COMMUNICATION RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIÈRE D ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Rapport pour le conseil régional DÉCEMBRE 2017

Présenté par Valérie PÉCRESSE

Présidente du conseil régional d’Île-de-France

COMMUNICATION

RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CONSULTER LE PROCES-VERBAL DE LA SEANCE

ANNEXE 1 : FOCUS ÉGALITE FEMMES-HOMMES AU SEIN DE LA REGION ILE-DE-

FRANCE...11 ANNEXE 2 : ACCORD CADRE DU 20 JANVIER 2017 - EGALITÉ PROFESSIONNELLE

FEMMES/HOMMES...25 ANNEXE 3 : LES ACTIONS CONDUITES PAR LA RÉGION EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ

FEMMES-HOMMES...30 ANNEXE 4 : DÉTAIL DES ACTIONS CONDUITES PAR LA RÉGION EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES...40

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CONSEILRÉGIONALD’ÎLE-DE-FRANCE 3 RAPPORTN° CR 2017-199

EXPOSÉ DES MOTIFS

Depuis le début de la mandature, l’exécutif régional a souhaité faire de la région Île-de-France une collectivité exemplaire et innovante en matière d’égalité femmes-hommes, en déployant une stratégie et des politiques transversales qui visent à toucher l’ensemble des secteurs d’intervention (éducation, santé, prévention, lutte contre les violences, formation, etc.) et à mobiliser des moyens importants.

Trois ambitions fondent la politique de la Région Île-de-France et structurent ses interventions : égalité des sexes, liberté des individus et sécurité pour tous. Dans le même temps, deux priorités guident les actions de l’exécutif : la lutte contre les discriminations et pour l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre les violences faites aux femmes.

Cette ambition qui vise à faire de l’Île-de-France un modèle en matière d’égalité femmes-hommes se traduit aussi bien dans la politique des ressources humaines de la collectivité que dans les politiques qui sont mises en œuvre par la région sur son territoire. Pour chaque intervention, l’ambition est ainsi d’accompagner les 6 millions de Franciliennes (52% de la population régionale), dans chaque étape de leur vie, de leurs parcours, de leurs études comme de leur vie de femme ou de mère ainsi que de les protéger des violences dont elles peuvent être les victimes.

L’exécutif se veut l’accélérateur d’un mouvement enclenché, qui doit être poursuivi, car l’équilibre est encore à atteindre et les disparités entre les femmes et les hommes demeurent une réalité :

 les femmes gagnent en moyenne 26% de moins que les hommes ;

 près de 3 fois plus de femmes (21%) que d’hommes (8%) sont à temps partiel ;

 sur 75 000 entreprises crées en Ile-de-France, seules 27% l’ont été par des femmes ;

 les violences conjugales sont plus élevées en Ile-de-France (10,9%) que sur l’ensemble du territoire (9%) ;

 les avances et agressions sexuelles envers les femmes sont plus importantes en Ile-de-France (3,9%) que sur l’ensemble de la France métropolitaine (1,9%) ;

 dans les transports en commun les franciliennes sont plus sujettes (58,7%) que les franciliens (30,7%) à ressentir un sentiment d’insécurité.

Pour mener à bien sa politique, la Présidente de région, Madame Valérie PECRESSE, a décidé de nommer auprès d’elle, dès 2016, une déléguée spéciale en charge de l’égalité femmes-hommes, Madame Marie-Pierre BADRE. En outre, la Présidente a également mandaté Madame Béatrice DE LAVALETTE, vice-présidente en charge du dialogue social, pour mener avec les représentants du personnel un travail de réflexion, notamment sur la thématique égalité femmes-hommes, qui a permis d’aboutir à la signature d’un accord-cadre signé le 20 janvier 2017. En outre, il est rappelé que la volonté de la Présidente s’était traduite, en 2016, par l’adoption de deux nouvelles politiques portant sur le soutien régional à :

 La lutte contre les discriminations et pour l’égalité entre les femmes et les hommes (délibération n° CR 10-16) le 22 septembre 2016 ;

 La lutte contre les violences faites aux femmes (délibération n° CR 167-16) le

femmes-hommes et l’intégrité physique des femmes notamment dans l’espace public.

Enfin, à l’appui de ses ambitions pour assurer l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la Région Île-de-France s’appuie sur un organisme associé, le Centre Hubertine Auclert, Centre de ressources francilien pour l’égalité femmes-hommes. Ses missions se déclinent autour de quatre axes :

- animer une plateforme régionale de ressources et d’échanges sur l’égalité femmes- hommes : "l’égalithèque",

- renforcer le réseau des acteurs et actrices franciliennes de l’égalité femmes-hommes à travers des accompagnements individuels et l’organisation de cadres d’échanges collectifs, - promouvoir l’éducation à l’égalité, par la mise en place d’actions et la production d’outils

pour favoriser l’égalité filles-garçons dans le champ éducatif,

- lutter contre toutes les formes de violences faites aux femmes, avec l’Observatoire régional des violences faites aux femmes intégré au Centre Hubertine Auclert. Cela se traduit par le renforcement de la connaissance et de l’expertise sur les violences faites aux femmes en Ile de France, l’appui et la mise en réseau des professionnels franciliens pour prévenir et lutter contre les violences et enfin sensibiliser et former.

Le soutien du centre par la Région d’Ile-de-France s’est exprimé, dans le cadre de la convention triennale 2015-2017, par un soutien financier et par la mise à disposition de locaux.

1- L’égalité femmes-hommes dans la politique ressources humaines de la collectivité

En matière d’égalité professionnelle femmes-hommes, la Région Île-de-France, en sa qualité d’employeur, a souhaité conduire une politique ambitieuse dont l’objectif ultime est une transformation culturelle, organisationnelle et managériale de l’ensemble des services régionaux qui impacte non seulement les pratiques mais aussi les comportements et les mentalités.

