Le développement d’un outil de mesure des comportements inadaptés au travail auprès de

directions d’établissements scolaires du Québec

Accord des coauteurs

Identification de l’étudiant et du programme

Nom de l’étudiant : Jean-Christophe Durand

Programme : Ph. D. en psychologie du travail et des organisations

Description de l’article

Durand, J-C. & Brunet, L. (2014). Le développement d’un outil de mesure des

comportements inadaptés au travail auprès de directions d’établissements scolaires du Québec. Manuscrit non publié, Université de Montréal.

L’article sera traduit et soumis à la revue Canadian Journal of Psychology

Déclaration des coauteurs autres que l’étudiant

À titre de coauteur de l’article identifié ci-dessus, je suis d’accord pour que Jean- Christophe Durand inclue cet article dans sa thèse de doctorat qui a pour titre «Les comportements inadaptés au travail : Développement d’un outil de mesure et analyse des rôles modérateur et médiateur au cœur de la relation entre la perception de la justice organisationnelle et la santé psychologique des individus au travail».

Le développement d’un outil de mesure des

comportements inadaptés au travail auprès de

directions d’établissements scolaires du Québec

Résumé

La présente étude porte sur le développement d’un outil destiné à mesurer les comportements inadaptés au travail. Cet outil a été développé auprès de directions d’école. Pour ce faire, des analyses factorielles exploratoires et des analyses par équations structurelles confirmatoires ont été effectuées. Les données ont été colligées auprès de 232 membres de la direction d’établissements scolaires du Québec. Les participants ont été invités à répondre à un questionnaire en ligne. Les résultats obtenus permettent de catégoriser les comportements inadaptés au travail en un facteur. En plus de sa valeur théorique, cette recherche comporte plusieurs contributions significatives pour la pratique.

Mots clés : Développement d’un outil de mesure, comportements inadaptés au travail, direction d’école, enseignement au Québec.

Problématique

Les comportements déviants au travail, tels que le vol, la violence physique et psychologique, ainsi que le sabotage, ont des impacts négatifs, tant sur les individus que sur les organisations (Bowling & Beehr, 2006; Hershcovis & Barling, 2010; Meier & Spector, 2013; Sackett et DeVore, 2001). En ce qui concerne les individus, ces conséquences se situent au niveau de leur bien-être, ainsi que de leur santé physique ou mentale (Bowling & Gruys, 2010; Meier & Spector, 2013). Pour les organisations, ces impacts négatifs peuvent être des coûts directs et indirects, des pertes de revenus, des faillites, la diminution de la clientèle ou la dégradation de la réputation (Bowling & Gruys, 2010; Coffin, 2003). Fait inquiétant à noter, plusieurs employés avouent commettre ces gestes au travail (Bennett & Robinson, 2000; Boye & Slora, 1993; Harper, 1990; Rioux, Roberge, Brunet, Savoie, & Courcy, 2005). Schat, Frone et Kelloway (2006) rapportent que 41 % des employés disent avoir été victimes d’agression psychologique au travail. Plus près de nous, la Commission de la santé et de la sécurité au travail dénote un coût de plus de 47 millions de dollars entre 2004 et 2007 relativement à des lésions physiques et psychologiques causées par la violence au travail (CSST, 2010). En parallèle, Boye et Slora (1990) relatent que 87 % des employés auraient perpétré des actions contre la productivité de leur organisation. Pour leur part, Rioux et ses collaborateurs (2005) ont trouvé que, sur une période de six mois, près de 90 % des travailleurs auraient commis un type de comportent inadapté au travail. Au même titre, Bennett et Robinson (2000) rapportent que, dans une année, 51,8 % des employés ont pris un bien de l’organisation sans permission et que 24,6 % ont falsifié un reçu pour se faire

rembourser plus d'argent que dépensé en frais de représentation. Ces auteurs ont également trouvé que 57,8 % des travailleurs se sont faussement absentés pour maladie, et que 25,9 % des salariés ont consommé de la drogue ou de l’alcool au travail. D’autres résultats préoccupants sont cités, soit que 33,3 % des employés ont discuté d’information confidentielle de l'entreprise avec une personne non autorisée, et que 50,5 % ont injurié une autre personne au travail (Bennett & Robinson, 2000).

Ces comportements déviants au travail suscitent un intérêt grandissant auprès des membres de la communauté scientifique (Fortin, 2009). Cet intérêt semble aussi partagé par les praticiens en milieu organisationnel. Bien que plusieurs chercheurs se soient penchés sur ces comportements et leurs impacts, la documentation scientifique semble toujours manquer de clarté quant à la méthodologie ou le processus de recherche dans ce domaine de prédilection (Bowling & Gruys, 2010). Pour preuve, la compréhension des comportements déviants au travail a évolué de manière fragmentée au cours des dernières années, et ce, aux dépens de l’inclusion de plusieurs formes de comportements pertinents (Bowling & Gruys, 2010). Cette perte scientifique peut s’expliquer par le manque d’un cadre conceptuel accepté et partagé par une majorité de chercheurs (Bowling & Gruys, 2010).

Par ailleurs, plusieurs synonymes sont utilisés de manière interchangeable dans la documentation scientifique afin de désigner les comportements néfastes en milieu de travail. Les comportements de mésadaptation (Brien, Lapointe, Gilbert, Brunet & Savoie, 2008), les agressions organisationnelles (Newman & Baron, 1998), comportements antisociaux (Giacalone & Greenberg, 1997), la vengeance (Bies, Tripp & Kramer, 1997), la délinquance (Hogan & Hogan, 1989), les

comportements déviants (Robinson & Bennett, 1995), la notion de non-performance (Mangione & Quinn, 1975), les comportements de mauvaise conduite (Vardi & Weitz, 2004), les comportements antisociaux au travail (Leblanc et al., 2004), les déviances de l’employé (Hollinger & Clark, 1982), l’intimidation (Bowling & Beehr, 2006), ainsi que les comportements contreproductifs (Fox, Spector, & Miles, 2001; Gruys & Sackett, 2003; Marcus & Schuler, 2004; Spector & Fox, 2002) sont des exemples de ces synonymes. Cette pluralité des termes rend difficile la compréhension des éléments réellement étudiés (Rioux, Savoie & Brunet, 2003). Toutefois, un élément central regroupe toutes ces conceptualisations : l’intention volontaire des individus de mal agir et d’orienter leurs actions malveillantes envers l’organisation qui les emploie ou les membres de celle-ci (Fox, Spector & Miles, 2001).