Capacitação Empresarial

2.2.1 Capacitação Empresarial²⁰ 

Marshall  (1920)  é  o  precursor  da  abordagem  contemporânea  de  capacitação  empresarial, pois foi o primeiro a perceber que as forças produtivas eram mais do que  simplesmente a combinação de capital, trabalho e recursos. Em sua visão, empresas, mercados  e economias contam com organização e conhecimento, em adição à trinca tradicional de  fatores de produção. Mais do que acumular capital, a organização acumula capacitações,  conhecimentos, desenvolve sua organização interna (incluindo hierarquia e relações com os  trabalhadores), estabelece e amplia sua clientela.  

Nonaka, Takeuchi e Umemoto (1996) apresentam uma visão singular do conhecimento  na organização. Eles localizam as empresas de acordo com a forma como elas lidam com o  conhecimento (conservador, quando se trata do conhecimento existente ou inovador, quando  está em busca de novos conhecimentos) e a forma como o aprendizado ocorre, baseado em  conteúdos ou baseado nas práticas organizacionais. Eles chegam a um resultado revelador em  relação ao caminho que percorre a inovação na empresa, conforme mostra Figura 19.  

20 Cabe uma breve definição dos termos treinamento, desenvolvimento e educação. Utilizando o  conceito de Vargas e Abbad (2006), treinamento refere­se a eventos educacionais de curta e média  duração, compostos por subsistemas de avaliação de necessidades, planejamento instrucional e  avaliação que visam à melhoria do desempenho funcional, por meio da criação de situações que  facilitem a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para o adulto. A documentação  completa de um evento educacional dessa natureza contém a programação de atividades, textos,  exercícios,  provas,  referências  e  outros  recursos.  O  desenvolvimento  refere­se  ao  conjunto  de  experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionadas pela organização e que apóiam o  crescimento pessoal do empregado, sem, contudo, utilizar estratégias para direcioná­lo para um  caminho profissional específico. Geram situações similares aos demais tipos de ações educacionais,  porém nesse caso, constituem­se apenas em ferramentas de apoio e estímulo a programas de auto­

desenvolvimento como os de qualidade de vida e gestão de carreiras. A educação, por seu lado,  constitui­se de programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que visam  à  formação  e  a  qualificação  profissional  contínuas  dos  empregados.  Incluem  cursos  técnicos  profissionais, cursos de graduação e cursos de pós­graduação. 

Alto potencial 

Na busca por inovação, as empresas devem adotar modelos organizacionais flexíveis  que permitam a agilidade operacional. O primeiro reflexo observado é o de que os programas  tradicionais de capacitação não conseguem atender a essa demanda, por adotarem modelos  reativos a partir de métodos de aprendizagem tradicionais. 

Nesse contexto, as corporações assumiram o papel de educadoras tendo em vista,  principalmente,  a  rápida  obsolescência  do  conhecimento  formalmente  adquirido,  a  necessidade de aprendizado e a reciclagem contínua nas empresas diante da dinâmica do  mercado.  

Sobretudo, há a necessidade de adquirir competências específicas para o negócio da  empresa, o que não era obtido tradicionalmente, já que  as empresas praticam gestão  competitiva e de caráter estratégico.  

O conhecimento, dessa maneira, passa a ser o mais importante dos fatores de  produção e, em consequência, dessa conclusão os autores destacam a necessidade da  facilitação do processo de circulação e compartilhamento de informações no interior das  empresas por meio de canais próprios de comunicação ou fontes especializadas, a fim de  provocar um verdadeiro transbordamento de conhecimento. 

Pode ser entendido também como a capacidade das empresas se desenvolverem em  um ambiente competitivo e inovador, no qual a sobrevivência depende de sua habilidade em 

introduzir novas soluções aos problemas dos negócios e em lidar com os problemas que  decorrem do crescimento (KERSTENETZKY, 2004). 

O processo de aprendizagem hoje, no entanto, é mais do que adquirir a educação  formal. O aspecto fundamental do aprendizado atual é a transformação do conhecimento  tácito em conhecimento explícito, codificado, para que todos possam ter acesso. As próprias  instituições tornam‐se, elas mesmas, organizações de aprendizado, continuamente adaptando,  organizando e adquirindo novas tecnologias. E os trabalhadores, por sua vez, devem obter,  tanto a educação formal como novos conhecimentos a serem adquiridos ao longo da vida. De  fato, a educação deverá estar no epicentro das economias baseadas no conhecimento,  utilizando as variadas formas de aprendizado como ferramenta individual e organizacional  para os avanços requeridos. 

Um aspecto em particular sobre a prioridade assumida para capacitação empresarial  são as mudanças tecnológicas, particularmente impulsionadas pelas tecnologias da informação  e  comunicação,  que  estão  fazendo  com  que  trabalhadores  qualificados  sejam  mais  requisitados do que aqueles sem especialização. Essa situação exige o desenvolvimento de  políticas públicas, que, no entender da OCDE (1994), deveriam seguir algumas estratégias: 

a) investir intensamente no capital humano do país, a fim de que estes recebam novas  habilidades e competências para o trabalho; 

b) incrementar o Poder de Distribuição do Conhecimento da economia por meio da  difusão de tecnologias e de conhecimento em redes colaborativas; 

c) prover às organizações as condições para as mudanças organizacionais, com vistas a  maximizar os benefícios da tecnologia para o aumento da produtividade.  

Em relação ao primeiro item, é indispensável disponibilizar as condições para a  colaboração mútua entre universidade, empresa e governo²¹, a fim de promover a difusão de  novas tecnologias para uma ampla gama de empresas. Deve ser uma ação estruturante,  incluindo nesse conjunto de ações aquelas com o objetivo de facilitar o desenvolvimento de  infra‐estruturas de informação. Sobre a necessidade de elevar o nível do capital humano, as  políticas  devem  visualizar  a  ampliação  de  novas  habilidades  e  competências,  além  de  influenciar na capacidade de aprendizado. Isso inclui prover educação formal, criar incentivos  para as empresas e indivíduos para se engajarem em aprendizado contínuo e, naturalmente,  melhorar a oferta e demanda de trabalho em termos de requerimentos de habilidades. As  mudanças organizacionais referem‐se à necessidade de traduzir mudanças tecnológicas em  ganhos de produtividade. O governo, por sua vez, deve prover às empresas a infra‐estrutura  necessária para que a transição ocorra.  

21 A idéia da tríplice hélice (universidade, empresa e governo) entende que a inovação depende da  articulação construída entre empresa (que deve promover a interação com os centros de pesquisa),  pela universidade (que deve preparar recursos humanos em sintonia com as vocações locais) e pelo  governo (que deve ser partícipe deste esforço com estratégias definidas) (LEYDESDORFF, ETZKOWITZ,  1998).