'éducation des femmes et malgré la mise en œuvre de directives européennes imposant l'égalité salariale.
Si cet arsenal législatif aurait du contribuer à réduire significativement l'écart de salaire entre les sexes, il apparaît que les salaires ne se réduisent pas spontanément. Selon Maruani (2000), il n'existe pas de pente naturelle vers l’égalité.
Une multitude de facteurs creusant l'écart de salaire ont été identifiés dans un grand nombre de recherches portant sur les inégalités salariales (Blau et Ferber, 1987; Blau et Kahn, 1992, 1996; Rubery, 1998; Blau et Kahn, 2000):
- les différences de rémunération selon le niveau d'étude, la formation ou l'expérience professionnelle;
- les différentes orientations scolaires;
- l'accès à la formation interne et aux formations financées par les pouvoirs publics, l'organisation des temps de formation;
- la ségrégation ou la concentration sectorielle et professionnelle; - les difficultés d'accès aux hautes fonctions hiérarchiques;
- la définition de la valeur égale: classification et évaluation des emplois; - la durée du travail: temps plein ou temps partiel;
- les différentes formes de travail flexible;
- la structure de la rémunération: heures supplémentaires, ancienneté, rémunération en fonction de la performance, individualisation de la rémunération;
- la sous-représentation des femmes dans les syndicats, les associations d'employeurs et dans les organes de négociation ou de représentation;
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La maternité renforce ces écarts de salaire, de sorte que les mères sont doublement pénalisées sur le marché du travail. Au moment qui suit la naissance de leur enfant, la carrière professionnelle des mères se trouve interrompue durant une période plus ou moins longue de telle manière que les mères accumulent moins d’expérience professionnelle que les hommes et que les non-mères. Ce retrait du marché du travail a ensuite pour effet de réduire le salaire ultérieur dans la mesure où il peut s'accompagner d'une perte de compétences (Edin et Gustafsson, 2004), que les femmes qui anticipent une interruption de carrière ont tendance à opter ou à être orientées dans des emplois où il y a moins de possibilités de formation (Gronau, 1988) ou des emplois à temps partiel (Gustafsson et al., 1996; Gustafsson et al., 2001, 2002a) et que les mères peuvent être victimes de discrimination.
Il en résulte un écart salarial entre les mères et les non-mères, appelé le "family gap in pay" (Waldfogel, 1997) ou la "mommy tax" (Crittenden, 2001) dans la littérature, et défini comme la différence moyenne entre le salaire des femmes sans enfant et celui des mères de famille exprimée en pourcentage du salaire moyen de femmes sans enfant.
Ce chapitre porte sur l’analyse des effets de la parentalité sur les salaires en Europe. Après une brève revue de la littérature (Section 2), nous estimons les écarts salariaux de genre, de maternité et de paternité (Section 3). Ces écarts sont également décomposés en une partie expliquée par des différences entre les caractéristiques observées des deux groupes confrontés et une partie due aux différents rendements pour des caractéristiques identiques ou à l'hétérogénéité non observée, afin de déterminer les facteurs explicatifs de ces différentiels salariaux. Finalement, nous présentons une conclusion des résultats (Section 4).
2 REVUE DE LA LITTERATURE
Si l’écart salarial entre les sexes a fait l’objet d’un grand nombre d’études, ces études aboutissent à des chiffres très différents et ne sont pas facilement comparables car elles se basent sur différentes méthodologies pour calculer ces écarts (le salaire brut ou le salaire net comme référence en incluant les avantages et les primes ou en les excluant; le salaire horaire, mensuel ou annuel comme référence; le salaire de l'homme ou de la femme comme référence; prise en compte du statut d'activité, de la durée du travail, du type de secteur, etc.). Par exemple, dans leur rapport sur les indicateurs d’inégalités de salaire entre femmes et hommes, Plasman et al. (2002a) montrent que dans l’Union européenne des 15, l’écart de salaire brut
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varie entre 10 et 30% selon qu’on considère le salaire horaire ou le salaire mensuel et le travail à temps plein et/ou temps partiel. En Belgique, le salaire horaire brut des femmes vaut ainsi 84% du salaire horaire brut des hommes alors qu’il s’élève à 99% lorsqu’on ne considère que les travailleurs à temps partiel.
