A liderança atual é distribuída e permeia toda a organização. Sua análise em empresas, fugindo da temática encontrada em grande parte da literatura que é a aplicação em áreas educacionais, constitui-se em uma abordagem bastante contemporânea, com contribuições inéditas na avaliação de estruturas organizacionais.
Dentro deste contexto podem ser destacados alguns trabalhos importantes como o de Martin (2007), que fez um estudo sobre as mudanças em liderança nos últimos dez anos, e faz uma abordagem sobre a nova natureza desta liderança. Meindl et al. (2002), fazem a
análise da liderança compartilhada, também conhecida como distribuída, em equipes de trabalho, sob a perspectiva das redes sociais e desenvolvem ferramentas metodológicas para suportar esta análise. Sörling e Österlind (2007) desenvolveram um estudo em organizações baseadas em equipes autogerenciáveis, e referenciam a crescente tendência do individualismo dentro das organizações e a redução da tolerância dos indivíduos ao controle explícito. Idem para Day et al. (2006) e Buckmaster (2004), abordando o significado e a importância da liderança compartilhada atualmente. Na linha de colaboração, individualismo e competição, Myburgh (2003) estabelece uma relação entre estas variáveis e a gestão do conhecimento e seu efeito na liderança nas organizações. Mc Adam (2007) aborda a questão do entendimento dos modelos mentais associados à liderança distribuída no século vinte um. Um estudo sobre o impacto da liderança na inovação é feito por Munshi et al. (2007). Neste último trabalho os autores discutem, além da liderança distribuída, aspectos relacionados às lideranças transformacionais e transacionais (BASS, 1997), e dedicam parte de suas análises a teorias mais recentes, como a questão do líder como arquiteto da mudança, ou a liderança estruturalista, mais focada na alocação e distribuição de recursos do que em aspectos das relações interpessoais. Outra questão abordada sob a perspectiva da liderança distribuída é a produtividade (DICK, 2002). O autor faz uma análise das estruturas organizacionais, sua evolução, e os desafios associados da liderança, até os dias atuais. Hazy et al. (2007) chegam a incluir aspectos da liderança distribuída na formulação da teoria da liderança de sistemas complexos. Existe ainda o enfoque da coexistência de vários tipos de liderança, simultâneas e de forma distribuída (MEINDL et al., 2002), que sugere, por exemplo, a presença de lideranças transacionais e transformacionais em um mesmo ambiente ou meio. Neste caso, os termos associados à nomeação de tais lideranças passam a ser liderança transformacional distribuída e liderança transacional distribuída. Todos estes trabalhos dizem respeito ao estudo de vários tipos (estilos) de liderança (todas contemporâneas), aplicados a diferentes ambientes de trabalho, alguns focando no uso de artefatos e sua relação com a liderança e produtividade de equipes. Estas formas recentes de liderança surgem como alternativas para suportar as organizações, em um ambiente caracterizado por mudanças contínuas, estruturas flexíveis e ágeis, de modo a tornarem-se mais competitivas. Existe, porém, uma falta de análise mais aprofundada no que diz respeito aos impactos da liderança na performance organizacional.