L’annexe 1 présente, pour l’année 2016, la situation de la Région en matière d’égalité femmes- hommes et confirme le besoin de poursuivre notre action en profondeur, à tous les échelons de la collectivité, pour parvenir à une égalité réelle. Au-delà de ces éléments de constats présentés dans cette annexe 1, trois points conduits en 2017 méritent d’être soulignés car emblématiques de l’ambition de la Présidente de la Région.

A- La signature d’un accord cadre Égalité professionnelle femmes-hommes

La Région Île-de-France, première région de France, se veut exemplaire en matière d’égalité femmes-hommes et se mobilise fortement sur cette question sociétale qui est un enjeu majeur des politiques publiques. Ainsi, la Région, avec ses 10 494 agents au 31 décembre 2016, dont 60 % de femmes a souhaité adresser un signal politique fort en signant avec toutes les organisations syndicales, le 20 janvier 2017, un accord cadre (Annexe 2) relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par cet accord, la région, avec l’ensemble des organisations signataires, renforce une politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle, à travers un plan d’action spécifique déclinant des mesures très concrètes. Un défi à multiples facettes, ambitieux et nécessaire.

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 Ambitieux, car il vise à engager une véritable transformation culturelle, organisationnelle et managériale au sein de l’ensemble des services régionaux, qui impacte les pratiques, les comportements et les mentalités.

 Nécessaire, car cette égalité est, en interne, un enjeu de cohésion sociale et un levier de performance, comme le prouvent maintes études : amélioration du processus de décision, accroissement du vivier de talents, plus grande créativité des équipes…

La Région, dans cette démarche, s’appuie sur des organismes de référence et notamment sur l’Organisation internationale du travail (OIT), dont le centre de formation de Turin (CIF-OIT) propose des modules de formation portant sur l’égalité professionnelle.

Concrètement, l’accord-cadre comporte plusieurs volets visant à :

- Mesurer et suivre la situation de la Région au regard de l’égalité professionnelle ;

- Développer une culture de l’égalité au sein des services régionaux et des lycées (formation et sensibilisation des agents, des encadrants et des représentants syndicaux, lutte contre les stéréotypes et promotion des « bonnes pratiques »…) ;

- Instaurer des mesures concrètes pour promouvoir la mixité au sein des équipes et favoriser l’égalité femmes/hommes dans toutes ses dimensions (parentalité, accès aux promotions, politique salariale…) ;

- Obtenir une certification (Label Afnor) de cette démarche, garante de sa pérennité.

B- Revalorisation et renforcement de l’usage du temps partiel

Rendre le temps partiel plus attractif est une mesure reconnue nationalement comme favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes. C’est ainsi que la Région a souhaité se saisir de la réforme du temps de travail pour revaloriser les conditions d’accès au temps partiel pour les agents du siège. Partant du constat que seulement 3% des agents du siège sont à temps partiel, contre 12% pour les salariés du secteur privé selon les études du ministère du travail, une discussion a été entamée avec les organisations syndicales sur le sujet. Jusqu’alors, le temps partiel n’ouvrait pas droit, contrairement à ce qui est prévu par la réglementation, à obtention des jours de RTT, rendant le système trop peu attractif. Le système qui va être mis en place au 1^er janvier 2018, permettra concrètement de revaloriser le dispositif de temps partiel avec l’obtention de jours de récupération au prorata du temps travaillé.

C- Instauration du télétravail

Dans un souci d’offrir aux agents qui le souhaitent la possibilité d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la région Île-de-France a souhaité être une collectivité innovante en matière de télétravail. Ainsi, une phase d’expérimentation du télétravail a été lancée par la délibération CR 2017-57 du 10 mars 2017. 211 agents du siège (soit 13% des effectifs du siège dont les fonctions permettent le télétravail) testent le télétravail depuis le mois de septembre 2017.

La généralisation du dispositif est prévue par la délibération CR 2017-203 du 20 décembre 2017.

L’institutionnalisation du télétravail vise à améliorer la qualité de vie au travail (diminuer le stress et les temps de transport) ainsi que le bilan carbone de la collectivité (réduction les déplacements domicile/travail), tout en participant à la modernisation de l’administration dans ses méthodes et son organisation du travail. L’étude qualitative, menée au cours du mois de novembre sur les agents expérimentant le dispositif, a produit des résultats très encourageants : 88% des agents concernés affirment avoir une meilleure qualité de vie, et 90 % estiment que cela a un effet bénéfique sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

La Région Île-de-France a souhaité développer une approche transversale pour favoriser l’égalité femmes-hommes dans l’ensemble des secteurs d’intervention, avec pour fil conducteur l’égalité des sexes, la liberté des individus et la sécurité pour tous:

- Égalité des sexes : La Région Île-de-France est exemplaire en matière d’égalité femmes- hommes et dans la lutte contre les discriminations à travers un appel à projets annuel qui a permis d’aider 15 associations pour un montant de 251 500 euros.

Par ailleurs, la Région accompagne, dès le lycée, les projets en faveur de l’égalité et de la citoyenneté grâce au dispositif Agir au lycée pour la culture et la citoyenneté des élèves (Alycce). En outre, parce que l’égalité se joue aussi sur le terrain sportif, la Région soutient le mouvement sportif avec comme objectif de proposer une activité sportive pour tous. De la même manière, la politique de la région vise à repenser les équipements sportifs pour qu’ils répondent aux besoins des femmes, à encourager la pratique féminine et à soutenir en particulier les clubs franciliens qui favorisent celle-ci.

