Fiche 3 ORDONNANCE RELATIVE A LA PREVISIBILITE ET A LA SECURISATION DES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

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Fiche 3

ORDONNANCE RELATIVE A LA PREVISIBILITE ET A LA SECURISATION DES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Thèmes Modifications apportées par l’ordonnance Commentaires

Accès au droit du travail

Article 1

Mise en place, au plus tard le 1^er janvier 2020, d’un « code du travail numérique » qui permettra l’accès de l’employeur ou du salarié « aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles, en particulier de branche, d’entreprise ou d’établissement, sous réserve de leur publication¹, qui lui sont applicables ». L’accès se fera via internet.

L’employeur ou le salarié qui se prévaudra des informations obtenues par ce moyen sera, en cas de litige, présumé de bonne foi.

Cette disposition traduit la volonté du gouvernement de donner accès à un droit du travail numérique « clair, accessible et compréhensible ».

Ce dispositif devra également être accessible aux personnes en situation de handicap².

Actuellement, le code du travail et les conventions collectives sont déjà disponibles sur https://www.legifrance.gouv.fr/ mais les accords d’entreprise ne sont publiés que depuis octobre 2017. Il s’agit sans doute de rendre l’accès à ces textes plus simple et plus compréhensible.

Réparation des licenciements

irréguliers, abusifs ou nuls

Articles 2, 3 et 40 Dispositions applicables aux licenciements notifiés

après le 23 septembre 2017³

 Barémisation des dommages et intérêts octroyés par le juge en cas de licenciement abusif (c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse) :

Ancienneté du salarié dans

l’entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire)

Indemnité maximale (en mois de

salaire)

Moins de 11 salariés*

11 salariés

et plus

0 Sans objet 1

 La mise en place de la barémisation des dommages et intérêts constitue une mesure phare de la réforme, très attendue par les employeurs comme étant un facteur permettant de prévoir le coût maximum d’une condamnation. La barémisation se traduit par l’introduction d’un plancher et d’un plafond étalonnés en fonction de l’ancienneté du salarié. Le plancher est plus faible pour les entreprises de moins de 11 salariés jusqu’à 10 ans d’ancienneté.

Ce barème obligatoire pour le juge co-existera dorénavant avec un autre barème déjà en vigueur mais uniquement applicable devant le bureau de conciliation et facultatif puisque soumis à l’accord de l’employeur et du salarié (cf. art. L 1235-1 al. 1 et D 1235-21 CT).

1 Loi de ratification des ordonnances.

2Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

3 Date de publication au Journal Officiel de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

2

1 0,5 1 2

2 0,5 3 3,5

3 1 3 4

4 1 3 5

5 1,5 3 6

6 1,5 3 7

7 2 3 8

8 2 3 8

9 2,5 3 9

10 2,5 3 10

11 3 10,5

12 3 11

13 3 11,5

14 3 12

15 3 13

16 3 13,5

17 3 14

18 3 14,5

19 3 15

20 3 15,5

21 3 16

On peut regretter toutefois l’introduction de nombreuses exceptions à l’application de ce barème ce qui va en réduire la portée et risque de favoriser son contournement.

Par ailleurs, la mise en place de ce barème a malheureusement pour contrepartie l’augmentation de l’indemnité légale de licenciement, versée plus fréquemment que les dommages-intérêts pour licenciement abusif, et la diminution de la condition d’ancienneté afférente qui passe d’1 an à 8 mois (voir ci-dessous).

Le Conseil constitutionnel a validé le principe même du barème. Il a jugé que « ni le principe de responsabilité, ni celui de la séparation des pouvoirs ne s’opposent à ce que le législateur fixe un barème obligatoire pour la réparation du préjudice causé par une faute civile. Le seul fait de prévoir un tel barème pour l’indemnisation du préjudice résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne constitue pas en soi une atteinte au principe d’égalité devant la loi » (Décision n°2017-751 du 7 septembre 2017 portant sur la loi d’habilitation). Par ailleurs, il a considéré notamment que « le législateur peut, sans méconnaître le principe d’égalité, moduler l’indemnité maximale due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’il retient, pour cette modulation, des critères présentant un lien avec le préjudice subi.

Il en est ainsi du critère de l’ancienneté dans l’entreprise » (Décision n°2018-761 du 21 mars 2018 portant sur la loi de ratification).

Pour la FFB, il convient de rester vigilant sur l’application qui sera faite de ce barème. En effet, il est important que les dommages et intérêts alloués au salarié soient bien évalués en fonction du préjudice réel subi et justifiés de façon précise par le juge.

3

22 3 16,5

23 3 17

24 3 17,5

25 3 18

26 3 18,5

27 3 19

28 3 19,5

29 3 20

30 et au-delà 3 20

* Entreprises « employant habituellement moins de 11 salariés ».

Pour déterminer le montant de l’indemnité prud’homale, il était prévu que le juge pourrait tenir compte des indemnités de licenciement versées. Toutefois, l’indemnité légale de licenciement est exclue de cette prise en compte¹.

Dans la limite des montants maximaux visés ci-dessus, cette indemnité est cumulable avec, le cas échéant, celle allouée au titre d’un licenciement économique pour :

- non-respect de la priorité de réembauchage (cf. art. L 1235-13 CT),

- non respect de la consultation des représentants du personnel (RP) ou de l’information de l’autorité administrative (cf. art. L 1235-12 CT),

- défaut de mise en place des RP (cf. art. L 1235-15 CT).

Le barème est applicable en cas de résiliation judicaire ou prise d’acte jugée aux torts de l’employeur. Toutefois, il ne s’applique pas

Même si cette « prise en compte » est facultative, il est à regretter qu’elle soit finalement restreinte au différentiel entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle.

