L’ansatz de Kohn et Sham

A Psicodinâmica do Trabalho está alicerçada no reconhe- cimento de que a relação entre a organização do trabalho e o homem não é um bloco rígido, mas que está em contínuo movi- mento (MÁXIMO, 2009). Ao se falar em saúde, deve-se levar em consideração que ela está diretamente relacionada ao meio em que as pessoas estão inseridas. Portanto, não se pode enten- der a saúde a não ser através dos trabalhadores, tendo em vista que eles conhecem, mais do que ninguém, as especificidades (a

organização do trabalho, as condições de trabalho) da sua ativi- dade (BRITO; NEVES; ATHAYDE, 2003; DEJOURS, 1986).

A partir desse referencial de normalidade é que Dejours (1986) ressalta que a saúde não é apenas uma ausência de doença, mas, antes de tudo, um fim, um objetivo a ser atingindo, um ideal a que o indivíduo busca chegar a partir de suas vivências e de seu lugar sócio-histórico. O que significa que a saúde está, o tempo todo, em movimento, seja do ponto de vista da fisiologia, seja da psicossomática ouda psicopatologia do trabalho.

Tendo em vista a centralidade do trabalho na vida das pessoas, Brito, Neves e Athayde (2003) destacam que a atividade sempre vai dispender alguma forma de exigência e pressões ao trabalha- dor, o que não quer dizer que o trabalho é obrigatoriamente uma infelicidade, pois isso vai depender de como as pessoas irão reagir frente a essas exigências e também “para quem elas vão traba- lhar, com quem, por quanto tempo, em que horários, com que ferramentas, em que condições e formas de organização, estabe- lecendo-se os tipos de relação e de encontros” (BRITO; NEVES; ATHAYDE, 2003, p.40).

Para a Psicodinâmica, não se pode conceber uma Organização do Trabalho sem sofrimento, contudo, também não se pode dizer que o sofrimento é generalizado para todos os trabalhadores, tendo em vista que variam as situações de trabalho e as formas como o indivíduo vai driblar esse sofrimento. O sofrimento apenas se torna patogênico quando não é possível conciliar as expectativas do sujeito com a execução da tarefa (trabalho real) e a realidade imposta pela organização do trabalho (trabalho prescrito).

Portanto, o trabalho pode ser fonte de sofrimento ou prazer para o trabalhador, o que depende fundamentalmente da maneira como cada um se mobiliza subjetivamente diante da atividade. A atividade também contribui para o reconhecimento do trabalho,

isto é, funciona como uma retribuição ao sujeito do “fazer”, num sentido de constatação pelo esforço demandado física e psiquica- mente da atividade dos trabalhadores, como também no sentido de gratidão pela contribuição à Organização do Trabalho.

Desse modo, para que o reconhecimento seja efetivado, é necessária a construção de julgamentos sobre o trabalho que dizem respeito ao funcionamento eficiente dos coletivos de tra- balho, notadamente acerca da avaliação e análise entre os pares. Contudo, se a dinâmica do reconhecimento fica paralisada, o sofrimento não pode mais ser transformado em prazer, e o traba- lhador não mais encontra sentido para si (DEJOURS, 2004).

Como foi destacado anteriormente, o sofrimento no trabalho resulta da impossibilidade de o sujeito gerir sua própria atividade, ou seja, da falta de autonomia do trabalhador diante das varia- bilidades e imprevistos e da falta de conciliação das demandas da organização com as expectativas do sujeito para realização da tarefa.

Nesse sentido, Máximo (2009) destaca que, na constru- ção da definição de trabalho, a Psicodinâmica do Trabalho e a Ergonomia da Atividade convergem na convicção da existência de um intervalo irredutível entre a tarefa prescrita e a atividade real do trabalho. Assim, trabalhar é, justamente, preencher essa lacuna entre o prescrito e o real (DEJOURS, 2004).

(...) o trabalho é a atividade coordenada de homens e mulheres para defrontar-se com o que não poderia ser realizado pela simples execução prescrita de uma tarefa de caráter utilitário com as recomendações estabeleci- das pela organização do trabalho (DEJOURS, 2004, p. 135).

Desse modo, o trabalhador vai produzir uma mobilização subjetiva complexa ante a atividade, da qual muitas vezes não se dá conta, considerando as exigências e a dificuldade do trabalho, fazendo a gestão entre aquilo que lhe é solicitado e os imprevistos que se impõem no trabalho real.