- Liberté des individus : Le site iPasscontraception.fr, lancé par la Région en 2016, répertorie tous les lieux franciliens ressources en matière de contraception, sexualité et prévention. Un outil de liberté à disposition des jeunes Franciliens, en particulier des femmes. En matière éducative, la Région a créé le dispositif Olympe pour encourager les lycéennes à s’orienter vers les filières scientifiques. Lutter pour l’égalité, c’est aussi aider les femmes dans des aspects de leur vie où elles se retrouvent trop souvent en première ligne, comme la garde des enfants, en soutenant des lieux de garde aux horaires amplifiés ou décalés, pour mieux concilier vie personnelle et professionnelle. Enfin, la région accompagne les créatrices d’entreprise et les associations qui les assistent (Force Femmes, Paris Pionnières…), vise la parité dans ses aides à l’entrepreneuriat et le retour à l'emploi des plus de 45 ans.

- Sécurité pour tous : La région a déclaré grande cause régionale 2017 la lutte contre les violences faites aux femmes. Cet engagement régional de tout premier ordre a permis d’insuffler dans tous les champs des actions régionales la prise en compte des problématiques des violences faites aux femmes et plus généralement de l’égalité femmes/ hommes. Ainsi, plusieurs actions d’ampleur ont été conduites parmi lesquelles l’élargissement aux huit départements franciliens du dispositif Téléphone Grave Danger ou encore la signature d’une convention avec la Fédération nationale Solidarité Femmes qui permet ainsi de reloger les femmes victimes de violences conjugales.

En 2017, la Région a doublé le nombre de logements qui leur sont réservés, le passant de 50 à 100 minimum par an. Pour lutter contre l’insécurité dans les transports, la Région a lancé un système d’alerte anti-harcèlement dans les transports via l’extension du numéro unique 31 17. Pour protéger et offrir un répit aux femmes et enfants co-victimes de violences ou en situation de précarité, la Région propose des séjours dans les îles de loisirs franciliennes.

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En outre, la Région a lancé un appel à projets, spécifiquement dédié à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes, quel que soit leur âge, et en particulier le harcèlement y compris le cyber harcèlement, les violences physiques et sexuelles, les violences intra-familiales, le proxénétisme, les mutilations sexuelles, le mariage forcé, l’enfermement au domicile, le port du voile intégral forcé, les restrictions de circulation et de présence dans l’espace public, les violences patrimoniales (interdiction de travailler, interdiction de disposer de moyens de paiement, captation de biens…) ou encore, pour les plus jeunes, l’abandon de scolarité imposé et plus généralement, toutes les violences interdites par la loi ou contraires aux valeurs de la République. Au total, 21 associations ont été soutenues pour un montant 260.500 M€, parmi lesquelles figurent:

o Le projet de GAMS, ayant pour objet de prévenir les violences faites aux femmes dites

"spécifiques", telles les mutilations sexuelles, les mariages précoces et/ou forcés par des actions de formation des professionnels sociaux, de sensibilisation en direction des familles et pour les jeunes (public âgé de 14 à 25 ans), et par une aide vers la poursuite judiciaire proposée aux jeunes filles victimes de mutilations sexuelles avant le mariage.

o Le projet de l’AVFT qui vise à soutenir les femmes victimes de harcèlement sexuel au travail : accueil, suivi judiciaire en synergie avec des avocats spécialisés et le Défenseur Des Droits.

o Le projet de la Maison du Nid 93, soutenu à hauteur de 25.000 €, qui vise à développer la prise en charge psychologique et le soutien juridique des personnes victimes de la prostitution ou de la traite des êtres humains à des fins d'exploitation sexuelle.

L’annexe 3 présente le détail des actions conduites par la région en matière d’égalité femmes- hommes, que ce soit dans le cadre de la politique de la ville rénovée, de la lutte contre les discriminations ou encore de la lutte contre les violences faites aux femmes.

Enfin, en 2017, le Centre Hubertine Auclert a conduit plusieurs actions majeures qui doivent être soulignées :

- La campagne « Tu m’aimes, tu me respectes » pour la prévention des violences dans les premières relations amoureuses: présentée le 13 novembre 2017 dans l’hémicycle, cette campagne s’adresse aux adolescents. Plusieurs modes de diffusion ont été plébiscités, comprenant les réseaux sociaux (Facebook), les médias (France TV et Fun Radio) et l’envoi de kit d’information dans les lycées franciliens. L’impact de cette campagne a été saisissant. 101 médias l’ont ainsi relayée, 506 000 vues de vidéos diffusées sur la plateforme internet « Youtube » et 3 600 000 personnes atteintes via le réseau « Twitter ».

- L’organisation d’actions de sensibilisation : les actions de sensibilisation menées par le centre se déclinent, notamment, autour de journées thématiques et de cycles de formation.

Ainsi, le 28 novembre 2017 le centre a organisé une journée de sensibilisation des professionnels franciliens, sur le repérage et l’orientation des jeunes de 15 à 25 ans victimes de violences dans les relations amoureuses et sexuelles. Des cycles de

garçons et pour les filles. Changeons les codes ! » Enfin, le Centre a été porteur de l’organisation d’un cycle de rencontres « femmes et espaces publics ».

- L’affirmation de la fonction ressource du Centre Hubertine Auclert : En 2017, le Centre a également réaffirmé sa fonction ressource en publiant de nombreux rapports et études parmi lesquels deux rapports réalisés par les groupes de travail de l’Observatoire Régional des Violences Faites aux Femmes : « Améliorer l’offre de prise en charge psychologique des femmes victimes de violences » et « Mieux protéger et accompagner les enfants co- victimes des violences conjugales ». Par ailleurs, le Centre a été vecteur de ressources à destination des collectivités locales par le biais de la publication d’un guide « Agir efficacement contre les violences faites aux femmes ». Le Centre s’est également axé sur la thématique du cyber-sexisme via, notamment, le lancement d’un nouveau site ressource

#stopcybersexisme pour améliorer l’information, la prévention et les conseils aux victimes ainsi que par la coordination d’un projet pilote dans les établissements scolaires avec les associations. Enfin, la 3ème édition du concours « Ton court pour l’égalité » a été organisée, avec le Comité ONU Femmes France et le Pôle Egalité Femmes-Hommes de l’Université Paris Diderot, récompensant, 4 courts-métrages réalisés par des jeunes adultes de 18 à 25 ans sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations sexistes et contre les stéréotypes, avec une attention particulière sur le numérique.