Il s’agit d’un alignement sur la solution retenue en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).

4

licenciement nul¹.

 Exceptions :

Le barème n’est pas applicable quand le licenciement est jugé nul. Les cas de nullités visés sont ceux relatifs à :

- la violation d’une liberté fondamentale, - des faits de harcèlement moral ou sexuel, - une discrimination,

- une action en justice en matière d’égalité hommes / femmes ou en matière de dénonciation de crimes et délits,

- l’exercice d’un mandat par un salarié protégé,

- la protection applicable à la grossesse, la maternité, l’adoption et aux victimes d’AT/MP.

Ce barème n’est pas applicable non plus au licenciement pour inaptitude d‘origine professionnelle jugé abusif.

Lorsque le barème n’est pas applicable, l’indemnité minimale ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, « sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité » et du versement de l’indemnité de licenciement.

 Baisse du montant minimum des dommages et intérêts dûs en cas : - de licenciement pour inaptitude d‘origine professionnelle jugé

abusif (6 mois au lieu de 12),

- de licenciement collectif économique nul pour absence/insuffisance ou non validation/ homologation administrative du PSE (6 mois de salaire au lieu de 12), - de non-respect de la priorité de réembauchage dans le cadre

d’ un licenciement économique (1 mois au lieu de 2).

Articles L 1134-4, L 1144-3, L 1225-71, L 1226-15, L 1235-1, L 1235- 3, L 1235-3-1, L 1235-3-2, L 1235-5, L 1235-11, L 1235-13 et L 1235- 14 CT

 Il est regrettable, selon la FFB, que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, jugé sans cause réelle et sérieuse, ne soit pas couvert par le barème et soit assimilé, en matière d’indemnisation, à un licenciement nul.

L’abaissement du montant minimum à 6 mois de salaire au lieu de 12 est cependant positif (voir ci-dessous).

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licenciement Articles 4 et 40

Les modèles de lettre de licenciement

sont utilisables depuis le 31 décembre 2017 ⁴.

Les dispositions relatives à la demande de précision de la lettre de licenciement sont applicables aux

licenciements prononcés après le 17 décembre 2017 ⁵.

Les autres dispositions sont

applicables aux licenciements notifiés

après le23 septembre 2017³

 Instauration de modèles de lettres de notification de licenciement (pour motif personnel et motif économique) que l’employeur a la possibilité d’utiliser.

Ces modèles sont au nombre de 6 : 3 dédiés au licenciement pour motif personnel (motif disciplinaire, non disciplinaire et inaptitude) et 3 au licenciement pour motif économique (individuel et collectif : petits et grands licenciements).

A noter que ces modèles doivent être adaptés « aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables ».

Ils prévoient tous la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur le motif de licenciement (voir infra).

Par ailleurs, il y est spécifié que la lettre de licenciement peut être envoyée par LRAR ou remise au salarié contre décharge.

 Possibilité ouverte pour l’employeur de préciser à son initiative ou celle du salarié, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, après notification de celle-ci.

Le salarié dispose de 15 jours (calendaires) suivant la notification du licenciement pour demander des précisions à son employeur par LRAR. Après réception de la demande, l’employeur a lui- même 15 jours pour les communiquer au salarié par LRAR.

 L’instauration de modèles de lettres de licenciement répond à la volonté affichée par le gouvernement de simplifier la vie des entreprises, ce qui est, en soi, un objectif positif. La rédaction du motif lui-même reste bien évidemment à compléter par l’entreprise, selon les éléments propres au cas particulier.

L’utilisation de ces modèles n’est qu’une faculté pour l’employeur.

S’il n’utilise pas le modèle proposé et élabore sa propre lettre, celle-ci devra t-elle reproduire la mention relative à la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur le motif de licenciement ?

L’ordonnance ne l’impose pas même si les modèles officiels l’y font figurer. Précisons toutefois que la loi de ratification¹ a d’une part supprimé l’obligation de mentionner dans ces modèles les « droits et obligations de chaque partie » (obligation instituée à l’origine par l’ordonnance), d’autre part a prévu que ces modèles devaient être fixés par arrêté et non plus par décret en conseil d’Etat. Ces éléments nouveaux nous amènent donc à relativiser la portée de ces modèles.

Suivant le même ordre d’idées, même si les modèles envisagent la remise en main propre de la lettre de licenciement comme un mode de transmission équivalent à l’envoi par LRAR, il nous semble préférable de suivre cette dernière procédure conformément aux articles L 1232-6, L 1233-15 et L 1233-39.

 L’employeur peut dorénavant préciser les motifs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement et, selon l’objectif poursuivi, éviter ainsi un contentieux voire une condamnation sur la seule imprécision des motifs.

Il est à espérer que cette disposition ne crée pas une nouvelle complexité dans la procédure de licenciement (voir ci-après).

4 Décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement (JO du 30 décembre 2017).

5 Décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement (JO du 17 décembre 2017).

6

précisions au salarié dans le même délai (15 jours à compter de la notification) et selon les mêmes formes (LRAR).

La lettre de licenciement, éventuellement précisée par l’employeur, fixe les termes du litige.

 L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement sera sanctionnée par 1 mois de salaire maximum si le salarié n’a pas fait de demande de précision.

 En cas de pluralité de motifs dans la lettre, le juge devra en tenir compte dans l’évaluation des dommages et intérêts alloués pour licenciement nul suite à une violation d’ « une liberté fondamentale ».

Articles L 1232-6, L 1233-16, L 1233-42, L 1235-2 et L 1235-2-1, R 1232-13 et R 1233-2-2 CT

 En cas de contentieux portant sur l’insuffisance de motivation de la lettre, les dommages et intérêts alloués au salarié seront limités à 1 mois de salaire si ce dernier n’a pas saisi au préalable l’employeur d’une demande de précision.

