Lucy Van Hove

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Université Libre de Bruxelles

Solvay Brussels School of Economics and Management

Thèse de doctorat présentée en vue de l’obtention du grade de Docteur en

Sciences Économiques et de Gestion

Lucy Van Hove

Thèse réalisée sous la direction de

Mme Nadine Rozencweig-Lemaitre, Présidente du comité d’accompagnement Mme Catherine Hellemans, Membre du jury

Mme Anne-Marie Vonthron, Membre du jury M. Alain Eraly, Directeur

M. Michel Verstraeten, Directeur Année académique 2013-2014

L’impact et les facteurs-clés de succès

du coaching professionnel :

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T

ABLE DES

M

ATIÈRES

TABLE DES MATIÈRES ... 3

INTRODUCTION ... 10

CHAPITRE 1 : DÉFINITION ET DÉLIMITATION DE L’OBJET D’ÉTUDE ... 17

I. Définition de l’objet d’étude ... 17

1. Les définitions du coaching ... 17

2. Les types de coaching et de personnes ciblées ... 19

3. Les différents types de coachs ... 21

4. Le type de demandes rencontrées ... 23

5. Distinctions entre le coaching et les principales autres formes d’accompagnement ... 24

II. Délimitation de l’objet d’étude et de la littérature étudiée ... 26

CHAPITRE 2 : REVUE CRITIQUE DE LA LITTÉRATURE SUR L’IMPACT DU COACHING ... 31

I. Introduction ... 31

II. Considérations théoriques et méthodologiques ... 31

1. Considérations théoriques : les différents niveaux d’évaluation de l’impact du coaching ... 32

Modèle classique d’évaluation des actions de développement dans les organisations – modèle de Kirkpatrick ... 33

Intérêt et limites du modèle d’évaluation de Kirkpatrick dans le contexte du coaching ... 34

Modèle d’évaluation adapté au contexte du coaching ... 40

Critères de « succès » ... 42

2. Considérations méthodologiques ... 48

Instruments de mesure ... 48

Approches et méthodologies de recherche ... 51

III. Littérature sur l’impact du coaching ... 55

1. Études mesurant l’impact du coaching par des auto-évaluations et interviews des personnes coachées ... 57

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Auto-évaluations du niveau C des résultats ... 65

Auto-évaluations dans les études à méthodologie rigoureuse ... 67

2. Études mesurant l’impact du coaching par des évaluations de tiers ... 73

Évaluations du niveau B des apprentissages et changements par des tiers ... 74

Évaluations du niveau B des apprentissages et changements et du niveau C des résultats par des tiers ... 76

3. Études mesurant l’impact du coaching par des mesures quantitatives ….... 79

Évaluations du niveau C des résultats ... 79

4. Résultats de la méta-analyse ... 80

IV. Conclusion de la revue de littérature sur les études d’impact ... 82

CHAPITRE 3 : REVUE CRITIQUE DE LA LITTÉRATURE SUR LES FACTEURS-CLÉS DE SUCCÈS DU COACHING ... 90

II. Considérations méthodologiques et théoriques ... 92

III. Facteurs-clés de succès dans le domaine du coaching ... 101

1. Résultats des études descriptives sur les facteurs-clés de succès dans le coaching ... 103

2. Résultats des études explicatives sur les facteurs-clés de succès dans le coaching ... 120

3. Synthèse des résultats issus des études empiriques sur les facteurs-clés de succès dans le coaching ... 131

Caractéristiques du coaché ... 131

Caractéristiques du coach ... 132

Caractéristiques de la relation de coaching ... 133

Caractéristiques des méthodes de coaching ... 134

Caractéristiques du contexte du coaché ... 137

IV. Facteurs-clés de succès dans le domaine de la psychothérapie ... 138

1. Efficacité des psychothérapies et introduction à l'approche des facteurs communs ... 140

2. Résultats des études expérimentales sur les différents facteurs-clés dans les psychothérapies ... 142

Caractéristiques du client ... 142

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Caractéristiques de la relation thérapeutique ... 151

