Tratando-se de definições acerca do planejamento da força de trabalho, autores como Rocha e Moraes (2006) apresentam contribuições ao destacarem que:
O planejamento da força de trabalho busca estimar o quadro ideal de pessoal de uma organização, de uma área ou que efetuam determinado processo de trabalho, incluindo a definição das habilidades, das experiências e dos conhecimentos e atitudes adequadas para o desempenho das tarefas requeridas, de forma a contribuir para o alcance das metas e o sucesso da organização (ROCHA; MOARES, 2006, p.3).
Complementa-se ainda, que o planejamento da força de trabalho é um processo sistemático que avalia as necessidades de provisão e adequação de pessoal, levando em consideração aspectos quantitativos e qualitativos para a composição do quadro e o perfil desejado. Assim: ―Compreende um conjunto de procedimentos para estimar as necessidades futuras de pessoal e deve estar alinhado ao planejamento estratégico com apoio da alta direção‖ (ROCHA; MORAES, 2006, p. 3).
Para Alis et al. (2012), não se pode pensar o planejamento de recursos humanos tão somente na perspectiva da organização ou na perspectiva dos objetivos dos trabalhadores, há que se fazer uma mesclagem dos interesses, assim, define o planejamento como sendo:
Uma atividade que está na base e que reúne diversas outras atividades de modo a permitir aos dirigentes colaborativamente com os demais níveis hierárquicos, identificar, analisar, avaliar e prever as necessidades de uma organização no que dizem respeito aos efetivos de pessoal, que darão resposta de forma simultânea aos objetivos específicos dos trabalhadores, assim como da organização, com base em estratégias de curto, médio e de longo prazo. (ALIS, et al., 2012, p. 83).
No que concerne ao aspecto de sua origem, Alis et al. (2012), dizem que o primeiro modelo de planejamento da força de trabalho que se tem conhecimento, data de 1779, com o ―modelo atuarial‖, destinado aos trabalhadores da Marinha da Inglaterra.
Segundo Komatsu (2013), a necessidade de mensurar o contingente de pessoas necessárias à execução de determinado trabalho, e ainda, como parte de um processo de produção, vem desde o início do sistema de produção em série. Acompanhando essa perspectiva, Marinho e Vasconcelos (2007) argumentam que a necessidade de realizar o levantamento da força de trabalho surge com Taylor, cujo método utilizado na Administração Científica foi o estudo dos tempos e movimentos. Calculava-se o número ideal de funcionários, a partir da análise criteriosa do tempo que um funcionário padrão realizava sua tarefa, em seguida, calculava-se o número de funcionários pela quantidade de tarefas realizadas.
Alis et al. (2012), trabalham com o conceito de gestão previsional de efetivos e nesta abordagem os autores defendem que não há uma data certa de quando o planejamento da força de trabalho surgiu nas organizações, pelo fato de que este, é um tema que sempre foi deixado em segundo plano pelos empregadores.
Para os autores, a despreocupação com o planejamento da força de trabalho até antes da Segunda Guerra Mundial, justificava-se pelo fato de que a mão de obra excedente, embora não especializada, conseguia atender as demandas existentes. Já no pós-guerra, com a necessidade de especialização da mão de obra requeridas pela introdução novas tecnologias, fez com que os empregadores começassem a pensar em planejar os recursos humanos.
Com as constantes mudanças mundiais surgem novas concepções, sobre o planejamento dos efetivos, a partir de 1960 com boas contribuições para o domínio deste instrumento, muito embora neste período prevalecesse uma abordagem quantitativa. Na década de 1970, surge a abordagem da gestão integrada, onde interagem vários componentes, porém os objetivos individuais acentuavam-se em detrimento dos organizacionais. Já na década de 1980, voltaram-se à gestão estratégica dos recursos humanos para a valorização do potencial coletivo. A partir de 1990, a gestão de recursos humanos retorna a visão individualista, e a gestão de efetivos foi substituída pela gestão de competência1. As influencias externas à organização, como as mudanças tecnológicas e a acentuada globalização acrescentou maior importância ao planejamento estratégico dos recursos humanos (ALIS et al., 2012).
De acordo com Nogueira (2005), nos anos de 1980 a 1990, o contingente de pessoal do setor público sofreu uma acentuada diminuição devido ao processo de ajuste fiscal e reforma do Estado, fato ocorrido em diversos países da América e da Europa com reflexos políticos e econômicos para a América Latina e, em particular, no Brasil. Propunha-se que o Estado poderia ―fazer mais com menos gente‖, assim como, os custos globais diminuiriam à medida que parte das funções do Estado seriam privatizadas e algumas das atividades administrativas e técnicas próprias das gerências burocráticas seriam substituídas por novas tecnologias, da mesma forma que o trabalho em equipe direcionava seu foco ao usuário dando mais eficiência ao Estado.
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Para Alis et al. (2012), o planejamento de recursos humanos destacou-se a partir da década de 2000, visto que com as reformas perdeu-se efetivos de pessoal, entretanto, cresceu a necessidade de mão de obra qualificada. Em alguns países da Europa, o planejamento da força de trabalho tornou-se imprescindível, pois, é a partir desse ano que o contingente de pessoal volta a crescer, verificando- se este aumento em diversos países como: EUA, Canadá, Austrália, Reino Unido, França e Brasil (NOGUEIRA, 2005, p. 2), conforme demonstrado na Tabela 3.
Tabela 3 - Crescimento do número de servidores civis federais (centrais) em países
selecionados até 2004.
Países Período % Cresc.
EUA 2000-2003 0,7 Canadá 2000-2004 17,5 Austrália 2000-2004 15,7 Reino Unido 1998-2002 17,0 França 1996-2001 3,7 Brasil 2002-2004 1,9
Fonte: Órgão de Estatísticas dos países referenciados; Nogueira (2005, p. 2).
Nogueira (2005) acrescenta que o aumento do número de servidores civis no Brasil passou a patamares mais elevados a partir de 2003, comparando-se com outros países em níveis mais reduzidos, ainda assim, verificam-se novos ingressos por meio de concursos públicos para expansão do quadro de servidores e também reposição de vacâncias. Contudo, destaca-se que há um passivo na composição do quadro que se estende até os dias atuais.
De acordo com Relatório da Organização de Cooperação e Desenvolvimento Econômico - OCDE (BRASIL, 2010) incluindo todas as esferas de governo (federal, estadual municipal), ainda é muito limitada o número de servidores públicos no Brasil, variando entre 11% a 12%, diferente dos países que fazem parte da OCDE, que são em torno de 22%, entretanto, segundo o Relatório, é a mão de obra mais cara, comparando-se ainda aos países membros. Credita-se este fato à justificativa de que nos últimos anos, o número de servidores terem se expandido para garantir a melhoria de acesso aos serviços público ao cidadão, com destaque para as áreas da saúde e educação.
Ainda segundo o relatório da OCDE (BRASIL, 2010) a dimensão do emprego no serviço público brasileiro tem crescido nas últimas décadas, tanto em quantidade quanto em custo, vislumbrando-se a possibilidade de aumento, daí a
necessidade de que, tanto o governo, quanto às organizações que dele fazem parte, se preocupem com o planejamento da força de trabalho. Pois, é eminentemente necessário o acompanhamento das prioridades políticas e a gestão da mão de obra pública no Brasil.