Cette règle est ainsi susceptible d’inciter les salariés à multiplier à l’avenir de telles demandes, alourdissant d’autant la procédure de licenciement.

CDD et travail temporaire Articles 4, 22 à

29 et 40 Dispositions applicables aux contrats conclus après le 23 septembre 2017 ³

 Possibilité d’adapter par accord de branche étendu certaines modalités de recours au CDD et au contrat de travail temporaire tels que :

- la durée totale du contrat,

- le nombre maximal de renouvellements,

- la durée du délai de carence entre deux contrats et les cas dans lesquels il ne s’applique pas.

 Il est précisé que l’absence de transmission au salarié du CDD ou du contrat de mission (intérim) dans les 2 jours (cf. L 1242-13 et L 1251-17) ouvre exclusivement droit à une indemnité maximale de 1 mois de salaire.

Articles L 1242-8 à L 1242-8-2, L 1243-12 à L 1243-13-1, L 1244-3 à L 1244-4-1, L 1245-1, L 1248-5, L 1248-10, L 1248-11, L 1251-12, L 1251-12-1, L 1251-30, L 1251-34 à L 1251-37-1, L 1251-40 et L 1255- 7 à L 1255-9 CT

 Le Conseil constitutionnel a validé cette mesure (Décision n°2018- 761 du 21 mars 2018 portant sur la loi de ratification).

Rappelons qu’à défaut d’accord de branche, les règles légales actuelles restent en vigueur, ce qui est le cas dans le Bâtiment.

 La loi met ainsi un terme à une jurisprudence selon laquelle la transmission tardive d’un CDD ou d’un contrat de mission pour signature « équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée » (Soc 17 juin 2005 n°03-42596).

C’est une mesure visant à éviter que l’employeur se trouve démesurément sanctionné pour un problème de délai.

7

recours en cas de rupture du

contrat de travail Articles 5, 6 et

40 Dispositions applicables aux prescriptions en cours au 23 septembre 2017³ sans que la durée

totale de la prescription puisse

excéder celle prévue antérieurement⁶

Réduction du délai de contestation judiciaire de toute rupture du contrat de travail : 1 an au lieu de 2. Ce délai court à compter de la notification de la rupture.

Le délai concernant toute action portant non sur la rupture mais sur l’exécution du contrat de travail reste fixé à 2 ans.

Toutefois ces délais d’1 ou 2 ans ne sont pas applicables aux actions suivantes soumises à un délai plus long :

- actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (10 ans ; cf. art.

2226 code civil),

- actions exercées en matière de discrimination et de harcèlement moral ou sexuel (10 ans au civil ; cf. art. L 1134- 5 CT et 2224 CC / 3 ans au pénal ; cf. art. 8 code de procédure pénale),

- actions en paiement ou en répétition du salaire (3 ans ; cf. art.

L 3245-1 CT).

Ces délais ne font pas non plus obstacle au délai de prescription plus court applicable en cas de contestation de sommes inscrites sur le reçu pour solde de tout compte (6 mois ; art. L 1234-20 CT).

Articles L 1235-7 et L 1471-1 CT

Cette mesure est positive, elle permettra une meilleure sécurisation de l’employeur, contre un éventuel contentieux.

A noter que ce délai d’1 an était déjà prévu en cas de contestation du licenciement économique. Mais la jurisprudence avait vidé de son sens cette possibilité en la réservant à la contestation du licenciement avec PSE⁷. La rédaction nouvelle de l’article concerné (L 1235-7) est plus large et devrait permettre de battre en brèche cette jurisprudence (il y est mentionné « toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique » au lieu de « toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement »).

L’obligation de mentionner le délai de contestation dans la lettre de licenciement économique a été supprimée (cf. art. L 1235-7 CT)⁸.

Exemples d’application du nouveau délai de recours en fonction des règles d’entrée en vigueur :

Salarié licencié le 15/6/2015  Prescription expirée depuis 14/6/2017 Salarié licencié le 15/6/2016  Prescription expirera le 14/6/2018

La nouvelle prescription d’1 an étant entrée en vigueur le 23/9/2017, elle devrait en principe se terminer le 22/9/2018, ce qui entrainerait, dans le cas d’espèce, l’extension de la prescription au-delà d’une durée de 2 ans. Dans la mesure où la durée totale de la prescription ne peut jamais excéder celle prévue antérieurement (2 ans), la prescription ayant commencé le 15/6/2016 expirera donc bien le 14/6/2018.

Salarié licencié le 15/6/2017  Prescription expirera le 22/9/2018

La nouvelle prescription d’1 an étant entrée en vigueur le 23 /9/2017, elle doit se terminer le 22/9/2018. Dans le cas d’espèce, elle aura duré au total plus d’1 an, ce qui est normal puisqu’elle a commencé à courir avant le 23/9/2017.

Salarié licencié le 15/6/2018  Prescription expirera le 14/6/2019

Inaptitude  Restriction du périmètre de l’obligation de reclassement au territoire national quand l’entreprise fait partie d’un groupe.

 Le recadrage de la notion de groupe est une bonne mesure, qui devrait mettre fin aux errements de la jurisprudence. Celle-ci avait en effet adopté ces dernières années une définition de plus en plus

6La nouvelle prescription d’1 an est bien entendu pleinement applicable aux ruptures notifiées après le 23 septembre 2017.

Pour les instances introduites avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.

7 Voir FFB infos du 24 septembre 2010 n°9 : Licenciement économique –Reclassement, consultation du CE, motivation de la rupture et prescription de l’action en justice.

8 Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (dite ordonnance « balai »).