Na visão de vários autores, os fatores que mais afetam a performance organizacional são a agilidade e a flexibilidade. Vários deles desenvolveram estudos relativos a este tema, e em muitos casos chegaram a propor formas de avaliação (medição quantitativa ou qualitativa) destes fatores. Malone et al. (1997) propõem um catálogo (handbook) de processos para redesenho da organização a partir de estudos de casos de sucesso. Já Pierce (1998) descreve a experiência de sucesso da área de pesquisa e desenvolvimento (P&D) da Dow Chemical, focando em aspectos como versatilidade e flexibilidade da estrutura implantada. Outro exemplo na linha de P&D é o descrito por Gelès et al. (2000) e aplicado a um laboratório prestador de serviço, o CERN (European Laboratory for Particle Physics). Outros autores propõem uma medida de quantificação da flexibilidade da estrutura organizacional, tais como Upton (1994) e Teixeira (2005). Nessa mesma linha, porém empregando ferramentas de inteligência artificial, vários trabalhos foram realizados (PIRON e CARDON, 2002; BEURIER, 2002; LUPTACIK et al., 2006; GUESSOUM et al., 2004; STEENHUISEN et al., 2007). Do ponto de vista conceitual Shaw et al. (2002) propõem uma hierarquia entre agilidade e flexibilidade, e introduzem o conceito de responsividade (prontidão à resposta) das estruturas organizacionais. McCoy e Plummer (2006) incorporam o conceito de flexibilidade dentro de agilidade, ao passo que Alagse (2006) e Baker (1996) tratam destas definições separadamente. Para Tsourveloudis (2000) a flexibilidade se refere a faixas de produtos utilizando certas estratégias de produção e o fator agilidade é relacionado com mudanças rápidas de toda a empresa em uma determinada direção. Propostas de medição de agilidade são encontradas em Tsourveloudis (2000), Arteta e Giachetti(2004), Biloslavo e Grad (2003), Robby et al. (2006), Yusuf et al. (2002), e Giachetti et al. (2002), enquanto avaliações mais subjetivas podem ser vistas em van der Vijver (2006), Sidky e Arthur (2007), Dove (1996), e Rogers et al. (1998). O que todos estes estudos têm em comum é o fato de não considerarem o fator liderança como fonte de influência sobre a agilidade e flexibilidade organizacionais, e por conseqüência, afetando a performance da organização.
De um lado existe uma menção, mais velada, de alguns estudiosos da liderança, sobre os impactos desta sobre a flexibilidade da organização. Esta abordagem é muito mais qualitativa e citada ocasionalmente, do que comprovada. Na outra extremidade estão os estudiosos da agilidade e flexibilidade, que não vinculam a liderança às diversas formas de avaliação e medição desenvolvidas para estes fatores.
O foco é muito mais na contribuição do processo, da estrutura organizacional, dos insumos e do ambiente. Estudos recentes realizados por Sherehiy et al. (2007), mostram que existem tentativas de se descrever a agilidade de uma forma mais integrada e holística, porém o foco na grande parte das publicações é em meios produtivos e aspectos tecnológicos da organização. Tais resultados corroboram os estudos conduzidos por Sanchez e Nagi (2001), que mostram que apenas quatro porcento dos estudos sobre agilidade e flexibilidade da manufatura publicados na literatura versam sobre aspectos humanos (pessoas). Além disso, a maior parte da literatura é centrada em enfoques teóricos, existindo poucos relatos de pesquisas empíricas. Existe uma falta de estudos de campo que determinem os atributos da força de trabalho. Na literatura sobre agilidade, pessoas são consideradas sob o ponto de vista de operações (tarefas) e sob a perspectiva de chão de fábrica (manufatura). Ainda para Sherehiy et al. (2007), não há uma teoria que mostre a relação entre agilidade da organização e pessoas. Faltam, também, indicadores de agilidade da força de trabalho.
Após a revisão feita na literatura é possível dizer que estes trabalhos não contemplam, ou propõem, uma relação entre estilo de liderança e a agilidade e flexibilidade organizacionais, embora, para alguns estudiosos da liderança, exista uma menção da contribuição da liderança na flexibilidade organizacional. É a partir desta lacuna que o presente trabalho torna-se inédito, procurando suprir um espaço aberto na literatura sobre liderança e performance das organizações, principalmente no que diz respeito aos seguintes aspectos:
• a diretriz deste estudo vai de encontro a melhoria da performance organizacional, em termos de agilidade e flexibilidade, a partir da avaliação da influência do estilo de liderança sobre estes fatores, como mencionado anteriormente. Não foram encontrados trabalhos semelhantes na literatura, correlacionando o estilo de liderança e os fatores agilidade e flexibilidade organizacionais;
• não existem referências sobre a questão da simultaneidade da liderança distribuída e seus efeitos sobre a performance das equipes de trabalho. Quando muito existem citações de que a liderança, ocorre ao mesmo tempo, em diversas frentes, porém seus potenciais impactos na produtividade da equipe não são mencionados ou quantificados;
• paralelamente à questão da simultaneidade da liderança, não são encontradas na literatura informações relativas à coexistência de vários estilos de liderança, a transição entre eles, sua intensidade e impactos na performance de grupos.