Caractéristiques des méthodes thérapeutiques ... 156

Caractéristiques du contexte du client ... 157

3. Méta-analyses sur le poids des différents facteurs dans le succès thérapeutique ... 159

Le modèle de Lambert (1992) ... 159

Le modèle de Wampold (2001) ... 161

Conclusion des méta-analyses ... 164

V. Conclusion de la revue de la littérature sur les facteurs-clés ... 165

CONCLUSION GÉNÉRALE DE LA PARTIE THÉORIQUE ... 168

CHAPITRE 4 : QUESTIONS DE RECHERCHE ... 170

CHAPITRE 5 : MÉTHODOLOGIE ... 175

I. Questions et défis ... 176

II. Contexte ... 182

1. L’entreprise ... 182

2. Le programme pour cadres à haut potentiel ... 183

3. Les participants ... 185

4. Le coach-chercheur ... 187

III. La procédure expérimentale ... 192

1. Session d’information, inscription des participants et répartition aléatoire dans les deux groupes ... 192

2. Pré-tests ... 195

3. Post-tests ... 203

IV. Design de l’étude ... 205

1. Étude de l’impact du coaching ... 205

2. Étude des facteurs-clés de succès du coaching ... ...208

Volet quantitatif de l’étude des facteurs-clés ... 208

Volet qualitatif de l’étude des facteurs-clés ... 210

V. Conclusion ... 213

CHAPITRE 6 : ANALYSE DES RÉSULTATS CONCERNANT L’IMPACT DU COACHING ... 214

1. Questions et hypothèses de recherche ... 214

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3. Méthodes d’analyse des résultats ...217

II. Impact du coaching sur le développement des compétences managériales ...222

1. Évaluation à 360° classique avec modèle à 20 compétences – outil validé ...222

Description de la mesure ...222

Résultats pour les compétences managériales globales ...227

Résultats pour les compétences managériales spécifiques ...237

2. Évaluation à 360° rétrospective avec modèle à 30 compétences – outil ad hoc ...244

Description de la mesure ...244

Description des analyses ...247

Résultats pour les compétences managériales globales ...248

Résultats pour les compétences managériales spécifiques ...250

3. Comparaison des deux outils d’évaluation à 360° ...252

4. Interprétation et discussion des résultats ...254

Impact du coaching : tendances et effets significatifs ...255

Interprétation de l’effet principal du temps ...263

Degré d’alignement entre les résultats des différents tests ...264

Taille d’effet de l’impact du coaching ...272

Conclusion ...272

III. Impact du coaching sur l’intelligence émotionnelle ...274

1. Description des mesures ...275

Intelligence émotionnelle comme habileté - MSCEIT ...275

Intelligence émotionnelle comme trait de personnalité – modèles par auto-évaluation ...276

2. Description des analyses ...277

3. Résultats ...277

Impact du coaching sur l’IE – habileté ...280

Impact du coaching sur l’IE – trait ...286

IV. Impact du coaching sur la satisfaction et le bien-être personnel ...289

1. Description des mesures ...289

Satisfaction et bien-être ...290

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Auto-efficacité ...293

Qualité des relations ...295

Personnalité ...295

Satisfaction et bien-être ...302

Variables de gestion des besoins et d’acceptation des émotions ...307

Auto-efficacité ...309

Qualité des relations ...311

Personnalité ...313

Conclusion ...315

V. Impact du coaching sur l’atteinte des objectifs de développement individuel…...317

1. Description de la mesure ...317

Conclusion ...325

VI. Discussion générale et conclusion ...326

CHAPITRE 7 : ANALYSE DES RÉSULTATS CONCERNANT LES FACTEURS-CLÉS DE SUCCÈS DU COACHING ...336

I. Introduction ...336

II. Résultats des analyses quantitatives ...338

III. Résultats des analyses qualitatives ...342

1. Caractéristiques du coaché ...342

Dispositions stables ...342

États internes évolutifs ...345

2. Caractéristiques de l’environnement ...349

3. Caractéristiques de la méthode de coaching ...356

Méthode de coaching ...356

Éléments de réflexion et d’action générés par la méthode de coaching ...370

4. Caractéristiques du coach ...375

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IV. Discussion des résultats ...383

1. Interprétations et remarques générales ...384

Pertinence de la catégorisation des facteurs-clés et proposition d’une nouvelle catégorisation ...384

Poids des différentes catégories de facteurs-clés ...388

Limites et intérêts de notre dispositif méthodologique ...389

Statut et rôles des facteurs-clés ...393

2. Synthèse des résultats liés aux différentes catégories de facteurs-clés & comparaison avec la littérature ...396

Caractéristiques du coaché ...396

Caractéristiques du contexte ...399

Caractéristiques de la méthode de coaching ...403

Caractéristiques du coach ...406

Caractéristiques de la relation de coaching ...409

Variables et mécanismes d’action intermédiaires ...411

3. Contributions marquantes de nos résultats ...414

Puissance du contexte ...414

Non-directivité du coach sur le contenu ...417

Modélisation des mécanismes par lesquels le coaching génère du changement ...421

Importance de prendre régulièrement le temps pour la réflexivité ….424 CONCLUSION GÉNÉRALE ...427