8

40 Dispositions applicables après le 23 septembre 2017³

et pour celles relatives à la contestation des avis

du médecin, application aux instances introduites

depuis le 1^er janvier 2018⁹.

Le groupe est désormais défini comme étant celui formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies par le code du commerce (articles L 233-1, L 233-3 I et II et L 233-13).

Par ailleurs, il est précisé, conformément à la jurisprudence, que les entreprises du groupe doivent avoir en commun une organisation, des activités ou un lieu d’exploitation qui assurent la permutation du personnel.

 Nouvelles précisions sur les modalités de contestation des avis du médecin du travail devant le juge des référés :

- L’employeur comme le salarié peut contester les « avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L 4624-2, L 4624-3 et L 4624-4 ».

- Le conseil des prud’hommes saisi statue « en la forme des référés ». Il aura 3 mois pour statuer à compter de sa saisine¹.

- Le médecin du travail « informé de la contestation, n’est pas partie au litige ». L’employeur devra être chargé de cette information¹.

- Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence.

Si le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent n’est pas disponible ou est récusé, un autre peut être désigné.

Sa rémunération est fixée par le Président du conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.

extensive du groupe incluant des entreprises n’ayant pas de liens capitalistiques entre elles.

La notion du groupe a été redéfinie de manière plus simple⁸.

 La loi Travail du 8 août 2016 a modifié la procédure de contestation des avis du médecin du travail : ils doivent dorénavant être contestés devant le juge des référés au lieu de l’inspecteur du travail. Face aux difficultés nées de cette réforme (notamment l’impossibilité pour les juges de trouver des médecins experts près des cours d’appel), il a été apporté quelques modifications et éclaircissements :

- la contestation ne peut porter que sur les avis d’aptitude réservés aux salariés exposés à des risques particuliers, les propositions de mesures individuelles d’aménagement du poste de travail et les avis d’inaptitude et conclusions et indications relatives au reclassement du salarié. Les attestations de suivi ne peuvent en revanche être contestées.

Le modèle d’attestation de suivi fixé par l’arrêté du 16 octobre 2017 ne comporte d’ailleurs pas de clause sur les voies de recours contrairement aux autres modèles.

- Statuer « en la forme de référés » signifie que le juge de l’urgence rend un jugement sur le fond (contrairement au référé normal). En revanche, le délai sera raccourci par rapport à un jugement normal au fond (3 mois).

- Le fait que le médecin du travail ne soit pas partie au litige implique que les seules parties en cause devant le juge seront l’employeur et le salarié.

- La désignation par le juge « d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel» n’est plus prévue par la

9 Décret n°2017-1698 du 15 décembre 2017 portant diverses mesures relatives à la procédure suivie devant le conseil de prud’hommes (JO du 17 décembre 2017).

9

la Caisse des dépôts et consignations puis libérées sur autorisation du Président.

Le médecin inspecteur peut « s’adjoindre le concours de tiers » et entendre le médecin du travail.

- L’employeur peut mandater un médecin de son choix et demander qu’on lui communique tous les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions ou indications du médecin du travail. Le salarié est informé de cette notification.

- La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions conclusions ou indications contestés.

- Les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction peuvent être, par décision motivée du juge, mis en tout ou partie à la charge de la partie gagnante. Toutefois, cette mise à contribution du gagnant ne pourra être envisagée que si l’action du demandeur n’est pas dilatoire ou abusive¹. Les tarifs en seront fixés par un arrêté.

Articles L 1226-2, L 1226-10, L 4624-7 et R 4624-45 à R 4624-45-2 CT

loi. Seule subsiste la possibilité de confier une mesure d’instruction au médecin-inspecteur qui peut à ce titre

« s’adjoindre le concours de tiers ». Ces « tiers » devraient être des médecins spécialistes.

- La substitution de la décision du juge à celle du médecin du travail est conforme à ce qui se pratiquait antérieurement, à savoir que la décision de l’inspecteur du travail se substituait à celle du médecin.

- C’est en principe à la partie perdante de prendre en charge les frais de justice. Mais les juges pourront cependant, par décision motivée, les mettre à la charge de la partie gagnante.

Ainsi, même gagnant, l’employeur pourra être condamné à payer ces sommes (sauf action abusive ou dilatoire du salarié)¹.

Les « honoraires perçus par le médecin inspecteur du travail chargé d’une mesure d’instruction par le conseil de prud’hommes » ont été fixés par un arrêté du 27 mars 2018.

Contrat de génération Article 9 Dispositions applicables après le 23 septembre 2017³

Suppression du contrat de génération. Même si le principe du binôme entre un salarié plus âgé et un jeune était une bonne idée, permettant l’intégration des jeunes et la transmission des savoirs, l’obligation de négociation au niveau de la branche ou des entreprises représentait une contrainte assez formelle.

La suppression du contrat de génération procède d’une simplification réelle du code du travail et s’inscrit dans la logique de la fin des contrats aidés.

Il a été accordé ⁸ un délai supplémentaire de 3 mois aux entreprises entrés dans le dispositif avant le 23 septembre 2017 pour bénéficier des aides financières (à l’origine, il fallait avoir embauché et déposé sa demande avant le 23 septembre).

10

conventionnelle collective Articles 10 à 14

et 40 Dispositions applicables à compter du 23 décembre 2017¹⁰

Création d’un nouveau mode de rupture du contrat de travail, inspiré de la rupture conventionnelle individuelle : la rupture conventionnelle collective (RCC).

