Conclusion

Le présent travail s’est efforcé de présenter d’une part la réalité du quotidien professionnel des personnes LGBTIQ et, d’autre part, l’état actuel des outils juridiques à la disposition de celles-ci s’agissant des discriminations au niveau précontractuel et lors des rapports de travail.

Comme le relève une étude menée par le Centre suisse de compétence pour les droits humains (CSDH), la protection offerte par notre ordre juridique contre les discriminations au travail fondées sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre est insuffisante. Ce constat s’explique notamment par l’incertitude des instruments ¹³⁹ juridiques. Nous avons en effet constaté au cours de ce travail que ni la Constitution, ni une quelconque loi fédérale ne protège explicitement ces deux critères. De plus, s’agissant de savoir si la LEg s’applique, la réponse demeure incertaine en l’absence d’une confirmation de la part du TF. Cette absence de bases légales claires a pour ¹⁴⁰ conséquence de restreindre fondamentalement l’accès à la justice des personnes LGBTIQ, constat qui se traduit en pratique par un décalage entre l’importance des discriminations subies et les rares cas portés devant les tribunaux. En ce sens, l’étude souligne qu’un règlement à l’amiable est toujours privilégié en pratique, la voie judiciaire étant synonyme d’incertitudes et de coûts. L’ensemble de ces éléments ¹⁴¹ affaiblissent considérablement l’inclusion des personnes LGBTIQ sur le marché du travail.

Face à cette situation, se pose la question de l’opportunité d’une loi fédérale incluant ces deux critères. Le CSDH met en lumière la solution d’une loi générale contre les discriminations dans la mesure où l’orientation sexuelle et l’identité de genre seraient

www.charte-diversite.ch/les-entreprises-signataires (consulté le 4 décembre 2018) ;

www.prideatwork.ch/signataires-de-la-138

expressément mentionnées. La réponse dépendra évidemment de la position ¹⁴² qu’adoptera le TF quant à l’application de la LEg aux discriminations fondées sur l’orientation sexuelle. Bien que le CF s’est dit prêt à approfondir certaines ¹⁴³ recommandations du CSDH, il considère en tout cas que la création en droit privé d’une disposition interdisant les discriminations ne serait pas un moyen adéquat pour améliorer la situation actuelle. Le débat reste ouvert. Une chose est sûre, il existe ¹⁴⁴ aujourd’hui une discordance entre la vulnérabilité des personnes LGBTIQ sur le marché du travail et la protection accordée par notre ordre juridique. L’enjeu aujourd’hui consiste véritablement à rendre cette communauté d’avantage visible dans notre droit en leur offrant, comme à tout citoyen, des outils juridiques claires pour se défendre.

MÄDER/DE PIETRO/AMACKER, p. 22.

142

Cf. supra, p. 16.

143

MÄDER/DE PIETRO/AMACKER, p. 13.

144

ANNEXES

1. Lignes directrices de la commission LGBT de l’USS : ¹⁴⁵

Commission LGBT de l’USS, Lignes directrices et règles-types pour réaliser l’égalité de traitement entre travailleurs et

145

travailleuses LGBT (Lesbiennes, gays, bisexuel(le)s et transgenres) et hétérosexuel(le)s dans tous les domaines de la vie, p. 3 et 4.

2. Article 36.1 de la CCNT du groupe Migros 2015-2018 : ¹⁴⁶

CCNT Migros 2015-2018, p. 25, www.migros.ch.

146

3. Charte Suisse de la diversité en entreprise : ¹⁴⁷

www.charte-diversite.ch/la-charte.

147

4. Charte Suisse de la Diversité au travail de Pride@Work Suisse Romande : ¹⁴⁸

https://www.prideatwork.ch/la-charte.

148

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