Les contrats courts dans les trois secteurs étudiés : une double variation, sectorielle et territoriale ?

Nos trois secteurs représentent 1/3 des DPAE totales à Avignon et sur le BMP, un peu moins (27,7 %) à Briançon. L’administration pèse peu (2 % à Avignon, 3,4 % dans les 2 autres zones). Avec 23,9 % des DPAE, la santé apparait en tête des DPAE sur le BMP (après les activités de soutien/intérim). Elle représente respectivement 15 % et 16,1 % pour Briançon et Avignon. Enfin, le poids du commerce varie de 13,5 % à Avignon à respectivement 9,3 % et 7,6 % pour Briançon et le BMP.

Dans les activités hospitalières et l’hébergement social et médico-social, la part des CDD courts dans les embauches en 2018 est écrasante dans les trois zones d’emploi, atteignant voire dépassant 90%. Seul Briançon se distingue par un taux légèrement inférieur aux autres, compensé par un plus fort recours aux CDD longs. Ce secteur semble se mouler dans les pratiques dominantes du bassin.

La distribution des embauches en 2018 par type de contrat est en revanche plus variée pour les secteurs du commerce des administrations publiques, et elle se distingue également selon la zone d’emploi. Dans le secteur du commerce, seulement la moitié des embauches en 2018 s’est effectuée en CDD court dans la ZE d’Avignon et dans le Bassin minier de Provence, l’autre moitié penchant légèrement plus du côté du CDD long en Avignon (24 % contre 19 % en CDI), nettement plus du côté du CDI dans le Bassin minier de Provence (30 % contre 19 %). Dans la zone de Briançon, la majorité des embauches de 2018 dans ce secteur s’effectue en revanche en CDD long (59 %), un tiers en CDD court et seulement 8 % en CDI – c’est le taux le plus bas pour ce secteur.

Enfin, quelle que soit la zone d’emploi considérée, l’embauche en CDI est presque aussi rare dans l’administration publique que dans les activités hospitalières et l’hébergement médico-social et social, particulièrement en Avignon. La majorité des embauches dans l’administration publique s’effectue en CDD court en ZE d’Avignon (60% contre 1/3 en CDD long), et en CDD long dans le Briançonnais (64 % contre 29 % en CDD court). Le poids particulier de la saisonnalité se fait donc aussi sentir dans les administrations (ici quasi exclusivement les collectivités territoriales et leurs régies municipales comme les remontées mécaniques). La distribution est plus équilibrée dans le Bassin minier de Provence, avec (environ) une moitié d’embauches en CDD long et une petite moitié en CDD courts.

Le secteur de la santé possède une grande homogénéité sur les trois territoires, secteur très féminin, qui recrute très massivement en contrats courts.

Le commerce est un peu plus hétérogène. Le taux de recours aux contrats courts est nettement plus élevé dans les grandes entreprises (probablement hyper et supermarchés), mais les petites entreprises embauchent beaucoup. Ce secteur plutôt féminin recrute en priorité des jeunes. On note cependant quelques spécificités selon les territoires : à Briançon, les hommes sont surreprésentés dans les embauches, peut-être en raison de l’abondance de magasins de sport sur ce territoire, tandis que les femmes sont plus souvent embauchées en CDD courts. Dans le Bassin minier de Provence au contraire, les hommes sont légèrement plus recrutés en CDD courts que les femmes, et aussi moins souvent qu’elles en CDI.

Dans l’ensemble, l’administration publique recrute plus de femmes que d’hommes, mais dans une moindre mesure par rapport au secteur de la santé. Hommes et femmes sont également concernés par l’embauche en CDD courts, sauf dans le Bassin minier de Provence à nouveau, où 70% des hommes sont embauchés en contrats courts. Partout, la tranche des moins de 25 ans est surreprésentée dans les embauches en contrat court, ce qui reflète probablement le recrutement de jeunes en période de congés d’été.

Une étude récente sur les modes sectorielles de GRH dans l’ensemble de la région Paca (ORM, 2020) classe deux de nos secteurs, le commerce, les activités pour la santé humaine / l’hébergement social et médico-social dans le groupe des « Services de l’économie présentielle ». Celui-ci regroupe 17 secteurs et 43% de l’emploi salarié régional. La structure de la main-d’œuvre s’y caractérise par une plus forte présence de

90% 92% 88% 56% 51% 32% 60% 46% 29% 8% 5% 9% 24% 19% 59% 36% 49% 64% 3% 3% 3% 19% 30% 8% 3% 6% 7%