3. Mise en œuvre de la clause d’égalité femmes-hommes dans les marchés publics

La région met en application les dispositions de l’article 16 de la Loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui a introduit deux nouvelles interdictions de soumissionner aux contrats publics (articles 8-2° et 8-7° de l’ordonnance n° 2005-649 du 06 juin 2005). En vertu de ces dispositions, au sein de la région Ile-de-France, les entreprises et sous- traitants doivent attester sur l’honneur, au stade de la candidature :

- qu’ils n’ont pas fait l’objet, dans les cinq dernières années, d’une condamnation pour les infractions prévues :

 à l’article L1146-1 du code du travail qui sanctionne le non-respect de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et de gestion de carrière,

 à l’article L225-1du code pénal qui sanctionne toute distinction opérée entre personnes en raison notamment de leur sexe, de leur situation familiale ou de leur grossesse.

- qu’ils ont satisfait, au 31 décembre de l’année précédente, à leur obligation d’engager une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures à prendre, prévue à l’article L2242-5 du code du travail ; ou, à défaut, qu’ils ont régularisé leur situation à cet égard à la date à laquelle ils remettent leur candidature.

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Par l’ensemble de ces actions ambitieuses, cohérentes et transversales, la Région Île-de-France fait de l’égalité entre les femmes et les hommes un axe central de sa politique qui sera poursuivi et intensifié au cours des prochaines années.

La présidente du conseil régional d’Île-de-France

VALÉRIE PÉCRESSE

ANNEXES AU RAPPORT

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ANNEXE 1 : FOCUS ÉGALITE FEMMES­HOMMES AU SEIN DE

LA REGION ILE­DE­FRANCE

Bilan social 2016 75

FOCUS ÉGALITE

FEMMES-HOMMES

FOCUS ÉGALITÉ

Les effectifs permanents

L’administration régionale

composée d’une majorité de femmes

Au 31 décembre 2016, la Région Île-de-France emploie 6 331 femmes et 4 163 hommes.

Les femmes représentent 60,3 % de l’effectif permanent. Cette répartition reste stable depuis 2014. Le taux de féminisation est plus élevé dans les services du siège (62,8 %) que dans les lycées (59,8 %).

Un accord-cadre « Égalité femmes/hommes » a été officiellement signé au mois de janvier 2017 entre la collectivité et les organisations syndicales. Cet accord vise l’exemplarité de la Région Île-de-France en matière d’égalité femmes/hommes en tant que première région de France et témoigne de son engagement sur cette question sociétale, enjeu majeur des politiques publiques.

Le dispositif mis en place comporte plusieurs volets dont le développement de la culture de l’égalité au sein des services régionaux avec l’instauration de mesures concrètes pour promouvoir la mixité au sein des équipes et favoriser l’égalité dans toutes ses dimensions (accès aux promotions, politique salariale…)

RÉPARTITION HOMMES-FEMMES DE L’EFFECTIF PERMANENT

100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 %

La fonction publique est marquée par une féminisation particulièrement importante de certaines filières et une forte masculinisation d’autres. Ainsi les postes à caractère

administratif, social ou culturel sont largement

féminisés alors que les emplois techniques sont généralement occupés par des hommes.

À la Région, les femmes sont majoritaires dans toutes les filières en particulier dans la filière administrative (76 %).

2014 2015 2016

FEMMES HOMMES

39,7 % 40,1 %

40,4 %

60,3 % 59,9 %

59,6 %

LA FONCTION PUBLIQUE COMPTE

62 %

DE FEMMES

(CONTRE 46 % DANS LE SECTEUR PRIVÉ)

55 % DANS LA FONCTION PUBLIQUE DE L’ÉTAT (Y COMPRIS MILITAIRES),

61 % DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE ET 78 % DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE Source : ministère de la Fonction publique (chiffres clés 2016).

Les effectifs permanents

Bilan social 2016 77 Nombre

de femmes Part

Nombre Nombre

d’hommes Part Total

Filière administrative 1 006 76 % 320 24 % 1 326

Filière technique 5 312 58 % 3 840 42 % 9 152

Filière culturelle 13 81 % 3 19 % 16

TOTAL toutes filières confondues 6 331 60 % 4 163 40 % 10 494

AGENTS DU SIÈGE RÉPARTITION PAR GENRE ET PAR FILIÈRE 90 %

80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 %

AGENTS DU SIÈGE RÉPARTITION PAR GENRE ET PAR CATÉGORIE 100 %

90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 %

AGENTS DU SIÈGE ET DES LYCÉES RÉPARTITION PAR FILIÈRE

Filière administrative (73 % de l’effectif)

Filière technique (26 % de l’effectif)

Filière culturelle (1 % de l’effectif)

24 %

76 %

75 %

25 %

19 %

Catégorie A Catégorie B Catégorie C

30 % 34 % 42 %

70 % 66 % 58 %

FEMMES HOMMES

FEMMES HOMMES

FOCUS ÉGALITÉ

Les effectifs permanents

DANS LES SERVICES DU SIEGE, LES FEMMES SONT MOINS REPRÉSENTÉES EN CATEGORIE A :

SEULS

44 %

DES EFFECTIFS FÉMININS OCCUPENT UN POSTE DE CATÉGORIE A CONTRE 55 % DE CATÉGORIE A PARMI LES HOMMES.

Du fait de la féminisation constante des effectifs, les femmes sont majoritairement présentes au sein des trois catégories hiérarchiques.

