Deux autres programmes utilisent SimLead

3.2.1 Les hauts potentiels

Les deux dispositifs qui suivent concernent 50 managers par an au niveau de responsabilités

les plus élevées LR 11 et LR 12. Ce sont souvent des managers qui ont fait la demande un

voire deux ans avant qu’elle ne soit acceptée. Aujourd’hui, il n’y a plus d’« étiquetage » de

haut potentiel au sein de l’entreprise, deux principaux biais ayant été identifiés : le premier

concernant directement les personnes identifiées comme telles dont le narcissisme prenait le

dessus lorsque l’information leur était donnée, et le deuxième concernant les managers qui

n’identifient pas des personnes à haut potentiel pour pouvoir les garder dans leurs équipes.

Ainsi, le processus d’identification des hauts potentiels a pris une autre forme. Dans le cadre

des entretiens annuels, le niveau de performance est évalué sur une échelle de cinq

indicateurs :

- Inadéquation (objectif : départ du poste) ;

- En construction (dans le cas de prise de poste) ;

- En consolidation ;

- En adéquation ;

- Excellent (proposition de changer de poste dans les deux ans).

Quelqu’un qui serait pendant plusieurs années évalué comme « excellent » serait identifié

comme ayant du « potentiel ». Un comité constitué de dirigeants analyse les demandes des

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cadres et statue sur l’entrée dans les formations OMP et SMP, que nous décrivons ci-dessous.

Le comité « compte sur eux pour l’avenir du groupe et son développement ».

3.2.2 Operational management program (OMP)

Ce programme de 10 jours s’adresse à des cadres expérimentés qui exercent des

responsabilités dans un environnement international correspond au niveau LR10 ou LR11.

L’objectif de ce programme est de doter les cadres des outils et des connaissances qui leur

permettront d’augmenter leur efficacité personnelle et celle de leur équipe, créant une valeur

additionnelle pour l’entreprise. L’interactivité et l’innovation caractérisent l’approche

pédagogique. Le dispositif SimLead est utilisé pour favoriser la cohésion d’équipe.

Les objectifs pédagogiques affichés dans le « catalogue de formation » de l’entreprise sont :

- Développer ses capacités de leadership ;

- Améliorer ses compétences en négociation, à la fois dans des situations business et

managériales ;

- S’approprier et transmettre efficacement la vision stratégique de l’entreprise ;

- Comprendre les mécanismes fondamentaux de la finance et le rôle du manager, et de

son équipe dans l’optimisation du cash ;

- Perfectionner sa capacité à adapter son comportement afin d’augmenter son impact en

communication.

OMP se déroule sur deux modules d’une semaine espacés de quelques mois :

- Module 1 : Dynamique d’équipe ; Les différents aspects d’une négociation réussie :

stratégie, préparation, conflits, étude de cas, mise en situation ; Manager des

managers, grandes tendances du management, management hiérarchique et transverse,

s’adapter et réussir dans une organisation matricielle.

- Module 2 : Les enjeux stratégiques de l’entreprise ; La stratégie de l’entreprise vue par

les marchés financiers ; Négocier dans un environnement multiculturel et multilatéral,

la médiation comme alternative à la gestion de conflits ; Comment améliorer son

impact en communication ; Les styles de leadership, ancrages de carrière, leadership

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3.2.3 Senior Management Program (SMP)

Le programme de 14 jours s’adresse aussi aux managers de niveau de responsabilités LR11

ou LR12 exerçant des responsabilités dans un environnement international. Le SMP vise à

renforcer le leadership des candidats et à favoriser une attitude innovante et entrepreneuriale

dans un contexte international en pleine mutation. Les 50 managers qui se voient proposer

cette formation tous les ans sont identifiés comme étant les « directeurs de demain ».

Les objectifs pédagogiques affichés dans le « catalogue de formation » de l’entreprise sont :

- Identifier les attentes de l’entreprise vis-à-vis de ses managers seniors ;

- Enrichir leur capacité de leadership dans un contexte international en pleine mutation ;

- Intégrer les techniques de développement financier et de business afin de contribuer

aux enjeux stratégiques et financiers de l’entreprise ;

- Contribuer à l’innovation de l’entreprise ;

- Augmenter son impact en communication ;

- Accroître son réseau au sein de l’entreprise.

La formation est composée de plusieurs « briques » dont deux modules d’une semaine

espacés de quelques mois.

- Team building (4jours) : Team building sur les valeurs de l’entreprise ; Lancement de

projet intra.

- Module 1 (5 jours) : Dynamiques du management interculturel ; Leadership dans un

contexte international en pleine mutation ; Motivation et engagement ; Objectifs court

terme « quick wins » pour améliorer son impact en communication.

- Module 2 (5 jours) : Enjeux stratégiques et financiers de l’entreprise ; L’innovation et

le risque dans la décision ; Mettre en œuvre le processus de planification et sa

déclinaison budgétaire.

Une partie de ce module se fait de manière conjointe avec les participants de l’Expert

Leadership Programme (ELP) qui concerne les experts de haut niveau qui n’ont pas

forcément d’équipe à manager.

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CONCLUSION

Le parcours managérial présenté ici est constitué de formations dites obligatoires : PassMan

et Team 1, inscrites au « catalogue de formation » et financées par l’université de l’entreprise.

Dans le meilleur des cas, le cadre en discute avec son supérieur hiérarchique et transmet la

demande au service des ressources humaines correspondant pour l’inscription. Au pire, le

cadre est orienté vers ces formations et se retrouve le premier jour à expliquer « je n’ai rien

demandé, mais on m’a dit que cela pouvait être intéressant de venir ». Nous avons rencontré

trois cadres qui avaient entendu parler de SimLead et qui ont demandé à refaire la formation

pour le découvrir. La plupart des cadres rencontrés dans la formation Team 1, qui est celle que

nous avons observée, avaient réalisé PassMan, première étape dans le parcours managérial

proposé. Dans la suite de ce parcours, nous retrouvons des formations comme Team 2 et

Team 3 qui doivent faire l’objet d’une demande particulière puisqu’elles sont financées par les

départements auxquels sont rattachés les cadres. OMP et SMP sont des dispositifs à part,

sélectifs et très onéreux qui passent par un comité de validation.

Faisons un focus sur la formation Team 1 qui est celle dans laquelle s’inscrit le serious

gaming sur lequel porte notre recherche. Cette formation concerne 350 cadres par an, elle est

un lieu propice à la diffusion des messages stratégiques décidés par la direction du siège de

l’entreprise. Nous notons ici « l’écrémage » entre le début du parcours 350 cadres et les autres

dispositifs, 50. La prise en charge des coûts de formation est un des arguments avancés, qu’en

est-il de l’identification de ceux nommés les « hauts potentiels » ? Ceux sur qui l’entreprise

« mise » pour construire la stratégie de demain ainsi que la réussite de l’entreprise. Bien que

l’entreprise ne parle plus de « hauts potentiels », cette notion se retrouve de façon implicite

dans les évaluations annuelles des cadres si un cadre est évalué « excellent » plusieurs années

de suite. Quel est l’impact de cet implicite dans le cadre d’une formation sur le bon manager

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Chapitre 4 : Le projet pédagogique « Team 1 :

Dans le document De l’activité virtuelle à l’activité réelle : ressources et empêchements à la créativité de cadres formés au management d’équipe avec un serious gaming (Page 128-132)