Santé et hébergement Avignon Santé et hébergement BMP Santé et hébergement Briançon Commerce Avignon Commerce BMP Commerce Briançon APU Avignon APU BMP APU Briançon 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Répartition des DPAE par type de contrat d’embauche et par zone

d'emploi, dans chaque secteur d'activité étudié, en 2018

femmes, de jeunes et d’employés, les personnes peu ou pas diplômées sont surreprésentées, en particulier chez les séniors et les écarts de niveaux de diplôme entre jeunes et seniors sont plus prononcés qu’en moyenne. La structure des établissements est hétérogène, du point de vue de la taille en particulier. Les entreprises recourent davantage aux CDD et aux emplois à temps partiel, les rémunérations sont moins élevées. L’activité est marquée par des fluctuations saisonnières notables et par un fort turn-over, tant à l’initiative des salariés que des employeurs, et de ce fait l’ancienneté dans l’entreprise est faible. Ce groupe se caractérise par un dynamisme de l’emploi combiné à des difficultés de recrutement. Le commerce de détail (hors automobiles et motocycles) emploie 86 690 salariés en Paca et représente 24% du total des effectifs de ce groupe. Les activités pour la santé humaine, avec 41 950 salariés totalisent 12% des effectifs et l’hébergement médico-social et social 11% avec un effectif de 39 640 salariés (DADS 2015).

L’administration publique, quant à elle, est classée dans le groupe des « Services administratifs, financiers et d’enseignement », regroupant 6 secteurs et 8% du total des emplois salariés. Administration et défense, sécurité sociale obligatoire (mais hors FP) regroupe 13 420 emplois salariés, soit 21% des effectifs du groupe. Il s’agit ici plutôt de d’établissements de grande taille, avec une forte proportion de femmes et de seniors de diplômés de l’enseignement supérieur, de professions intermédiaires et de cadres parmi les salariés. Les conditions d’emploi sont plutôt favorables, les rémunérations étant contraintes par les grilles de salaire en vigueur. On y observe un faible taux de recours à l’intérim et de faibles flux de main-d’œuvre cumulés à des départs à le retraite fréquents qui contribuent à une baisse marquée des effectifs.

Nous retrouverons ces caractéristiques sectorielles dans la partie suivante qui sera l’occasion d’explorer plus avant leur impact sur l’intensité et les modalités d’usage du contrat court.

Le recours au contrat court sur des marchés du travail en tension

Terminons cette présentation par quelques éléments plus qualitatifs avec les points de vue et analyses que les acteurs institutionnels locaux nous ont livrés. Si, comme nous l’avons vu précédemment, ils n’ont pas pu nous éclairer sur la problématique « contrat court », leurs observations nous ont été utiles pour appréhender les dynamiques en cours sur les marchés du travail des territoires où ils exercent leur juridiction. Au final, et même si bien sûr les diagnostics divergent selon les positions des uns et des autres (rappelons que nous avons rencontré des intermédiaires du marché du travail, des inspecteurs du travail, des représentants d’organisations patronales et de syndicats de salariés) nous en retenons l’expression générale d’un climat de tensions, d’une dégradation des relations entre offre et demande de travail qui renvoient à des transformations structurelles.

Ainsi, la systématicité des pratiques d’embauche en contrat à durée déterminée relèverait dans certains secteurs et/ou contextes locaux d’une certaine méfiance de la part des employeurs vis-à-vis de la main-d’œuvre. Elle traduirait plus largement une « désadéquation » entre offre et demande de travail. Allongement de la période d’essai, refus de s’engager, test à rallonge avant éventuelle embauche en CDI (enchaînement CDD court-s, CDD plus long-s, CDI) répondraient aux comportements de salariés qui n’hésiteraient plus à « zapper » d’un emploi à l’autre, a fortiori dans les bassins d’emploi où les offres sont abondantes. La précarité serait aujourd’hui rentrée dans les pratiques et représentations comme norme d’embauche sur le marché du travail. Caractérisant de longue date la pratique des employeurs, elle serait désormais intégrée par des salariés devenus eux-mêmes des stratèges en la matière. Ceci fait dire à certains de nos interlocuteurs que les employeurs qui ont longtemps joué la flexibilité-précarité commencent maintenant à en subir les contre-coups et que le comportement de la main-d’œuvre serait aujourd’hui devenu la source d’une incertitude accrue. Les difficultés de recrutement sont nombreuses. Dans les secteurs comme la santé et l’hébergement où les conditions de travail se sont dégradées, les offres d’emploi ne trouvent pas preneurs, en particulier dans les zones urbaines. Les salariés ne recherchent pas nécessairement la stabilité, et ceci pour diverses raisons : une stratégie serait de tourner sur différents établissements avant de se fixer sur celui qui convient ; une autre serait de se préserver de

la dureté des conditions de travail en ne travaillant pas de façon continue. Ces comportements sur le marché du travail révèleraient des rapports au travail et à l’emploi pour lesquels l’embauche de courte durée ne serait pas problématique, au contraire même ils soutiendraient des aspirations en termes de modes de vie. C’est le cas déjà connu des infirmières dont certaines préfèrent des remplacements à une embauche en emploi stable (protection vis-à-vis des conditions de travail et alternance travail-loisir), ou des couples dans lesquels, sur la base d’un calcul « optimisateur », les conjoints alterneraient à tour de rôle emploi et chômage, une pratique facilitée par les modes d’indemnisation du chômage. Dans ce contexte d’ensemble, le recours au contrat pourrait être vu tout à la fois comme une conséquence et un révélateur de ces transformations des rapports entre offre et de demande de travail, c’est ce que nous explorerons par la suite.