La répartition entre les femmes et les hommes

en 2 016 est identique à celle constatée en 2015 pour la catégorie C. Dans les catégories A et B, les femmes représentent respectivement 58 % et 70 % des effectifs contre 56 % et 72 % en 2015.

RÉPARTITION GENRÉE PAR CATÉGORIE ET PAR STATUT DE L’EFFECTIF PERMANENT

AGENTS DU SIÈGE

AGENTS DES LYCÉES

AGENTS DU SIÈGE

% PAR CATÉGORIE RAPPORTÉ À L’EFFECTIF GENRÉPAR CATÉGORIE RAPPORTÉ À L’EFFECTIF GENRÉPAR CATÉGORIE RAPPORTÉ À L’EFFECTIF GENRÉ Nombre de e de

femmes Part

Nombre

d’hommes Part Total

catégorie A 506 44 % 371 55 % 877

catégorie B 242 21 % 103 15 % 345

catégorie C 390 34 % 200 30 % 590

TOTAL toutes catégories

confondues 1 138 100 % 674 100 % 1 812

Titulaires Non-titulaires

F H F H

Catégorie A 61 % 39 % 44 % 56 %

Catégorie B 70 % 30 % 69 % 31 %

Catégorie C 66 % 34 % 76 % 24 %

TOTAL 65 % 35 % 50 % 50 %

Titulaires Non-titulaires

F H F H

Catégorie B 0 % 100 % 0 % 0 %

Catégorie C 60 % 40 % 62 % 38 %

TOTAL 60 % 40 % 62 % 38 %

Les effectifs permanents

Bilan social 2016 79 DANS LES LYCÉES, LES FEMMES SONT MOINS REPRÉSENTÉES

DANS LES GRADES D’AVANCEMENT

AGENTS TITULAIRES DES LYCÉES RÉPARTITION PAR GENRE ET PAR GRADE

100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 %

Si les femmes sont majoritaires sur l’ensemble du cadre d’emplois, il existe une disparité importante entre les grades.

En effet, les hommes sont très largement représentés sur les deux derniers grades du cadre d’emplois des adjoints techniques

territoriaux des établissements d’enseignement.

Cet écart résulte d’un historique lié à la gestion de ces grades par l’Education Nationale.

Ces grades ont longtemps été réservés pour valoriser certains métiers techniques exercés majoritairement par des hommes (électriciens, chauffagistes).

AGENTS TITULAIRES DES LYCÉES

% PAR CATÉGORIE RAPPORTÉE À L’EFFECTIF GENRÉ Nombre de

femmes Part

Nombre

d’hommes Part Total Adjoint technique

de 1^re et 2^e classes 4 461 97,36 % 2 483 79,71 % 6 944

Adjoint technique principal

de 1^re et 2^e classes 120 2,62 % 617 19,81 % 737

Agent de maîtrise 1 0,02 % 2 0,06 % 3

Techniciens 0 0 % 13 0,42 % 13

TOTAL 4 582 100 % 3 115 100 % 7 697

Adjoint technique de 2^e classe

Adjoint technique de 1^re classe

Adjoint technique principal de 2^e classe

Adjoint technique principal de 1^re classe

Agent de maîtrise principal

Technicien territorial

Technicien territorial principal de 1^re classe

61 % 65 %

24 % 12 % 33 %

0 % 0 % 100 % 100 %

FEMMES HOMMES

39 % 35 %

76 %

88 %

67 %

LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE COMPTE

61 %

FOCUS ÉGALITÉ

Les effectifs permanents

La mixité dans les instances de décision de l’administration régionale

Un cadre juridique pour renforcer la présence des femmes dans les instances de direction

La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 a créé un dispositif visant à garantir une représentation plus équilibrée de chaque sexe au sein de l’encadrement dirigeant et supérieur des trois fonctions publiques. Le dispositif prévoyait, pour chaque cycle annuel ou pluriannuel de 5 nouvelles nominations, un taux spécifique à respecter : 20 % en 2013 et 2014 ; 30 % en 2015, 2016.

En 2014, ce dispositif a été révisé et impose le taux spécifique de 40 % dès 2017.

Le non-respect de ce taux est sanctionné par le versement d’une contribution de 90 000 € par nomination manquante.

Au sein de la Région, cette obligation s’est appliquée à toute nouvelle nomination prononcée depuis le 1^er janvier 2013 sur les emplois de Directeur-trice général-e des services et de Directeur-trice général-e adjoint-e.

NOMBRE D’AGENTS AVEC DES FONCTIONS D’ENCADREMENT

AGENTS DU SIÈGE

En 2016, 136 femmes du siège ont des fonctions d’encadrement soit une augmentation de 5,4 % par rapport à 2015.

RÉPARTITION PAR CATÉGORIE ET PAR STATUT

AGENTS DU SIÈGE Titulaires Non titulaires Total

F H Total F H Total F H Total

catégorie A 117 77 194 15 20 35 132 97 229

catégorie B 4 7 11 0 0 0 4 7 11

catégorie C 0 2 2 0 0 0 0 2 2

TOTAL 121 86 207 15 20 35 136 106 242

Femmes Part Hommes Part Total

Direction générale 3 27 % 8 73 % 11

Directeurs-trices 37 63 % 22 37 % 59

Secrétaires généraux 7 70 % 3 30 % 10

Responsables de service 89 55 % 73 45 % 162

TOTAL 136 56 % 106 44 % 242

Les effectifs permanents

Bilan social 2016 81 Dans les lycées, les postes d’encadrement sont occupés à 21,1 % par des femmes.

Les avancements et promotions

Les règles statutaires en matière d’avancements et de promotion dans la fonction publique territoriale permettent de garantir une égalité des droits en matière de promotion entre les hommes et les femmes. Il n’existe pas de discrimination pour les femmes.