BIBLIOGRAPHIE ...446

ANNEXES ...465

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des caractéristiques méthodologiques des études sur l’impact du coaching ...466

Annexe 2 : Tests et questionnaires pré- et post-coaching ...467

Annexe 3 : Document de « bilan personnel » utilisé dans la 1e session de coaching ...491

Annexe 4 : Guide d’entretien rétrospectif ...492

Annexe 5 : Résultats détaillés des analyses statistiques et représentations graphiques pour l’ensemble des scores ...493

Annexe 6 : Résultats des analyses de corrélations ...528

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I

NTRODUCTION

Les pratiques de coaching connaissent une croissance importante cette dernière décennie, tant dans les organisations que dans de nombreuses sphères de la vie publique et privée. En ce qui concerne les pratiques dans les organisations, le recours au coaching comme levier de développement pour les cadres présente une augmentation continue depuis un peu plus d’une décennie (Bacon & Spear, 2003 ; Bono, Purvanova, Towler & Peterson, 2009 ; Sherpa Executive Coaching Survey, 2013). En ce qui concerne les pratiques à un niveau plus global, certains chiffres offrent des ordres de grandeur. Les revenus générés annuellement au niveau mondial par les activités de coaching ont doublé en moins de dix ans : d’un milliard de dollars (USD) en 2003 (Orenstein, 2006), les revenus liés à cette activité sont passés à près de deux milliards de dollars en 2012 (Global Coaching Study, 2012). Également, le nombre de coachs est en forte augmentation avec une estimation de 30 000 coachs au niveau international en 2006, et de près de 50 000 en 2012 (Global Coaching Study, 2012). Parallèlement, nous observons un usage croissant de la notion de coaching dans le langage courant et dans les médias, le terme étant appliqué à de nombreuses situations, pour désigner des réalités très diverses et parfois fort éloignées. Nous constatons qu’il règne un flou important quant à la délimitation de cette pratique et de ses effets potentiels.

Le recours au coaching et les investissements consentis pour ces interventions sont importants, et les attentes associées aux effets de cette forme d’action de développement le sont également. Or, les effets bénéfiques supposés des interventions de coaching se basent principalement sur les impressions et témoignages de personnes coachées, et sur des récits descriptifs relativement anecdotiques.

En effet, les études empiriques rigoureuses sur le sujet restent à ce jour fort rares, et il n’existe dès lors que peu de preuves de l’efficacité du coaching (Bacon & Spear, 2003 ; Baron & Morin, 2010 ; Grant, 2003 ; Grant, Passmore, Cavanagh & Parker, 2010 ; Kilburg, 2004 ; Lowman, 2005). Notre recherche se fixe entre autres pour objectif de répondre à ce manque.

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facteurs-clés pour le succès d’une intervention de coaching sont extrêmement rares – encore plus que pour la question de l’impact – et nous viserons également à répondre à ce manque.

Précisons ici que nous nous intéresserons aux pratiques de coaching menées dans le contexte professionnel. Appliqué à ce domaine, notre constat est le suivant : étant donné le développement important des pratiques de coaching comme actions de développement des ressources humaines dans les organisations, il nous semble essentiel de valider rigoureusement l’impact qui peut en être attendu, et d’identifier la manière dont celui-ci peut être généré et déployé.

Notre recherche se fixe donc un double objectif. D’une part, elle a pour vocation de mettre en avant de manière rigoureuse l’impact et les effets qui peuvent être attendus d’une intervention de coaching. Ceci, afin de permettre aux commanditaires potentiels d’actions de coaching dans les organisations de prendre des décisions suffisamment informées. D’autre part, notre recherche vise à identifier les facteurs-clés de succès d’une démarche de coaching. Nous espérons par là aider les parties prenantes liées aux interventions de coaching – commanditaires, souvent responsables des ressources humaines, responsables hiérarchiques des coachés et coachs – à mettre sur pied des interventions plus pertinentes et mieux adaptées. Pour répondre à ces objectifs, il a paru essentiel de réaliser, dans un premier temps, une revue critique de la littérature afin de mettre en évidence précisément l’état des savoirs validés quant à l’impact et aux facteurs-clés de succès du coaching. Cette étape nous a permis de confirmer la rareté des études empiriques rigoureuses sur nos questions de recherche, et surtout, elle nous a indiqué les dimensions spécifiques qui méritaient d’être investiguées. Dans un second temps, notre travail empirique a dès lors pu se construire spécifiquement en réponse aux manques identifiés dans la littérature, que ce soit en termes de questions à étudier, ou en termes de rigueur et de méthodologies de recherche importantes à développer.