Conclusion

Pour conclure, nous insisterons sur l’effet heuristique de ce détour par les marchés locaux du travail. Tout d’abord en tant que contextes dans lesquels les usages du contrat court se déploient et prennent leur sens. Ensuite, parce qu’ils nous permettent de mettre en évidence la multiplicité des facteurs qui jouent dans le recours aux contrats courts et dans ses inflexions dans le temps. Il s’agit d’un phénomène complexe, imbriqué dans un ensemble de dimensions, il ne peut être analysé de façon isolée. Nous l’avons vu, il doit être rapporté aux modes de gestion des entreprises et en particulier à la façon dont il s’y combine avec les autres modalités de l’embauche, il s’insère dans des logiques sectorielles, il tient aux conditions locales de rencontre entre offre et demande, comme l’étendue, l’ouverture ou relative fermeture de ces marchés locaux du travail, les possibilités de mobilité qui y sont offertes, leur degré d’attractivité, l’offre en matière de formation, … Autant d’éléments qui reviendront dans les deux parties qui suivent.

2ème partie – Le recours au contrat court dans les

entreprises et les secteurs

La deuxième partie de ce rapport vise à éclairer la variété de l’usage des contrats courts par les entreprises. Elle articule les données quantitatives issues des DADS et l’enquête menée auprès des employeurs dans nos trois secteurs (commerce de détail, santé et hébergement social et sanitaire, administration publique) sur les trois territoires de la région PACA.

Au long des quatre chapitres, nous nous efforçons de comprendre la manière dont les contrats courts s’inscrivent dans les modes de gestion de la main d’œuvre des entreprises et administrations, et en parti-culier la manière dont ils s’articulent avec les autres contrats de travail pour répondre aux besoins de flexibilité. En explorant ainsi les stratégies des entreprises, nous tentons de tenir compte des situations et contraintes des établissements sur le marché des produits ou des activités – y compris les contraintes de financement et de budget pour les activités sur financement public principal. Nous cherchons aussi à en-castrer cette analyse dans les politiques publiques et les territoires qui constituent des réservoirs de main-d’œuvre. Plus largement, nous avons voulu donner sens à ces pratiques au regard des régimes d’incerti-tude dans lesquels les employeurs sont amenés à prendre des décisions, à faire des choix et à élaborer des stratégies. Pour cela, nous nous appuyons sur les trois types d’incertitude distingués par Coutrot (2002) : l’incertitude marchande, liée au marché et à son influence sur l'entreprise et ses modes d'organisation de la production et du travail, l'incertitude organisationnelle (comment bien organiser et coordonner le tra-vail dans l'entreprise) et, enfin, l'incertitude sociale relative aux modes de régulations dans les entreprises (gestion des ressources humaines, relations avec les institutions représentatives du personnel, conflits/né-gociation collective, climat social y compris absentéisme, turnover...).

Le chapitre 4 s’appuie sur les DADS. Il propose une typologie en 5 classes identifiant les entreprises de la région PACA selon quelques grandes variables de gestion de la main-d’œuvre et de flexibilité. Il est alors possible de situer les entreprises étudiées dans la démarche qualitative au sein de cette typologie et de l’affiner par la présentation de cas issus de cette deuxième démarche. Nous analysons aussi l’évolution de cette typologie entre 2006 et 2016, cherchant à identifier dans quelle mesure la hausse des contrats courts dans les embauches se répercute sur chacune des catégories identifiées.

Le chapitre 5, consacré au commerce de détail, montre que l’incertitude marchande y est élevée, en raison d’un contexte général volatile qui entraîne des fluctuations de l'activité. Mais dans les entretiens avec les employeurs, c’est surtout une incertitude sociale qui prédomine et se renforce dans le temps. Celle-ci s’observe au sein même de l'entreprise, à travers la question des absences, qui entraîne des enjeux en termes de remplacement, mais aussi en amont de l’entreprise, lorsqu’il s’agit de trouver les « bons » candidats à l'embauche – cet enjeu peut être plus prégnant sur certains marchés locaux du travail, comme à Briançon ou dans le Bassin minier de Provence.