En Europe, les écarts salariaux varient entre 6 % et 21% en 2001 sur base des chiffres de l'European Community Household Panel (pour les salariés travaillant plus de 15 heures par semaine) et entre 11 et 30 % sur base de l'European Structure of Earning Survey (Meulders et al., 2005). Plus que les différences entre ces deux sources, Meulders et al. (2005) soulignent l'importance de l'écart salarial entre femmes et hommes, tout comme sa variabilité entre les pays de l'Union européenne. Cet écart est le plus important au Royaume-Uni, à Chypre, en Estonie, en Autriche, en Irlande, en Allemagne, en Grèce et en Espagne, où le niveau est supérieur à la moyenne européenne des 25. En moyenne, le salaire des femmes vaut 75.4% du salaire des hommes au niveau de l'Europe élargie alors qu'il est légèrement supérieur et vaut 76.8% au niveau de l'Europe des 15. L'écart salarial est le plus faible en Slovénie, en Pologne, en Hongrie et en Suède, le salaire horaire brut des femmes est alors compris dans une fourchette allant de 84 à 89% du salaire des hommes. Les autres pays présentent des résultats intermédiaires, les femmes gagnant entre 75 et 83% du salaire des hommes.
Ces écarts salariaux entre les sexes persistent malgré les évolutions observées ces dernières décennies: augmentation des taux d'emploi des femmes, accroissement de l'offre de travail féminine et augmentation des niveaux d'éducation des femmes pour égaler, voire dépasser, ceux des hommes dans plusieurs pays.
D'une manière générale, l'écart salarial augmente avec le taux d'emploi des femmes (Graphique 6) bien que cette relation ne soit pas observée de manière si évidente.
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Graphique 6: Ecart salarial entre les sexes et taux d'emploi des femmes
Source: OCDE (2002)
La relation positive entre écart de salaire et taux d'emploi des femmes37 peut paraître paradoxale puisque l'on pourrait croire que plus de femmes sont incitées à travailler si elles gagnent en moyenne un revenu égal ou proche de celui des hommes d'une part, et que d'autre part, une plus forte présence féminine sur le marché du travail se traduit par une réglementation et des pratiques plus équitables en ce qui concerne les rémunérations.
Cette relation peut s'expliquer par le fait que dans les pays où les taux d'emploi des femmes sont élevés, l'intégration des femmes ayant un capital humain faible (et donc un salaire plus bas) est plus forte et peut engendrer de la sorte des écarts de salaire supérieurs en comparaison avec les pays où l'offre de travail des femmes est moindre.
Plasman et al. (2002b) ont utilisé cinq vagues du panel européen des ménages pour estimer les écarts salariaux de genre et les décomposer. Une première analyse a permis de montrer que parmi les treize pays étudiés (l'Union européenne des 15 excluant la Suède et la Finlande), quatre seulement ont une part d'écart salarial expliquée par les différences en termes de structure de l'emploi féminin et masculin (niveau d'éducation, expérience professionnelle et ancienneté, taille des entreprises, secteurs et professions) supérieure à la partie de l'écart
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salarial due soit à des différences de rémunérations pour des caractéristiques communes (discrimination) soit résultant d'autres variables non présentes dans les données utilisées. En Europe, les écarts salariaux ne sont plus majoritairement explicables par des différences en termes de "capacités productives" entre femmes et hommes mais essentiellement par un niveau de rémunération inférieur à caractéristiques égales.