AGENTS DU SIÈGE LES AVANCEMENTS ET PROMOTIONS

63,4 %

DES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE CONCERNENT LES FEMMES DANS LES SERVICES DU SIÈGE EN 2016

AGENTS DU SIÈGE LES AVANCEMENTS ET PROMOTIONSLES AVANCEMENTS ET PROMOTIONSLES AVANCEMENTS ET PROMOTIONSLES AVANCEMENTS ET PROMOTIONS Avancements

Promotion interne

Échelon Grade

F H Total F H Total F H Total

2014 444 223 667 59 48 107 9 24 33

2015 522 270 792 140 61 201 13 19 32

2016 431 231 662 61 54 115 6 2 8

Selon la plupart des études académiques les femmes renonceraient à postuler sur des emplois de direction considérant qu’ils sont moins propices à un équilibre vie privée/vie professionnelle. En modernisant ses valeurs

managériales davantage basées sur l’autonomie, la confiance, la responsabilité, la Région entend lutter contre cette représentation et favoriser ainsi l’accès des femmes aux emplois de direction.

Titulaires Non titulaires Total

F H Total F H Total F H Total

catégorie B 1 10 11 0 0 0 1 10 11

catégorie C 139 566 705 22 29 51 161 595 756

TOTAL 140 576 716 22 29 51 162 605 767

Sur l’exercice 2016, 63,4 % des évolutions de carrière (avancement de grade, d’échelons

et promotion interne) concernent les femmes dans les services du siège.

Dans les services du siège, sur l’ensemble des postes d’encadrement, les femmes représentent 56 % de l’effectif en 2016 contre 49 % de l’effectif en 2015.

Néanmoins, il existe une disparité en fonction du statut ainsi sur les encadrants titulaires

58,4 % sont des femmes contre 42,8 % parmi les encadrants non titulaires.

Sur l’ensemble des effectifs féminins du siège (1 138 agents), 11,9 % d’entre elles occupent une fonction managériale, contre 15,7 % des hommes (674 agents).

AGENTS DES LYCÉES

FOCUS ÉGALITÉ

Les effectifs permanents

AGENTS DES LYCÉES LES AVANCEMENTS ET PROMOTIONS

Dans les lycées, la part des femmes ayant bénéficié d’un avancement s’établit à 60,8 % soit un niveau supérieur au taux de

féminisation de l’effectif global titulaire (59,5 %). Malgré l’égalité d’accès aux

avancements et promotions internes,

l’ancienneté dans le grade et les interruptions de carrière peuvent néanmoins générer des écarts dans la proportion de femmes bénéficiant de ces évolutions. 

La recherche de la parité

dans les recrutements à compétence égale

En 2016, plus de la moitié des agents recrutés sont des femmes (58 %).

Dans les services du siège, les recrutements ont concerné 61,4 % de femmes en 2016,

principalement sur des postes de catégorie A relevant de la filière administrative.

Dans les lycées, les femmes représentent plus de la moitié des recrutements (57,4 %).

La mobilité interne

bénéficie majoritairement aux femmes

RÉPARTITION PAR GENRE ET PAR CATÉGORIE Au siège, parmi les agents ayant effectué une

mobilité interne en 2016, 70 % sont des femmes.

On constate une place très importante des femmes dans les mobilités internes au sein de la catégorie C (90 % des mouvements dans

cette catégorie) alors qu’elles représentent 66 % des effectifs dans cette catégorie.

Dans les lycées franciliens, la mobilité des femmes et des hommes reste équilibrée en 2016.

AGENTS DES LYCÉES

AGENTS DES LYCÉES LES AVANCEMENTS ET PROMOTIONSLES AVANCEMENTS ET PROMOTIONS

avancements et promotions internes,

l’ancienneté dans le grade et les interruptions avancements et promotions internes,

l’ancienneté dans le grade et les interruptions avancements et promotions internes,

l’ancienneté dans le grade et les interruptions avancements et promotions internes,

l’ancienneté dans le grade et les interruptions LES AVANCEMENTS ET PROMOTIONS

LES AVANCEMENTS ET PROMOTIONS

Dans les lycées, la part des femmes ayant bénéficié d’un avancement s’établit à 60,8 Dans les lycées, la part des femmes ayant bénéficié d’un avancement s’établit à 60,8

Avancements Promotion

interne

Échelon Grade

F H Total F H Total F H Total

2014 1 782 1 309 3 091 191 151 342 1 1 2

2015 2 605 1 583 4 188 258 149 407 0 1 1

2016 2 070 1 315 3 385 190 136 326 0 1 1

Les effectifs permanents

Bilan social 2016 83

Les interruptions de carrière professionnelle continuent d’être le facteur principal

de ralentissement de la carrière des femmes

LES INTERRUPTIONS DE CARRIÈRE Les temps partiels, la maternité et les congés parentaux constituent des interruptions dans le déroulement de la carrière. Ils influent sur les droits statutaires et ceux liés à la retraite.

Ces interruptions de carrière sont donc particulièrement préjudiciables pour les femmes.

Selon une étude du ministère des Droits des femmes (thème 3 – inégalités professionnelles – Édition 2014) si aujourd’hui 83,8 % des femmes entre 25 et 50 ans sont actives, elles continuent d’assurer majoritairement les soins aux enfants et aux personnes dépendantes et les charges domestiques au sein de la famille.

LE TEMPS PARTIEL DE L’EFFECTIF PERMANENT RÉMUNÉRÉ EN DÉCEMBRE 2016 Sur l’ensemble des agents travaillant à temps

partiel, 89 % sont des femmes.

Différentes études mettent en évidence une nette tendance à une baisse régulière de la quotité du temps travail des femmes à mesure que le nombre d’enfants augmente.

Le temps partiel, qu’il soit voulu ou subi, est un des facteurs qui freinent le déroulement de carrière. Moins de présence effective peut ralentir, notamment, l’accès à certains emplois d’encadrement ou spécifiques.