Le secteur de la santé et de l’hébergement social et sanitaire (chapitre 6) est quant à lui soumis à une forte pression financière, en raison de sa dépendance aux financements publics. Dans ces établissements, elle est formulée sous l’alternative suivante : budget constant ou réduit ? Ce secteur enregistre aussi des évolutions du fait de la transformation de ses publics, notamment le vieillissement de ses usagers, qui

contribue à transformer la nature et l’organisation du travail. Surtout, les incertitudes organisationnelle et sociale « s'auto-renforcent » en un cercle vicieux : d'une part, l'incertitude liée au fort turnover et à un absentéisme peu prévisible (y compris dans sa durée) déstabilise l'organisation du travail ; d'autre part, le manque de marges de manœuvre dans l'organisation du travail (en flux tendus) renforce le risque d'absentéisme et de turnover du fait de conditions de travail peu soutenables.

Dans le secteur de l’administration publique (chapitre 7), le recours au contrat court n'a pas augmenté sur la période 2012-2018 selon les DPAE. Pourtant, dans ce secteur aussi les contraintes financières existent et les absences non prévues rendent nécessaires des remplacements inopinés. L’enquête met en évidence une autre forme d’incertitude, politico-institutionnelle, qui se traduirait d’une part par l’évolution des modes de gestion de la main-d’œuvre (logique sociale et distributive des contrats courts d'été), et d’autre part par des évolutions institutionnelles (transfert de compétences en matière de politiques publiques, évolution du droit public).

Chapitre 4 – Cartographies et typologies des

établissements autour de leur usage des contrats

courts

Aurélie PEYRIN

Camille SIGNORETTO

et avec la participation de PhilippeMEHAUT

Dans un cadre légal circonscrit à des motifs précis, comme nous l'avons rappelé dans le chapitre 2 de la 1ère partie, les contrats courts sont des CDD de très courte durée qui font partie de la palette d'outils de flexibilité quantitative externe à disposition des employeurs. C’est donc à travers la place qu’ils occupent dans l'ensemble des outils de flexibilité que nous étudions les contrats courts, mais également par rapport aux CDI, contrats dit "permanents" en France. La littérature socio-économique oppose en effet souvent ces deux types de contrats de travail, soit du point de vue du degré de rigidité des règles de droit entourant leur usage, soit du point de vue des salariés qui sont inégalement employés sur ces types de contrat, soit encore du point de vue des pratiques ou stratégies de flexibilité, voire de gestion de la main-d'œuvre, des employeurs. Cependant, même les entreprises organisant en leur sein des « marchés internes » – au sens de la théorie de la segmentation (e.g. Doeringer et Piore, 1971) – peuvent avoir recours à des contrats flexibles. Plus généralement, s’est largement développée en France une forme de dualité interne aux entreprises, associant travailleurs en CDI et travailleurs en CDD ou intérim au sein d’une même structure. Dans une perspective segmentationniste du marché du travail, nous avons situé, quantitativement, le recours aux contrats courts par rapport aux autres types de contrats de travail, puis plus globalement par rapport aux modes de gestion de la main-œuvre des employeurs (contrats de travail, mais aussi rémunération, temps de travail). Cela nous permet de distinguer plusieurs classes d’établissements, que nous interprétons comme autant de segments du marché du travail. L’un des facteurs de différenciation de ces segments est l’incertitude à laquelle les entreprises font face (évoquée en introduction de cette deuxième partie), qui concerne à la fois le marché, et notamment sa demande de biens et de services, l’organisation du travail, les relations de travail et le comportement des individus – salariés et employeurs –, etc.

Concrètement, nous nous appuyons sur des techniques d'analyse factorielle de données puis de classification, appliquées aux DADS l’année 2016, pour mettre en évidence une typologie distinguant les employeurs de la région PACA selon leurs pratiques de gestion de la main-d'œuvre et de flexibilité. L’enquête qualitative auprès des entreprises et salariés est mobilisée de deux manières : d'une part, les entreprises sont situées dans notre typologie, et d'autre part, des mini-monographies basées sur les entretiens illustrent les différentes classes obtenues par l'analyse de données. L’enquête qualitative ayant été menée en 2019 et 2020, soit 3 ans après l’année de référence des données mobilisées pour notre typologie, ce croisement des matériaux montre également les dynamiques de déplacement d’une entreprise d’une pratique de flexibilité à une autre, d’un segment du marché du travail à un autre. Finalement, parce que l’une des problématiques entourant les contrats courts est leur forte progression à

partir du début des années 2000, nous avons réalisé une typologie des employeurs de la région PACA sur les années 2006 et 2016, afin d’observer si le poids de chaque classe varie sur cette période et comment, mais aussi les évolutions des principales caractéristiques de ces classes.