Notre étude se compose donc d’une partie théorique et d’une partie empirique, et nous en présentons la structure ci-dessous.

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adoptant une vision critique de la littérature sur le sujet. Cette partie théorique est composée de quatre chapitres.

Le premier chapitre vise à définir et à délimiter notre objet de recherche. Nous y présentons les différentes formes de coaching et spécifions celle qui fera l’objet de notre recherche.

Le second chapitre consiste en une revue critique de la littérature existant à ce jour sur la question de l’impact du coaching.

Nous y abordons tout d’abord une série de considérations théoriques et méthodologiques préliminaires à l’analyse de la littérature.

Les considérations théoriques concernent principalement la délimitation des différents niveaux auxquels l’impact du coaching peut être évalué selon les études (satisfaction des coachés, apprentissages cognitifs et émotionnels, développement des compétences, résultats en termes de performances et de productivité) ainsi que les intérêts et limites respectives de ces différents niveaux d’évaluation. Nous nous inspirerons d’un modèle classique d’évaluation de l’impact des actions de développement en organisation, pour ensuite en retirer un modèle adapté au contexte spécifique du coaching. Nous recourrons à notre modèle des différents niveaux d’impact du coaching pour présenter les résultats des études de la revue. Ceux-ci seront en effet catégorisés entre autres selon le type d’impact du coaching mis en évidence.

Les considérations méthodologiques quant à elles consistent en une mise en lumière des principales caractéristiques que peuvent présenter les études sur l’impact du coaching, en termes d’outils de mesure de l’impact du coaching, d’approche de recherche poursuivie et de dispositif méthodologique mis en place. Les études seront également présentées et distinguées selon leurs caractéristiques sur ces dimensions, afin de nous permettre d’en inférer la portée. A la suite des considérations théoriques et méthodologiques évoquées, les résultats des études sur l’impact du coaching seront présentés dans la section de revue de la littérature à proprement parler. Les résultats des études seront structurés selon le type d’impact du coaching mis en évidence et selon le type d’outil de mesure adopté pour mettre en évidence cet impact. De plus, l’approche de recherche dans laquelle s’inscrivent les études ainsi que leur degré de rigueur méthodologique seront à chaque fois précisés. Ces distinctions nous permettront de mettre en perspective les résultats des études et l’état des savoirs sur l’impact du coaching.

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Tout d’abord, nous entamons à nouveau le chapitre par une série de considérations méthodologiques et théoriques. D’une part, celles-ci soulignent les questions liées aux différentes approches de recherche, dispositifs méthodologiques et formes d’analyses de données existantes pour étudier la question des clés de succès. L’étude des facteurs-clés de succès dans le coaching relevant d’un niveau de complexité supplémentaire à celle de l’étude de l’impact du coaching, les caractéristiques d’approche et de méthodologie précitées seront essentielles à mettre en évidence dans la présentation des recherches si l’on veut pouvoir juger de la portée des résultats. D’autre part, nous évoquons parmi les considérations méthodologiques et théoriques certaines difficultés liées à la conceptualisation et à l’opérationnalisation de l’objet étudié, à savoir les facteurs-clés. Parmi les différentes conceptualisations et catégorisations de facteurs-clés de succès, nous retiendrons, pour la suite de la revue, la plus classiquement utilisée dans la littérature et qui distingue les facteurs-clés selon qu’ils soient liés aux caractéristiques du coaché, du coach, de la relation entre le coach et le coaché, de la méthode de coaching ou encore du contexte organisationnel dans lequel évolue le coaché. Les intérêts et limites de cette catégorisation seront discutés dans la revue des résultats, mais surtout dans notre partie pratique, au regard de nos résultats empiriques. Ensuite, en tenant compte de ces considérations préliminaires, nous présentons les études empiriques sur les facteurs-clés de succès du coaching en les classant selon leur approche de recherche et leur degré de rigueur méthodologique. Ceci nous permet d’emblée d’avoir une idée de la portée et de la validité des résultats avancés. Parallèlement, nous précisons dans des synthèses partielles, par type d’études, les résultats associés aux différentes catégories de facteurs-clés, c’est-à-dire selon qu’ils mettent en évidence l’importance de caractéristiques du coaché, du coach, de la relation, de la méthode ou du contexte. Nous observerons que les résultats rigoureux au sujet des facteurs-clés de succès dans le coaching sont extrêmement limités.