4. Método

Este estudo utilizou um enfoque qualitativo, em virtude da importância que a expressão dos sujeitos possui para o estudo de um fenômeno tão complexo como o assédio moral. Portanto, o que se verifica no método qualitativo é que ele possibilita a emer- gência das vivências subjetivas dos trabalhadores, auxiliando o pesquisador na compreensão das relações entre as atividades de trabalho e os sujeitos. Assim, considera os instrumentos, os dados e a análise numa relação direta com o pesquisador e as contra- dições como a própria essência dos problemas reais (MINAYO; SANCHES, 1993).

Utilizou-se a palavra como via privilegiada de acesso à rea- lidade do trabalho, pois, como afirma Dejours (2004), é a partir da palavra que pesquisador e participante podem ter acesso à inteligibilidade do que ainda não estava acessível. Assim, quando as pessoas falam sobre suas experiências de trabalho, descobrem relações que não imaginavam antes. Por isso, falar sobre o tra- balho é muito mais do que simplesmente descrever a rotina. Ao refletirem sobre o próprio trabalho, os trabalhadores voltam à ati- vidade com um olhar diferente.

4.1. Participantes

Participaram desta pesquisa nove bancários e uma ex-ban- cária, que faziam parte de três bancos públicos (Pub) e de dois

sexo masculino e dois de sexo feminino. As suas idades variavam entre 29 e 51 anos, com média de 39,4 anos.

A amostra foi do tipo não probabilística, utilizando-se como critérios para inclusão no estudo o exercício da função em banco público ou privado, a vivência do assédio (pessoalmente ou através do testemunho de colegas que foram assediados) e a con- cordância em participar da entrevista.

Tendo em vista que o foco deste estudo era a experiên- cia ou testemunho de assédio através das denúncias feitas ao sindicato dos Bancários. Os entrevistados exerciam funções dife- rentes. Do total, três ocupavam a função de Escriturário (ES), três eram Caixas (CX), um era Analista Bancário (AN), um era Supervisor (SU), um era Gerente Administrativo (GA) e um era do Autoatendimento (AT).

4.2. Instrumento

A presente pesquisa utilizou como instrumento de coleta de dados um roteiro de entrevista semiestruturada e individual. A vantagem de usar esse instrumento é que ele é adequado às demandas construídas a partir da relação pesquisador – partici- pante, ou seja, o entrevistador pode mudar a ordem das perguntas ou mesmo acrescentar novas questões para dar continuidade ao diálogo ou para explorar elementos importantes ao objeto de estudo (LAVILLE; DIONNE, 1999).

O roteiro da entrevista foi construído com base nas categorias teóricas do referencial utilizado, bem como a partir de pesquisas anteriores já realizadas sobre trabalho bancário e assédio moral (FRANCO, 2009; MÁXIMO, 2009; SOBOLL, 2008). As questões versaram sobre a organização do trabalho bancário; o processo de trabalho; as relações de trabalho; a política de gestão da empresa; o modo de gestão dos superiores hierárquicos; o reconhecimento

prazer; implicações da atividade para a saúde; e a vivência do assédio moral.

4.3. Procedimento

Esta pesquisa foi submetida ao Comitê de Ética da Universidade Estadual da Paraíba (UEPB) e aprovada sob o número: 0273.0.133.000-10. Todos os princípios éticos rela- cionados à pesquisa com seres humanos, regulamentados pela Resolução 196/96, foram respeitados. Por isso, todos os partici- pantes assinaram o termo de consentimento livre e esclarecido antes da realização das entrevistas.

Para a realização da pesquisa, foi feito um contato, primeira- mente por telefone, com o sindicato dos bancários, na cidade de Campina Grande – PB, a fim de explicar os seus objetivos e agen- dar visita à instituição. Como resultado dessa visita, o próprio sindicato entrou em contato, por telefone, com alguns trabalhado- res potenciais vítimas de assédio e os questionou sobre o interesse em participar da pesquisa. A partir daí, a estratégia de definição dos entrevistados foi do tipo “bola de neve”, ou seja, o início do processo de pesquisa deu-se com alguns bancários indicados pelo sindicato como sendo vítimas ou testemunhas de assédio moral, os quais , por sua vez, fizeram outras indicações.

As entrevistas foram encerradas por meio critério de satu- ração, que, segundo Minayo (2010), pode ser operacionalmente definido como a suspensão de inclusão de novos participantes quando os dados obtidos passam a apresentar, na avaliação do pesquisador, certa redundância ou repetição. Das 10 entrevistas realizadas, oito foram realizadas no sindicato e as outras duas na própria agência em que trabalhavam. Com relação ao horário , as entrevistas foram feitas antes ou após o expediente, de acordo com a conveniência dos participantes.

5. Resultados e discussão