 La RCC doit être prévue par accord collectif L’accord collectif doit contenir :

- les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE),

- le nombre maximum de départs envisagés, de suppressions d’emploi associées et la durée de mise en œuvre de la RCC, - les conditions à remplir pour les candidats,

- les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié,

- les critères de départage,

- les modalités de calcul des indemnités de rupture au moins égales aux indemnités légales dues en cas de licenciement, - les mesures visant à faciliter l’accompagnement¹ et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (congé de mobilité¹, actions de formation, validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés),

- les modalités de suivi de la mise en œuvre de la RCC, - les modalités de conclusion d’une convention individuelle de

rupture entre l’employeur etle salarié et d’exercice de droit de rétractation des parties¹.

 L’administration doit être informée au préalable

Aucune disposition du code du travail n’envisageait jusqu’à présent la rupture conventionnelle collective (appelée initialement plan de départs volontaires). Dès lors qu’un dispositif de départs volontaires pouvait conduire à un nombre de départs d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés, la jurisprudence imposait de les intégrer dans un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

Désormais ces départs à l’amiable collectifs peuvent être négociés dans le cadre d’un accord collectif en dehors de tout PSE. La validation de l’accord par l’administration est néanmoins requise.

Il s’agit là d’une véritable innovation, susceptible de faciliter la réduction d’effectifs, lorsque celle-ci est nécessaire, avec l’accord des salariés. Une procédure précise doit être respectée, supposant en tout état de cause des mesures d’accompagnement et de reclassement externes des salariés.

Les nouvelles règles de validité de l’accord d’entreprise (avec ou sans délégués syndicaux) sont applicables aux accords collectifs portant rupture conventionnelle collective.

Dans l’attente de la mise en place du comité social et économique, les attributions de cette instance seront exercées par le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

A noter que la loi de finances pour 2018 prévoit un régime fiscal et social attractif pour les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ou d’un congé de mobilité.

Elles seront non imposables et

- exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (79464 € en 2018),

- exonérées de CSG et de CRDS pour la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Toutefois, si les indemnités de rupture versées sont supérieures à dix fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 397 320 €

10 Décret n°2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif et Décret n°2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétente pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective (JO du 22 décembre 2017).

11

dématérialisée, de son intention d’ouvrir une négociation. Une fois conclu, l’accord lui est ensuite transmis de la même manière.

Le DIRRECTE compétent est celui du lieu où l’entreprise ou l’établissement concerné est établi. Si plusieurs établissements sont concernés, l’employeur informe le DIRECCTE (du siège de l’entreprise) qui saisit lui-même le ministre de l’emploi pour désigner l’autorité compétente. Cette désignation doit être communiquée à l’employeur dans un délai de 10 jours suivant la notification par l’employeur de son intention d’ouvrir une négociation. A défaut, c’est le DIRECCTE du siège qui est considéré compétent. L’employeur en est informé par tout moyen et relaye ensuite cette information aux représentants du personnel et aux organisations syndicales représentatives.

 L’accord collectif doit être validé par l’administration

- Le DIRRECTE doit valider l’accord dans un délai de 15 jours à compter de la réception « du dossier complet ».

Celui-ci comprend l’accord et les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu et, le cas échéant, la mise en oeuvre effective de l’information du CSE. Une fois le dossier « complet », le DIRECCTE en informe sans délai et par tout moyen l’employeur ainsi que les signataires de l’accord et le cas échéant le CSE.

Dans les 15 jours, le DIRECCTE peut toutefois demander à l’employeur tout élément de justification complémentaire qu’il juge utile.

- Le DIRECCTE ne validera pas l’accord si, au regard du nombre de salariés potentiellement concernés, les mesures d’accompagnement et de reclassement ne sont pas précises et concrètes ou si l’accord est manifestement incompatible avec l’objectif d’accompagnement et de reclassement externe des salariés¹.

- Le silence gardé par le DIRECCTE au-delà de 15 jours vaut acceptation.

au 1^er janvier 2018, elles devraient être assujetties, dès le premier euro, à l’ensemble des cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.

12

l’employeur, aux signataires de l’accord et le cas échéant au CSE.

En cas de silence du DIRECCTE, l’employeur doit transmettre la copie de la demande de validation et l’accusé réception de l’administration au CSE et aux signataires de l’accord.

Ces documents sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

- En cas de refus de validation, l’employeur peut de nouveau transmettre au DIRECCTE par voie dématérialisée un nouvel accord après information du CSE.

 L’accord fait l’objet d’un suivi

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord fait l’objet d’une consultation régulière du CSE dont les avis sont transmis au DIRECCTE. Est également transmis à ce dernier par voie dématérialisée un bilan de la mise en œuvre de l’accord collectif dont le contenu sera fixé par arrêté, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre visant à faciliter le reclassement externe des salariés.

Toutes les informations transmises par voie dématérialisée au DIRECCTE le sont via l'adresse internet suivante : http://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr.¹¹

 L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié emporte rupture du contrat de travail

S’il s’agit un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise.

 Les recours judiciaires diffèrent selon la nature du litige

11 Arrêté du 29 décembre 2017 modifiant l’arrêté modifiant l'arrêté du 27 juin 2014 fixant la date d'entrée en vigueur des dispositions de l'article 5 du décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique (JO du 4 janvier 2018) et Arrêté du 9 janvier 2018 portant modification de l’arrêté du 29 décembre 2017 (JO du 12 janvier 2018).

13

et jugés devant le tribunal administratif selon les conditions définies à l’article L 1235-7-1. Les litiges relatifs à l’accord collectif, à son contenu et à la régularité de la procédure doivent faire l’objet du même recours.

Toute autre contestation est portée devant le conseil de prud’hommes dans le délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail.

Quand les suppressions d’emplois affectent, par leur ampleur, l’équilibre de certains bassins d’emploi, les entreprises et groupes d’au moins 3000 salariés doivent prévoir des mesures de compensation. Une convention doit être signée en ce sens avec l’administration. Des précisions sont apportées par décret.