D'un point de vue dynamique, la comparaison de leurs résultats issus de la vague 1998 à celle de 1994 montre que dans tous les pays (à l'exception du Royaume-Uni et de l'Espagne), l'écart salarial global a diminué, et ce de manière très sensible au Portugal, en Irlande, en Belgique et en France. Dans huit pays sur treize, la part non expliquée s'est accrue: les différences en termes de niveau d'éducation, d'expérience professionnelle, d'ancienneté ou encore de profession et de secteur d'activité diminuent et expliquent de moins en moins les écarts salariaux de genre.
Dans une analyse plus récente, Boeri, Del Boca et Pissarides (2005) observent également une diminution lente de l'écart salarial entre femmes et hommes ces 20 dernières années en Europe (ainsi qu'aux Etats-Unis et au Canada) à l'exception des pays où cet écart salarial est faible.
L'analyse de l'impact de la présence d’un jeune enfant sur le salaire des femmes et des hommes fait l'objet d'un nombre d'études moins important que celles consacrées aux écarts salariaux entre femmes et hommes.
Or, comme vu précédemment, la parentalité exerce non seulement une pression négative sur la participation des femmes au marché du travail, mais elle affecte également leurs salaires par le biais de la réduction des heures de travail induite par la maternité. Chez les hommes, l'inverse est généralement observé: les pères travaillent pendant un nombre d'heures plus élevé et gagnent un salaire supérieur en comparaison aux hommes sans enfant.
D'une manière générale, les mouvements sur le marché du travail et les transitions entre l'emploi à temps plein et à temps partiel montrent que les femmes passent un temps moindre et plus discontinu sur le marché du travail en comparaison avec les hommes, et plus particulièrement si elles ont des enfants ou si elles sont faiblement instruites (OCDE, 2001). Les interruptions de carrière ou réductions de temps de travail, prises davantage par les mères, impliquent également des différences de rémunérations avec les pères. En outre, certains employeurs peuvent exercer une discrimination à l'encontre des mères car ils estiment qu'elles
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page 114 s'investiront relativement moins dans leur travail.
Il ressort donc que la présence d'enfant(s) est généralement associée à un bonus salarial chez les pères et à une pénalité salariale chez les mères et il en résulte un renforcement de l'écart salarial entre femmes et hommes (OCDE, 2001).
Dans une étude réalisée par l'OCDE (2002b), l'écart de salaire entre mères et non-mères a été estimé et décomposé en différentes composantes (Graphique 7).
Graphique 7: Décomposition de l'écart de salaire d'ordre familial
Source : OCDE (2002b)
Les salaires mensuels bruts des mères sont inférieurs à ceux des non-mères au Royaume-Uni, en Autriche, aux Pays-Bas, en Allemagne, en Belgique, en Irlande et en France; l'écart étant compris entre 5 et 30%. Dans ces pays, à l'exception de la France, l'écart de salaire d'ordre familial tient principalement au fait que les mères travaillent plus fréquemment à temps partiel que les non-mères.
Dans les pays du sud de l'Europe, en Finlande et au Danemark, les salaires mensuels bruts des mères sont supérieurs à ceux des non-mères et cela s'explique principalement par les caractéristiques observées des mères.
Une fois l'effet des heures de travail prestées et celui des caractéristiques observées enlevés de l'écart de salaire, ce dernier reste encore non négligeable en Autriche et au Royaume-Uni.
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Les résultats obtenus par l'OCDE concordent avec ceux obtenus par d'autres auteurs. Ainsi, Korenman et Neumark (1992) et Waldfogel (1995, 1998) avaient déjà observé un impact significatif négatif de la maternité sur les salaires des femmes au Royaume-Uni. Dans ce pays et dans certains pays anglo-saxons, les femmes ayant des jeunes enfants gagnent moins que les autres alors qu'elles occupent des postes analogues (Harkness et Waldfogel, 1999; Joshi et al., 1999). Gregoritsch et al. (2000) sont parvenus à la même conclusion pour l'Autriche. En ce qui concerne l'effet plus faible dans les pays d'Europe continentale, de tels résultats avaient été trouvés par Harkness et Waldfogel (1999) pour la Finlande, l'Allemagne et la Suède ou encore Datta Gupta et Smith (2002) pour le Danemark.