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Enfin le quatrième et dernier chapitre de la partie théorique précise les questions de recherche qui guideront notre étude de terrain. Celles-ci sont formulées sur base de l’état des connaissances sur l’impact du coaching et ses facteurs-clés de succès, tel qu’il a été identifié dans notre revue de la littérature. Nos questions de recherche visent dès lors à répondre tant aux manques qu’aux défis mis en lumière à l’issue de notre revue.

La partie empirique de notre thèse consiste, elle, en une étude de terrain longitudinale visant à mettre en évidence de manière rigoureuse l’impact du coaching sur une série de dimensions importantes tant pour la performance que pour le bien-être des travailleurs. Également, notre étude de terrain explore les facteurs identifiés comme clés pour le succès du coaching. Notre partie empirique est structurée en trois chapitres.

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Le chapitre six présente l’ensemble des résultats concernant l’impact du coaching. Il est structuré en quatre sections, selon le type de variables sur lesquelles l’impact du coaching est évalué. Notons que l’ensemble des variables étudiées ont été mesurées avant et après le coaching, à un an d’intervalle, sur le groupe coaché et sur le groupe contrôle – donc selon un plan de nature expérimentale – afin d’assurer la validité et la portée des résultats. La première section reprend les résultats concernant l’impact du coaching sur les compétences managériales des participants. Les niveaux de compétences ont été mesurés par des outils d’évaluation à 360°, associant les auto-évaluations des participants aux évaluations de leurs supérieurs hiérarchiques, pairs et collaborateurs.

La seconde section présente les résultats liés à l’impact du coaching sur l’intelligence émotionnelle. Celle-ci était mesurée par différentes échelles d’auto-évaluation et par un test de performance émotionnelle.

La troisième section étudie l’impact du coaching sur différentes variables liées à la satisfaction personnelle et professionnelle, au bien-être, au sentiment d’auto-efficacité et à d’autres variables cognitives et émotionnelles internes.

La quatrième section présente les résultats sur l’impact du coaching en termes de degré d’atteinte des objectifs de développement fixés en début de parcours.

Notons que les résultats sont interprétés et discutés dans chaque section, successivement à leur présentation.

Enfin, suite à ces quatre sections, les résultats dans leur ensemble sont mis en perspective dans une section de discussion et de conclusion générale sur l’impact du coaching.

Le chapitre sept étudie les résultats concernant les facteurs-clés de succès dans le coaching. Comme dit précédemment, nous combinons pour cette question une analyse quantitative de nature expérimentale avec une analyse qualitative de nature descriptive. Nous évoquons tout d’abord les résultats de l’analyse quantitative. Celle-ci étudie les liens entre, d’une part, les deux catégories de facteurs-clés mises en avant par la littérature comme les plus importantes – à savoir, les caractéristiques du coaché et la qualité de la relation de coaching – et d’autre part, les résultats du coaching. Les résultats des analyses sont discutés et interprétés.

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une double approche inductive et déductive. Les résultats, en termes d’éléments-clés identifiés, sont présentés selon la catégorie de facteurs-clés à laquelle ils se réfèrent, à savoir, les caractéristiques du coaché, du coach, de la relation, de la méthode ou du contexte. Notons que les intérêts et limites de cette catégorisation, reprise de la littérature, seront discutés ultérieurement dans le chapitre, et qu’une catégorisation jugée plus pertinente sera proposée. Au-delà de l’identification des facteurs-clés pour le succès du coaching, une dimension décrite de manière récurrente dans les entretiens avec les participants est celle du rôle joué par les différents éléments évoqués comme clés. Ceci nous permet de décrire dans nos analyses, parallèlement à la nature des facteurs-clés de succès, les mécanismes semblant relier ceux-ci aux résultats, ainsi que les relier entre eux.

Suite à la présentation des résultats, nous proposerons une discussion générale de ceux-ci articulée en trois parties. Nous aborderons dans un premier temps la question de l’adéquation de la conceptualisation en « facteurs-clés », ainsi que des rôles et poids respectifs des différents facteurs-clés mis en évidence. Nous discuterons ensuite nos résultats selon une catégorisation adaptée et les mettrons en perspective en regard de ceux de la littérature. Enfin, nous clôturerons la discussion générale par une mise en exergue des contributions marquantes de nos résultats empiriques à l’étude des facteurs-clés de succès dans le coaching.