Articles L 1233-3, L 1237-16, L 1237-17, L 1237-19 à L 1237-19-14, L 2312-55, L 5421-1 et R 1237-6, R 1237-6-1, D1237-7 à D 1237-12, D 1233-37 à D 1233-44 CT

Congé de mobilité Articles 10 à 14

et 40 Dispositions applicables à compter du 23 décembre 2017

Le congé de mobilité a pour objectif « de favoriser le retour à l’emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ». Il est prévu par accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il pourra également être proposé dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective¹.

- La loi détaille l’ensemble des conditions devant figurer dans l’accord (durée du congé, modalités d’adhésion du salarié, organisation des périodes de travail, indemnités de rupture au moins égales aux indemnités légales pour licenciement économique,…) et indique le montant minimum de la rémunération à verser pendant le congé.

- L’acceptation par le salarié de la proposition emporte rupture du contrat de travail à l’issue du congé (avec autorisation de l’inspecteur du travail pour un salarié protégé).

- L’employeur doit informer le DIRECCTE (du lieu où se situe le siège social de l’entreprise concernée) des ruptures prononcées.

Initialement prévu par l’ordonnance pour les entreprises d’au moins 300 salariés ayant conclu un accord de GPEC, la loi de ratification étend le congé de mobilité à toutes les entreprises, sans condition d’effectif, ayant conclu soit un tel accord, soit un accord portant rupture conventionnelle collective. Il pourra être proposé « en l’absence de difficultés économiques »².

Sur le régime fiscal et social favorable des indemnités de rupture versées dans le cadre d’un congé de mobilité, voir ci-dessus

« Rupture conventionnelle collective ».

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le nombre de ruptures, les mesures de reclassement…Un formulaire sera fixé par arrêté.

Les congés de mobilité conclus en application d’un accord collectif relatif à la GPEC et acceptés par les salariés avant le 24 septembre 2017 continuent de produire leurs effets jusqu’à leur terme dans les conditions applicables avant cette date.

Articles L 1233-3, L 1237-18 à L 1237-18-5, L 2312-55, L 5421-1, D 1237-4 et D 1237-5 CT

Licenciement pour motif économique Articles 15 à 20 et

40

Dispositions applicables aux procédures de

licenciements économiques engagées

après le 23 septembre 2017³, pour les dispositions relatives à la consultation du CSE, application après mise en place de celui-ci et pour les dispositions relatives aux offres de

reclassement, application aux procédures de licenciement engagées

àcompter du 23 décembre 2017¹².

 Restriction du périmètre d’appréciation de la cause économique :

Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude¹.

Le groupe est désormais défini comme étant celui formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle, dans les conditions définies par le code du commerce (articles L 233-1, L 233-3 I et II et L 233-13).

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, « par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».

 Restriction du périmètre de l’obligation de reclassement : Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, il est précisé dorénavant, conformément à la jurisprudence, que les entreprises

 L’appréciation de la cause économique dans le cadre du seul périmètre France est une mesure positive, concernant les entreprises appartenant à un groupe de dimension internationale.

Le Conseil constitutionnel a validé cette disposition, considérant notamment que « cette appréciation cantonnée au territoire national ne s'applique pas en cas de fraude, quelle qu'en soit la forme, notamment l'organisation artificielle de difficultés économiques au sein d'une filiale » (Décision n°2018-761 du 21 mars 2018 portant sur la loi de ratification).

La notion du groupe a été redéfinie de manière plus simple⁸.

 Comme pour l’inaptitude (voir ci-dessus), le recadrage de la notion de groupe est une bonne mesure, qui a pour objectif de

12Décret n°2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique (JO du 22 décembre 2017).

15

activités ou un lieu d’exploitation qui assurent la permutation du personnel.

Par ailleurs, le groupe est désormais défini de la même façon que pour l’appréciation du motif (voir-ci dessus).

L’employeur adresse « de manière personnalisée » les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse « par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés ».

Ces offres doivent contenir :

- l’intitulé du poste et son descriptif, - le nom de l’employeur,

- la nature du contrat de travail, - la localisation du poste, - le niveau de rémunération, - la classification du poste.

L’obligation de l’employeur de proposer des offres de reclassement à l’international est supprimée (l’article L 1233-4-1 relatif aux modalités de ces propositions n’existe plus). Ainsi, la liste visée ci-dessus ne comporte que les postes disponibles sur le territoire national. Cette liste doit également comporter :

- les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples,

- le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature (15 jours minimum ou 4 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

 Possibilité de fixer par accord collectif un périmètre dérogatoire (c’est-à-dire plus restreint que celui de l’entreprise) pour l’application des critères de l’ordre des licenciements ouverte désormais en cas de licenciement de moins de 10 salariés.

En l’absence d’accord collectif, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

contrecarrer une jurisprudence de plus en plus extensive à l’égard de cette notion.

 Uniquement applicable auparavant aux licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise de 50 salariés et plus, la possibilité d’apprécier l’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise est désormais ouverte dans les autres cas.

Cette restriction du périmètre est fixée par accord collectif ou, à défaut, par simple décision unilatérale de l’employeur auquel cas le champ de cette restriction est limité.

16

 Facilitation des reprises d’entités économiques autonomes : Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) comprend une reprise de site, les règles de transfert des contrats de travail (cf.

L 1224-1) ne s’opposent pas à ce que le cédant procède à des licenciements économiques. Cette règle est désormais applicable à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés (elle était réservée jusqu’à présent aux entreprises et groupes d’au moins 1000 salariés).