O’Dorchai (2006) a montré que l’écart de salaire brut entre non-mères et jeunes mères, à savoir celles qui ont eu leur premier enfant avant l’âge de 25 ans, varie d’une pénalité de 22% au Royaume-Uni à un bonus de 11% en Grèce.
Dans une étude réalisée récemment sur 20 pays européens, O’Dorchai (2008) a montré que la maternité renforce les écarts salariaux entre les sexes dans tous les pays (à l'exception de Chypre, la Belgique, la Slovaquie, l'Allemagne, l'Irlande, la Slovénie où la maternité est associée à un bonus salarial et l'Italie où la maternité n'a pas d'effet). L’écart de salaire observé entre les mères et les non-mères varie entre 1% en Hongrie et 21% au Royaume-Uni. A l'inverse, la paternité est associée à un bonus salarial dans la majorité des pays, ce bonus étant compris entre 2% du salaire moyen d'un père en République tchèque à 20% en Irlande. En comparant les salaires des mères et ceux des pères, il ressort que la parentalité creuse l'écart salarial de genre dans 15 pays. En Italie et en Slovénie, la présence d'un enfant n'a pas d'effet sur l'écart de salaire entre femmes et hommes tandis qu'en Hongrie, à Chypre et en République tchèque, la parenté diminue l'écart salarial de genre.
3 ESTIMATION DES EFFETS DE LA PARENTALITE SUR LES SALAIRES
3.1 Méthodologie
La méthodologie est inspirée de celle utilisée par O’Dorchai (2009) si ce n’est que nous estimons les écarts de salaire et les décomposons en tenant compte du biais de sélection pour les femmes en ce qui concerne les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, les mères et les non-mères et finalement, les mères et les pères. Nous calculons également les écarts de salaire entre les pères et les non-pères pour ensuite les décomposer en une partie expliquée par les différences de caractéristiques entre ces deux populations et une partie expliquée par
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page 116 l’effet prix ou la discrimination.
La première étape de l'analyse consiste à estimer (par la méthode des moindres carrés ordinaires) 3 paires d'équations de salaire dans le but de calculer 4 écarts salariaux: entre les femmes (f) et les hommes (h), entre les mères (m) et les non-mères (nm), entre les pères (p) et les non-pères (np) ou encore entre les mères (m) et les pères (p):
log (
w
f) = βfXf + εf log (wh
) = βhXh + εh log (w
m) = βmXm + εm log (w
nm) = βnmXnm + εnm log (w
p) = βpXp + εp log (w
np) = βnpXnp + εnp log (w
m) = βmXm + εm log (w
p) = βpXp + εpLa variable dépendante est le salaire horaire brut en euros (pris en logarithme)38. Cette mesure tient compte des heures supplémentaires habituelles, des pourboires, des commissions, du 13ème ou 14ème mois, des pécules de vacances, des rentes partagées et d'autres types de bonus mais n'inclut pas le revenu d'épargne, d'investissement ou d'autres produits financiers.
Les écarts de salaire sont expliqués par trois catégories de variables:
1) les caractéristiques personnelles:
- la nationalité indiquant si la personne est une citoyenne du pays dans lequel elle vit/d'un autre pays membre de l'Union européenne/d'un autre pays non membre de l'Union européenne39;
38 Ce salaire est relatif à la période de référence, soit l'année précédant l'interview, pour tous les pays à l'exception de la Grèce pour laquelle il s'agit du salaire relatif à la période actuelle.
39 Pour l’Allemagne, l’Estonie, la Lettonie, la Lituanie et la Slovénie, il n'existe pas de distinction entre les deux dernières variables dans la banque de données: la personne est née dans le pays de résidence ou dans un pays non européen.