LES CONGÉS PARENTAUX ET LA DISPONIBILITÉ Au 31 décembre 2016, les agents régionaux en

position de disponibilité sont majoritairement les femmes (62 % des agents dans cette position statutaire).

Cette année encore les congés parentaux sont

sollicités exclusivement par des femmes malgré les nouvelles dispositions introduites par la loi du 12 mars 2012 permettant de rendre ce congé moins désavantageux et de favoriser l’implication des deux parents dans l’éducation de l’enfant.

62 %

DES AGENTS EN POSITION DE DISPONIBILITÉ SONT DES FEMMES

Postes ouverts à ouverts à la mobilité

Nombre de postes

pourvus par un interne Postes ouverts à la mobilité

Nombre de postes pourvus par un interne

Cat. F H Total F H Total

A 340 89 54 143

B 73 29 21 50 3 2 1 3

C 71 73 8 81 461 129 131 260

TOTAL 484 191 83 274 464 131 132 263

AGENTS DU SIÈGE AGENTS DES LYCÉES

Selon le ministère de la Fonction publique (chiffres clés 2016)

23,5 %

DES FEMMES FONCTIONNAIRES SONT À TEMPS PARTIEL CONTRE

5,3 %

DES HOMMES DANS L’ENSEMBLE DES TROIS VERSANTS DE LA FONCTION PUBLIQUE.

FOCUS ÉGALITÉ

La rémunération

Des écarts salariaux persistants

résultant des interruptions de carrières

Les statistiques nationales et européennes révèlent de fortes disparités de rémunération entre les femmes et les hommes. Globalement, ces écarts reflètent les différences d’emploi (plus grande proportion de femmes occupant des postes moins qualifiés) et de carrière (interruption des femmes plus fréquentes)

En France, contrairement au secteur privé, le statut de la fonction publique garantit une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la rémunération et le déroulement de carrière. De plus, l’art 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires stipule qu’« aucune discrimination directe ou indirecte ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe »

La Région s’est engagée dans une analyse des données afin de mesurer et comprendre ces écarts de rémunération.

Cette analyse a permis d’identifier les agents présents sur l’ensemble de l’année et de

« neutraliser » certains éléments influant sur la rémunération : temps partiels ainsi que les positions statutaires telles que le congé parental et la disponibilité pour élever un enfant. De fait, l’écart de rémunération se creuse lorsque les femmes ont des enfants et qu’elles travaillent à temps partiel.

En 2016, le salaire brut médian laisse apparaître un différentiel de -8 % (contre -10 % en 2015) entre les hommes et les femmes du siège tous grades confondus.

Dans les lycées, l’écart de rémunération s’établit à -2,4 % entre les femmes et les hommes, soit un niveau identique à celui constaté en 2015.

L’analyse par catégorie démontre que les écarts du salaire médian sont plus favorables aux femmes de catégorie B (+3,8 %).

Néanmoins, s’agissant des agents de la catégorie A, l’écart entre les femmes et les hommes est significatif dans la filière administrative (-6,3 %) et technique (-4,2 %).

À la Région, l’application d’un régime indemnitaire forfaitaire assure un même niveau de rémunération au sein de chaque grade (hors primes de fonctions). Dès lors, les écarts constatés ne relèvent pas d’un choix de l’autorité territoriale mais davantage de l’application des règles statutaires notamment dans le cas d’une interruption de carrière.

Selon le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique publié en 2015, l’écart du salaire net moyen entre les femmes et les hommes dans

la territoriale s’établit à 11 %. Cette différence est la plus faible comparée aux autres fonctions publiques et au secteur privé. L’écart est en effet de 17 % dans la FPE et de 24 % dans le privé.

DANS LES LYCÉES, L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES S’ÉTABLIT À

-2,4 %

La rémunération

Bilan social 2016 85 COMPARAISON DU SALAIRE BRUT MÉDIAN (HORS CHARGES PATRONALES)

DES AGENTS PERMANENTS PRÉSENTS À TEMPS PLEIN SUR L’ANNÉE 2016 Le salaire médian est la valeur au-dessus de

laquelle se situe la moitié des agents. C’est, de manière équivalente, le salaire au-dessous

duquel se situent 50 % des agents.

Au siège, le salaire brut médian est de 3 161 € et de 2 114 € dans les lycées.

AGENTS DU SIÈGER AGENTS DES LYCÉESR

F H

Écart

F/H F H

Écart F/H Salaire brut médian 3 094 3 357 -7,83% 2 095 2 146 -2,38%

AGENTS DU SIÈGE ET DES LYCÉES

Filière administrative Filière technique

Toutes filières confondues hors culturelle

Catégories F H

Écart

F/H F H

Écart

F/H F H

Écart F/H A 3 784 4 040 -6,34% 4 669 4 874 -4,21% 4 037 4 419 -8,64 % B 2 988 2 878 3,82 % 3 102 3 100 0,06 % 2 992 3 072 -2,60 % C 2 289 2 263 1,15% 2 095 2 157 -2,87 % 2 102 2 160 -2,69 %

FOCUS ÉGALITÉ

Les instances paritaires

Les instances paritaires

Les femmes sont mieux représentées dans les commissions administratives où sont abordées les questions relatives à la situation individuelle des agents (47 %) que dans le Comité technique et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (40 %).

