Des moyens de maîtriser les symptômes des routines défensives dans les organisations - rivalités, erreurs en cascade, défiance, inefficacité - ont certes été proposés par des observateurs ou des membres du gvnt. Pourtant, le plus souvent, ces
recommandations ne parviennent pas
à
toucher les causes. Par exemple, pour Halperin (1974), le président des E-U devrait traiter les jeux politiques et les défenses des individus en menant des marchandages avantageux. D'après lui, un des meilleurs atouts du président est son aptitude à persuader ses principaux collaborateurs que ce qu'il entend faire coïncider avec l'intérêt national. Le président est pris au sérieux quand il énonce personnellement ses idées et qu'il évoque l'intérêt national.Quand cela ne marche pas, il peut menacer et intimider.
Finalement, il peut simplement prendre le contrôle de
l'exécution, autant que faire se peut. Et il lui est possible de congédier certains acteurs et d'en nommer d'autres.
\rgyris, C. (1995).
avoir pour agir,
;urmonter les )bStacles à
, apDrentissage
(p.39) On ne voit toutefois pas clairement comment ces tactiques pourraient maîtriser et réduire les routines organisationnelles défensives. En vérité, à lire les
recommandations de Halperin, j'ai comme le sentiment que les défenses n'existent pas - ou, si elles existent, elles sont sans importance. Pourtant, son livre prouve à
l'évidence qu'elles existent bel et bien, et qu'elles sont loin d'être sans importance.
(p.39) Kaufman (1977) a fait valoir trois solutions pour améliorer la situation : réduire la taille du gouvernement, renforcer les contrôles et inciter les intérêts
Conditions facilitantes de mise en
-exemple de pratiques exemplaires
-avantages et limites de l'implantation d'un ou l'autre des concepts
(p. 4 1) LES RO UTINES DÉFENSIVES DANS LES INSTITUTIONS D 'ENSEIGNEMENT
Comme précédemment pour l'administration publique, la littérature sur l'administration publique du système éducatif
abonde en exemples d'erreurs. Ces erreurs concernent la gestion de l'enseignement dans les universités et les écoles. Par
exemple, Hoyle (1988) décrit les jeux micropolitiques » dans le milieu scolaire. On avance ainsi des arguments
129
(organisation apprenante, communauté de pratique)
-qu'entend-on par « organisation du travail »? -définitions des concepts, -historique, origine; -théories et modèles; -facteurs (ex.
démotivation) ou variables qui prédisposent (fusion, nouveaux produits); -caractéristiques de gestion; -retombées de ces
organisations du travail, -etc.
organisationnel.
Dunod, Paris Introduction
autres
privés, par des stimulants
appropriés, à faire ce que fait le gvnt. . . Kaufman en vient à ces recommandations au gvnt : qu'il traite les symptômes parce que cela allège les souffrances, qu'il
s'arrange pour avoir des procédures d'appel efficaces, qu'il porte
assistance aux citoyens de sorte que les règlements n'apparaissent pas comme autant de barrières, qu'il nomme un médiateur.
Pour rendre les bureaucraties plus efficaces, Wilson (1989) suggère d'étendre les mesures de
déréglementation, d'avoir plus de dirigeants qui comprennent leur culture organisationnelle et plus de négociations permettant de faire la distinction entre les contraintes essentielles et ce qui ne le sont pas, de ramener l'autorité aux niveaux les moins élevés possible, de juger sur les résultats et de définir des procédures opératoires
suffisamment claires (p. 369-372).
Cependant, ces conseils
n'envisagent pas davantage les routines défensives de
1' organisation...
(p.44) LES CONSEILS DA MON Les recommandations de la
littérature sur les moyens à mettre en oeuvre pour corriger l'inefficacité pédagogique sont imprécises et
abstraites (Note MC : Je sens que ça va m'aider) Presque rien n'est dit sur la façon dont s'enclenchent
Conditions facilitantes de mise en
-exemple de pratiques exemplaires
-avantages et limites de l'implantation d'un ou l'autre des concepts
130
Sources retenues et Éléments recueillis:
motifs (organisation apprenante, communauté de pratique)
Auteur, année, -qu'entend-on par « organisation du travail »? -définitions des :itre, etc.) concepts, -historique, origine; -théories et modèles; -facteurs (ex.
'Possibilité' démotivation) ou variables qui prédisposent (fusion, nouveaux J'entretiens avec produits); -caractéristiques de gestion; -retombées de ces
les experts organisations du travail, -etc.
(< professionnels » contre tel projet d'innovation qui menacerait les intérêts catégoriels des enseignants; on « égare » des
recommandations émanant des groupes de travail en les soumettant à d'autres groupes, dans l'espoir qu'elles
disparaissent ou qu'elles soient amendées; on « arrange » les ordres du jour; on manipule » les procès-verbaux des réunions;
on « invente des consensus sans avoir le moins du monde vérifié son existence (p.259). Blumberg (1989) montre comment les professeurs et les directeurs d'établissements sont obligés de duper, de tourner les règlements, de jouer un groupe contre un autre et d'agir comme s'ils ne se livraient pas à ce genre
d'exercice, afin d'accomplir quelque chose qui, tout le monde s'accorderait pour le reconnaître, améliorait l'enseignement ou l'apprentissage dans les classes.
(Note MC .• on trouve aux pages 42-42-43 d'autres obstacles)
autres
les activités défensives, avec les conséquences que nous venons de mentionner. Tout cela est ignoré, (
ça ne m'avance pas beaucoup de savoir ça)
puis on ignore que l'on ignore (Scribner et Stevens,1975;Hong, 1986; Fantini, 1986;
National Board for Professionnal Teaching Standards, 1989). On suggère, par exemple, qu'il faudrait faire confiance aux enseignants et leur donner plus d'autonomie (Grant, 1988); la décision devrait être déléguée (Sizer, 1984; Boyer,
1
985);
il faudrait aussi fournir un meilleur soutien financier et coter des lois qui favorisent plusénergiquement la qualité de l'éducation (Chance, 1986). Si l'école doit avant tout servir à
quelque chose, il faudra donner aux enseignants plus de moments de liberté et plus d'espaces privés (Woods, 1979). Les écoles devraient éclaircir leur buts, entraîner les enseignants à collaborer, réclamer leur
participation collective et maintenir chacun sur sa voie, (Frase et Hetzel,
1990). Il faudrait naturellement préciser les responsabilités, mais avant tout les buts doivent être explicites, les résultats doivent rester sous le contrôle de
l'établissement, les normes de qualités doivent être nettement définies et les enseignants tenus pour des experts (Broudy, 1972)
131
Sources retenues et Éléments recueillis: Conditions facilitantes de mise en Cadre d'applications
iiotifs (organisation apprenante, communauté de pratique) oeuvre -exemple de pratiques exemplaires
:Auteur, année,
:itre, etc.) -qu'entend-on par « organisation du travail »? -définitions des -organisationnelle (volonté, -avantages et limites de l'implantation d'un ou l'autre des concepts, -historique, origine; -théories et modèles; -facteurs (ex. caractéristiques des organisations: concepts
Possibilité démotivation) ou variables qui prédisposent (fusion, nouveaux secteur, taille, tâches) J'entretiens avec produits); -caractéristiques de gestion; -retombées de ces -matérielle (budget, local)
les experts organisations du travail, -etc. -humaine
autres
\rgyris (l 970) (p.37) Ce qui précède peut être résumé en trois propositions (Note MC : Argyris fait ici
Participation et