Bilan et perspectives

7.3.1. Un accord peu appliqué

Le bilan de cet accord est en train d’être dressé. Il dépend des informations transmises par les délégations régionales puisqu’il n’y a pas actuellement de centralisation automatique des données relatives aux ressources humaines au niveau national. Le siège national ne dispose pas pour l’instant de l’ensemble des informations.

Selon les représentants syndicaux, il y aurait, en l’état actuel de leurs connaissances, très peu de personnes concernées par le départ anticipé (peut-être 4 ou 5). Cette disposition concernait que relativement peu de personnes, et plutôt de l’encadrement (notamment les directeurs régionaux, pour la plupart âgés de 57 à 60 ans. Cet insuccès ne s’expliquerait pas

par une réticence des salariés à l’utiliser, mais par le fait que cette disposition n’est pas connue des salariés. Il n’y a pas eu en effet de communication spécifique sur ce point, en particulier aux personnes concernées.

Il y a également « une incompréhension totale de l’accord et des renseignements faux donnés aux régions ». Rappelons que cet accord a été négocié au niveau national et ne provenait pas d’une demande des délégations régionales. Le départ rapide de la responsable des ressources humaines qui avait négocié l’accord, la perte des documents relatifs à cette négociation, le licenciement des deux employées du service des ressources humaines au siège et enfin la rotation rapide au poste de responsable des ressources humaines (3 personnes en 9 mois, la responsable actuelle se trouvant en congé). Recevant des informations contradictoires du service central ressources humaines et des représentants syndicaux, beaucoup de délégations régionales ont préféré ne pas appliquer l’accord de 2005. Il existe en outre peu de services ressources humaines en région. Les paies sont par exemple le plus souvent externalisées.

Un constat assez similaire semble pouvoir être fait pour la formation des 45 ans et plus. Les représentants syndicaux. L’accord sur la formation tout au long de la vie, qui vise à appliquer la loi de 2004, est par ailleurs toujours en cours de négociation.

7.3.2. Une négociation complémentaire sur le CET

Parallèlement, une négociation a été ouverte sur le compte épargne temps (CET). Le but de cette négociation était de mettre à jour les dispositions de l’accord d’entreprise du 7 février 1997 (chapitre VII).

Avenant du 2 mars 2007 à l’accord d’entreprise sur le compte épargne temps

Objectif : Tenir compte des modifications du dispositif, notamment par la loi du 31 mars 2005. Durée : indéterminée

Cible : Tous les salariés.

Description : est créée la possibilité de racheter des cotisations d’assurance vieillesse (par exemple au titre de certaines périodes d’études supérieures ou d’années insuffisamment cotisées.

Dans le cadre de cette négociation, la direction et les représentants syndicaux sont tombées d’accord sur la mise en place d’un abondement de l’employeur pour les périodes inscrites au compte épargne temps utilisées pour le rachat de trimestres. Cette possibilité n’a été ouverte que pour une année.

Accord d’entreprise du 2 mars 2007 à durée déterminée sur l’abondement par l’employeur du compte épargne temps

Objectif : Aider au rachat de trimestres d’assurance vieillesse. Durée : 1 an.

Cible : Les salariés qui consacrent une part de leur compte épargne temps au rachat de trimestres d’assurance vieillesse.

Description : Le niveau de l’abondement sera défini entre l’entreprise et le salarié. L’abondement ne peut être :

- inférieur à 35% des droits du compte épargne temps débloqués par le salarié en vue du

rachat,

- supérieur à trois fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale pour 2007.

Cette possibilité était vue par les représentants syndicaux comme une option supplémentaire, en particulier pour les salariés sollicitant un départ anticipé. Elle n’a pas fait l’objet d’une communication de la part de la direction. Fin 2007, seulement deux ou trois personnes l’avaient utilisée.

7.3.3. Deux négociations en cours

L’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des seniors, qui arrive à échéance en décembre 2008, ne sera pas reconduit. Les dispositifs et les thèmes concernés seront rediscutés dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui s’est ouverte mi février 2008.

La démarche anticipatrice est difficile à construire, et se met en place d’abord pour répondre à l’obligation légale. Elle s’inscrit toutefois dans le contexte d’une forte évolution des métiers dans le passé, et d’importantes incertitudes sur l’avenir. En 1995, la transformation des FAF en OPCA avait conduit au seul plan social qu’ait connu l’AGEFOS PME, avec une réduction des effectifs de 50 personnes. A cette époque, la fusion avec d’autres FAF avait par ailleurs fait augmenter les effectifs de 180 personnes. La direction de l’AGEFOS PME craint une éventuelle suppression de l’obligation fiscale relative au plan de formation. Dans ce cas, l’activité de l’entreprise serait réduite de moitié, la moitié des fonds collectés étant liée à cette obligation. Certes de nouvelles branches pourraient adhérer à l’AGEFOS PME. Cependant les métiers se trouveraient profondément modifiés. Par ailleurs Il est aujourd’hui question de la fusion des deux organisations interprofessionnelles que sont les OPCAREG et l’AGEFOS PME.

La négociation sur la GPEC se déroule alors que l’accord sur la formation tout au long de la vie est en cours de finalisation. Il y a de fait une forte imbrication de ces deux thèmes de négociation.

7.4. Conclusion

L’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des seniors est directement lié à la loi d’août 2003 sur la réforme des retraites. Pour l’AGEFOS PME, cette loi supprime en effet la possibilité d’une préretraite progressive. Par ailleurs le relèvement de l’âge de mise à la retraite bloque les départs à l’âge du taux plein, en raison du traitement social et fiscal des départs en retraite à l’initiative du salarié. L’accord de 2005 peut être qualifié d’ « accord opportuniste » puisqu’il visait essentiellement à offrir à titre transitoire une possibilité de départ en retraite pas trop pénalisée. Il ne s’agit pas alors pour l’AGEFOS PME de mettre en place une politique de ressources humaines particulière à l’égard des seniors. On peut souligner que l’AGEFOS PME n’a pas eu de possibilité d’arbitrage entre plusieurs thèmes de négociation. En raison de l’absence de rattachement à une branche, il n’était en effet pas possible de signer un accord dérogatoire tel que permis par la loi de 2003. Un accord GPEC était alors la seule possibilité légale.