 Nouvelles précisions sur la consultation du comité social et économique (CSE) :

- en cas de licenciement de moins de 10 salariés, le délai au terme duquel le CSE doit rendre son avis sur le projet de licenciements est fixé à 1 mois à compter de la 1^ère réunion ; en l’absence d’avis rendu dans ce délai, le CSE est réputé avoir donné son avis,

- quelle que soit l’ampleur du licenciement, la consultation doit porter dorénavant le cas échéant sur les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

 Nouvelles précisions sur les conditions de recours par le CSE à un expert dans les entreprises assujetties à l’obligation d’établir un PSE :

- le domaine de l’expertise est clairement défini : celle-ci pourra porter « sur les domaines économique et comptable, la santé et la sécurité¹ ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail »; les modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur ces thèmes ont été déterminées par le décret relatif au CSE (n° 2017-1819 du 29 décembre 2017),

- le CSE doit désigner l’expert et établit, au besoin, un cahier des charges notifié à l’employeur. L’expert notifie à ce dernier le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans des délais fixés par le décret précité,

Cela met ainsi définitivement fin à la jurisprudence qui imposait jusqu’à maintenant l’entreprise comme le seul cadre d’appréciation, même en présence de différents établissements géographiquement éloignés. C’est une mesure de bon sens.

 Les règles relatives à la désignation d’un expert par le CSE sont définies dans un autre texte (ordonnance n°2017-1386 commentée par ailleurs).

Point négatif : l’établissement d’un cahier des charges par le CSE, initialement prévu dans toutes les hypothèses, est devenu facultatif⁸.

17

DIRECCTE avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du PSE ; celle-ci statue dans un délai de 5 jours.

Articles L 1233-4, L 1233-5, L 1233-8, L 1233-10, L 1233-21, L 1233- 22, L 1233-24-2, L 1233-26, L 1233-27, L 1233-30, L 1233-31, L 1233-34 à L 1233-37, L 1233-50, L 1233-51, L 1233-61, L 2315-81-1 et D 1233-2-1 CT

Télétravail Articles 21 et 40

Dispositions applicables après le 23 septembre 2017³. Pour les contrats de travail

conclus avant cette date, les dispositions de l’accord collectif ou

de la charte se substituent, s’il y a lieu,

aux clauses du contrat contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Le salarié fait connaître son refus dans le délai d’1 mois à compter de

la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans

l’entreprise.

Nouvelles mesures de nature à favoriser le télétravail :

- Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (la référence au caractère régulier du télétravail est supprimée).

- Il doit être prévu par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité économique et social. En l’absence d’accord ou de charte, le télétravail peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié concerné. Cet accord est formalisé par tout moyen.

Les mentions à faire figurer dans l’accord collectif ou la charte sont énumérées par l’ordonnance. Ainsi doivent être prévues, entre autres, les conditions de passage au télétravail, « en particulier en cas d’épisode de pollution » (précision apportée par la loi de ratification).

- Il est précisé que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

- L’obligation de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exécution du télétravail (coûts des matériels, logiciels, abonnements, …) est supprimée.

Le contrat de travail ou l’avenant n’est plus le support exclusif de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Celui-ci doit désormais faire l’objet en principe d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

A défaut toutefois, un simple accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tous moyens, peut suffire. Selon la loi de ratification¹, un tel accord sera possible, qu’il s’agisse d’un recours occasionnel ou régulier.

Les souplesses apportées dans l’utilisation du télétravail sont cependant contrebalancées par des dispositions moins favorables pour l’employeur (obligation de motiver le refus du télétravail, présomption d’accident du travail…), qui ne sont pas bienvenues pour les entreprises.

Rappelons qu’une concertation au niveau interprofessionnel entre les organisations professionnelles et syndicales (initiée par la loi Travail du 8 août 2016) avait abouti à l’élaboration d’un guide de bonnes pratiques qui, avec l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, prévoyait déjà l’essentiel en matière de télétravail.

18

demander le bénéfice. L’employeur qui refuse doit motiver sa réponse.

- L’accident survenu sur le lieu et pendant l’exercice de l’activité du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du code de la Sécurité Sociale.

Articles L 1222-9 à L 1222-11 CT

CDI de chantier Articles 30, 31 et

40 Dispositions applicables aux contrats conclus après le 23 septembre 2017³

 Possibilité de définir par accord de branche étendu les raisons de recourir à un contrat « conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération ». A défaut, ce contrat à durée indéterminée peut être conclu « dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice de la profession ».

L’accord de branche fixe :

- la taille des entreprises concernées, - les activités concernées,

- les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat,

- les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés,

- les garanties en termes de formation pour les salariés concernés,

- « des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut se réaliser ou se termine de manière anticipée ».

L’accord pourra aussi prévoir une priorité de réembauchage¹.

 La rupture du contrat de chantier ou d’opération « qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse ».

Ces nouvelles précisions n’ont pas a priori d’incidence dans notre secteur.

En effet, si l’accord collectif national sur la stabilité de l’emploi et le licenciement pour fin de chantier du 26 juin 1989 n’est pas étendu, ses dispositions ont été intégrées dans la convention collective nationale des ouvriers du 8 octobre 1990 (étendue).

Au demeurant, le Bâtiment est depuis longtemps reconnu comme un secteur où l’usage du CDI de chantiers est habituel et conforme à l’exercice de la profession : selon le rapport relatif à l’ordonnance concernée, « l’utilisation du CDI de chantier par les secteurs qui y recourent déjà, comme le bâtiment et les travaux publics, est sécurisée »².

19

pour motif individuel.