LE COMITÉ TECHNIQUE (CT) ET LE COMITÉ D’HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)

ET

ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)

LE COMITÉ D’HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ LE COMITÉ D’HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ

CT CHSCT

Titulaires F H TotalTT F H TotalTT

Élus 2 3 5 2 1 3

Administration 5 5 10 3 4 7

Sous-total des représentants

de la collectivité 7 8 15 5 5 10

CFDT INTERCO - SPP 1 1 2 0 1 1

CGT SPERCRIF 1 2 3 0 2 2

FA-FPT/SYNPER IDF 1 1 2 0 1 1

FORCE OUVRIÈRE 1 4 5 1 3 4

MEMBRES INDÉPENDANTS 0 0 0 1 0 1

SNUACTE-FSU et SNETAP-FSU 0 1 1 0 0 0

SUD ÉDUCATION 1 0 1 1 0 1

UNSA TERRITORIAUX CRIDF 0 1 1 0 0 0

Sous-total des représentants

du personnel 5 10 15 3 7 10

TOTAL 12 18 30 8 12 20

Sur 30 membres titulaires qui composent le CT, les femmes représentent 40 % des membres.

À noter que les femmes sont moins bien représentées parmi les représentants du personnel (33 %) qu’au sein des représentants de la collectivité (46,6 %).

La composition du CHSCT n’échappe pas à ce constat. En effet, sur l’ensemble des représentants, la part des femmes s’établit à 40 %.

Elles représentent 30 % au sein des représentants du personnel et 50 % parmi ceux de la collectivité.

AU CHSCT,

LA PART DES FEMMES S’ÉTABLIT À :

40 %

Les instances paritaires

Bilan social 2016 87 LA COMMISSION ADMINISTRATIVE PARITAIRE

Au sein de la CAP, les écarts hommes-femmes diffèrent en fonction des catégories

représentées. Les CAP des agents de catégorie A et B sont composées de 50 % de femmes.

En revanche, la CAP des agents de catégorie C

est représentée par 44 % de femmes, alors qu’elles sont 65,5 % de l’effectif titulaire à relever de cette catégorie. Seuls les représentants de la collectivité atteignent quasiment la parité dans chacune de ces trois instances.

LA COMMISSION ADMINISTRATIVE PARITAIRE PARITAIRE PARITAIRE LA COMMISSION ADMINISTRATIVE

CAP A

CAP A CAP B CAP C

F H TotalTT F H TotalTT F H TotalTT

Élus 3 3 6 2 3 5 4 4 8

Administration 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Sous-total des représentants

de la collectivité 3 3 6 2 3 5 4 4 8

CFDT INTERCO - SPP 1 2 3 0 1 1 1 0 1

CGT SPERCRIF 2 0 2 1 1 2 0 2 2

FA-FPT/SYNPER IDF 0 1 1 0 0 0 0 0 0

FORCE OUVRIÈRE 0 0 0 1 0 1 0 3 3

MEMBRES INDÉPENDANTS 0 0 0 1 0 1 1 0 1

SNUACTE-FSU et SNETAP-FSU 0 0 0 0 0 0 0 0 0

SUD ÉDUCATION 0 0 0 0 0 0 1 0 1

UNSA TERRITORIAUX CRIDF 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Sous-total des représentants

du personnel 3 3 6 3 2 5 3 5 8

TOTAL 6 6 12 5 5 10 7 9 16

CONSEILRÉGIONALD’ÎLE-DE-FRANCE 25 RAPPORTN° CR 2017-199

ANNEXE 2 : ACCORD CADRE DU 20 JANVIER 2017 ­ EGALITÉ

PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

ACCORD-CADRE

Égalité

professionnelle femmes / hommes

PRÉAMBULE

La Région Île-de-France, première région de France, se veut exemplaire en matière d’égalité femmes / hommes et se mobilise fortement sur cette ques- tion sociétale qui est un enjeu majeur des politiques publiques.

Un rapport de communication sur l’égalité femmes-hommes a ainsi été présenté au conseil régional du 8 avril 2016, dans lequel elle témoigne de son engagement et développe une politique volontariste avec de nouvelles orientations. Ainsi, la Région a décidé de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un axe très fort de sa politique, à côté du handicap et du bien-être au travail.

En effet, l’égalité entre les femmes et les hommes est non seulement une question de justice sociale, mais elle est également un levier de performance pour une organisa- tion. La Région, avec ses 10 460 agents au 31 décembre 2015, dont 60 % de femmes, se doit donc de mettre en place, avec les signa- taires du présent accord, dans un esprit de dialogue social constructif, une politique d’éga- lité des chances entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie profes- sionnelle, à travers un plan d’action spécifique déclinant des mesures très concrètes. Un défi à multiples facettes, ambitieux et nécessaire.

Ambitieux, car il vise à engager une véritable transformation culturelle, organisationnelle et managériale au sein de l’ensemble des services régionaux, qui impacte les pratiques, les com- portements et les mentalités.

Nécessaire, car cette égalité est, en interne, un enjeu de cohé sion sociale et un levier de per- formance, comme le prouvent maintes études : amélioration du processus de décision, accrois- sement du vivier de talents, plus grande créa- tivité des équipes…

La Région souhaite, dans cette démarche, s’appuyer sur des organismes de réfé rence et notamment sur l’Organisation interna- tionale du travail (OIT), dont le centre de formation de Turin (CIF-OIT) propose des modules portant sur l’égalité profession- nelle, notamment l’Académie du « genre ».

Le dispositif mis en place comportera ainsi plusieurs volets complémentaires visant à :

Mesurer et suivre la situation de la Région au regard de l’égalité professionnelle ; Développer une culture de l’égalité au

sein des services régionaux et des lycées (formation et sensibilisation des agents, des encadrants et des représentants syndicaux, lutte contre les stéréotypes et promotion des « bonnes pratiques »…) ; Instaurer des mesures concrètes pour

promouvoir la mixité au sein des équipes et favoriser l’égalité femmes/hommes dans toutes ses dimensions (parentalité, accès aux promotions, politique salariale…) ; Obtenir une certification (Label Afnor)

de cette démarche, garante de sa pérennité.

[...]

« La Région

a décidé de

faire de l’égalité

professionnelle

entre les femmes

et les hommes

un axe très fort

de sa politique »