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- la région de résidence mais cette information n'est disponible que pour l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, l'Espagne, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l'Italie, la Pologne et la République tchèque.
2) les caractéristiques de capital humain:
- le niveau d'éducation qui indique si l'individu a obtenu son diplôme primaire ou secondaire inférieur, son diplôme de secondaire supérieur ou son diplôme postsecondaire ;
- l'expérience professionnelle mesurée par le nombre d'années passées en emploi (pour l'Allemagne, l’Autriche, la Belgique, la Chypre, l'Espagne, l'Estonie, la France, l'Italie, l’Irlande, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, la Pologne, le Portugal, la République tchèque et la Slovaquie) ou approximée par l'âge (pour le Danemark, la Finlande, la Grèce, la Hongrie, la Norvège, les Pays-Bas, la Slovénie, la Suède et le Royaume-Uni).
3) les caractéristiques de l'emploi et de l'entreprise:
- la profession exercée parmi 27 catégories professionnelles différentes (selon la nomenclature Isco-88com à 2 digits 40);
- le secteur d'activité parmi 12 classes sectorielles (selon la nomenclature Nace Rev.1 à 1 digit41);
- si la personne travaille à temps plein ou temps partiel (défini comme étant toute personne travaillant moins de 30 heures sur toute la période de référence);
- le type de contrat indiquant si la personne travaille sous contrat à durée indéterminée ou déterminée (cette information n'a pu être intégrée pour le Danemark, l’Islande et la Norvège);
- si la personne a des employés sous sa responsabilité (cette information n'a pu être intégrée pour le Danemark et la Norvège);
- la taille de l'entreprise (cette information n'a pu être intégrée pour le Danemark et la Norvège).
Ce modèle est corrigé pour le biais de sélection pour les écarts de salaire entre les femmes et
40 Voir l'Annexe 5 pour la description de la nomenclature Isco-88 à 2 digits. Les occupations 8 et 9 sont prises à 1 digit et les occupations 71 et 72 sont supprimées de l'échantillon.
41 Voir l'Annexe 6 pour la description de la nomenclature Nace Rev. 1 à 1 digit. Les secteurs A et B sont regroupés ainsi que les secteurs C, D et E.
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les hommes, les mères et les non-mères et les mères et les pères: étant donné que les salaires ne sont observés que pour une certaine population (les personnes qui travaillent) et que la probabilité d'appartenir à cet échantillon est corrélée avec certaines caractéristiques individuelles non observées qui déterminent le salaire, les estimateurs risquent d'être biaisés. En effet, si les femmes qui travaillent présentent des caractéristiques associées à des salaires élevés, il pourrait y avoir une corrélation entre des faibles taux d’emploi féminin et un écart salarial de genre faible, simplement parce que des femmes qui gagneraient peu ne travaillent pas (leur salaire de réservation étant plus faible que le salaire offert sur le marché du travail). Dans ce cas, l’échantillon n’est plus représentatif de la population car l’échantillon retenu a fait l’objet d’une certaine sélection (les personnes qui travaillent ne constituent pas un échantillon pris de manière aléatoire dans la population). Pour résoudre ce problème, la méthode de Heckman en deux étapes (Heckman, 1979) a été appliquée. Il s’agit d’estimer une équation de participation au marché du travail qui consiste à déterminer la probabilité qu’un individu travaille par rapport à être au chômage ou inactif. Le modèle estimé est le modèle Probit suivant:
1 | Φ 1, … ,
Où 1 si l’individu i est salarié alors qu’il vaut zéro dans le cas contraire et
dans laquelle représente les caractéristiques individuelles, le vecteur des paramètres à estimer, le terme d’erreur et Φ représente la fonction de répartition de la loi normale.
Cette équation de participation au marché du travail est estimée pour les modèles basés sur les