Articles L 1223-8, L 1223-9, L 1236-8 et L 1236-9 CT

Prêt de main d’œuvre Articles 33 et 40

Dispositions applicables depuis le

1^er janvier 2018¹³

Possibilité de signer un prêt de main d’œuvre à but non lucratif entre : - une entreprise d’au moins 5000 salariés ou une entreprise

appartenant à un groupe d’au moins 5000 salariés,

- et une jeune entreprise (moins de 8 ans d’existence) ou PME (au maximum 250 salariés),

par lequel la première met à disposition de la seconde ses salariés afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Le seuil de 5000 salariés ou de 250 salariés est apprécié au 31 décembre de l’année précédente. La durée de 8 ans s’apprécie à compter de la date d’immatriculation à un registre professionnel ou, le cas échéant, à la date de déclaration par l’entreprise de son activité.

Le préteur et l’emprunteur ne peuvent appartenir au même groupe.

L’opération reste à but non lucratif même lorsque le montant facturé par le préteur à l’emprunteur est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels qui lui sont remboursés.

Pour plus de détails notamment sur la conclusion d’une convention de prêt, se reporter au décret¹³.

Articles L 8241-2 et R 8241-1 à R 8241-2 CT

On peut s’étonner que le législateur réserve ce type de prêt de main d’œuvre (PMO) à certaines entreprises seulement en fonction de leur taille ou de leur ancienneté. Par ailleurs, on peut s’interroger sur la notion de « partenariat d’affaires ou d’intérêt commun ».

Le PMO classique, tel qu’il est utilisé dans notre secteur, reste en vigueur. Rappelons que celui-ci ne permet pas au prêteur de facturer moins, ni plus, que la totalité des salaires, charges sociales et frais professionnels.

13 Décret n° 2017-1879 du 29 décembre 2017 relatif aux mises à disposition de travailleurs réalisées sur le fondement de l'article L. 8241-3 du code du travail (JO du 31 décembre 2018).

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prud’homale Articles 35 et 40

Dispositions applicables depuis le

1^er janvier 2018¹⁴

Nouvelles précisons concernant la procédure applicable devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) :

- Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas personnellement ou n’est pas représentée, le BCO peut statuer en tant que bureau de jugement. L’employeur peut se faire représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement

« fondé de pouvoir ou habilité à cet effet ».

- En cas de départage devant le BCO, il n’y aura plus de renvoi devant celui-ci mais devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel se situe le conseil de prud’hommes. Ces dispositions sont applicables aux instances en cours dans lesquelles la décision de partage de voix intervient à compter du 1^er janvier 2018.

Articles L 1454-1-3 L 1454-2, L 1454-4 et R 1423-35, R 1453-2 R 1454-9 et R 1454-32 CT

Ces mesures poursuivent la réforme de la juridiction prud’homale engagée avec la loi Macron du 6 août 2015.

Si la réforme a notamment pour objet de favoriser la conciliation et la représentation de l’employeur par un membre de l’entreprise, il semblerait que celui-ci puisse toujours être représenté par un avocat.

Mandat des conseillers prud’hommes

Article 36 Dispositions applicables après le 23

septembre 2017³

 Prolongation jusqu’au 31 mars 2018 du mandat des conseillers prud’hommes sortants pour leur permettre de rendre les décisions relatives aux affaires débattues devant eux et pour lesquelles ils ont délibéré antérieurement durant leur mandat.

 Suppression de l’interdiction de cumul du mandat de conseiller prud’homme avec celui d’assesseur du TASS (tribunal des affaires de sécurité sociale).

Article L 144-1 CSS

Indemnité légale de licenciement

Articles 39 et 40 Dispositions applicables aux

 Abaissement de l’ancienneté requise pour bénéficier d’une indemnité légale de licenciement : 8 mois ininterrompus (au lieu de 1 an ininterrompu précédemment).

Article L 1234-9 CT

 Parallèlement à l’abaissement de la condition d’ancienneté, un décret augmente de 25 % le montant de l’indemnité légale de licenciement (voir ci-dessous). Ces deux mesures sont la contrepartie de la barémisation des dommages et intérêts pour licenciement abusif (voir ci-dessus).

14 Décret n°2017-1698 du 15 décembre 2017 portant diverses mesures relatives à la procédure suivie devant le conseil de prud’hommes (JO du 17 décembre 2017).

21

licenciements notifiés après le 23 septembre

2017³

Décret n°1398 du 25 septembre

2017 Dispositions applicables aux licenciements et mises à la retraite prononcés

et aux ruptures conventionnelles conclues après le 26

septembre 2017¹⁵.

 Majoration de 25 % du montant de l’indemnité légale de licenciement pour les 10 premières années.

Le nouveau barème s’établit comme suit :

- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années,

- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années à partir de 10 ans.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Par ailleurs, son assiette de calcul est constituée de la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

Articles R 1234-2 et 1234-4 CT

Pour la FFB, ces mesures sont regrettables car le versement de l’indemnité de licenciement concerne davantage d’entreprises que le versement de dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes. Par ailleurs, ce renchérissement du montant de l’indemnité n’est accompagné d’aucun plafonnement de celle-ci, un tel plafonnement est pourtant demandé de longue date par la FFB, notamment en cas d’inaptitude professionnelle du fait du doublement de l’indemnité légale.

 Pour rappel, le barème de l’indemnité de licenciement était fixé auparavant comme suit :

- 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté - auxquels s’ajoutent 2/15 au-delà de 10 ans.

Ou, en d’autres termes :

- 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années,

- 1/3 (1/5 + 2/15)¹⁶ de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années à partir de 10 ans.

La majoration de ce barème même limitée aux 10 premières années est une mauvaise nouvelle pour les entreprises (voir ci-dessus).

Par ailleurs, les règles ont été adaptées pour traiter le cas de salariés ayant entre 8 et 12 mois d’ancienneté.

15 Date de publication du décret au JO.

16 1/5 + 2/15 = 3/15 + 2/15 = 5/15 = 1/3.