Période de professionnalisation
Bénéficiaire
Salarié en CDI qui relève d’une des catégories suivantes :
- possède une qualification insuffisante au regard de l’évolution des technologies et d’organisation du travail,
- a 20 ans d’activité professionnelle ou est âgé de 45 ans en ayant un an d’ancienneté minimum dans la dernière entreprise,
- envisage la création ou la reprise d’une entreprise - femme après un congé de maternité ou hommes
et femmes après un congé parental,
- bénéficiaire de l’obligation d’emploi prévue à l’art.
L.5212-13 du code du Travail dont les travailleurs handicapés
- bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) en CDD ou CDI.
Durée
Selon la formation envisagée : le recours au DIF peut mobiliser 80 heures en dehors du temps de travail sur une même année civile.
Pour le contrat unique d’insertion, l’article D. 6324-1-1 du code du Travail fixe à 80 heures la durée minimale de la formation reçue dans le cadre d’une période de professionnalisation.
Initiative
A l’initiative du salarié ou de l’employeur :
- A l’initiative du salarié dans le cadre du DIF (se référer à la fiche DIF).
- A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation avec l’accord écrit du salarié.
Choix de la formation
L’objectif est de permettre à son bénéficiaire d’acquérir l’une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du Travail.
Cette qualification doit correspondre aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.
La période de professionnalisation associe des ensei- gnements généraux, professionnels et technologiques à l’acquisition d’un savoir faire par l’exercice dans l’en- treprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Temps Travail (TT)
ou hors temps de travail (HTT)
- Temps de Travail
- En dehors du temps de travail
Rémunération ou allocation
- Sur le temps de travail : maintien de la rémunération - Hors temps de travail : versement par l’employeur
d’une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié (sur 12 mois, rapport salaire/heures travaillées pour le taux horaire).
Accord d’entreprise, de branche ou interprofessionnel
Liste des qualifications accessibles au titre des pério- des de professionnalisation. La qualification peut être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles…
Financement
- Articulation avec le DIF notamment.
- Financement dans le cadre du plan de formation de l’employeur à l’OPCA.
n Lorsqu’il s’agit de l’initiative de l’employeur : pour les actions de formation qui se déroulent en dehors du temps de travail, l’employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements pris par l’entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
n Par accord écrit, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
L’employeur s’engage à permettre au salarié d’accéder en priorité dans un délai d’un an après la fin de sa formation aux fonctions disponibles et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé et prendre en compte les efforts du salarié.
Le salarié doit s’engager à suivre avec assiduité la formation et satisfaire aux évaluations prévues.
n Le bénéfice d’une période de professionnalisation peut être différée si plus de 2 % du nombre total des salariés absents, au titre de ces périodes, en simultané sauf accord de l’employeur.
Si l’entreprise compte moins de 50 salariés et doit faire face à l’absen- ce de 2 salariés, à ce titre la formation peut être différée également.
n Le salarié demeure couvert par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pendant toute la durée des actions de formation.
Dispositions particulières - Modalités
Dispositions particulières - Modalités
Validation des Acquis de l’Expérience
Bénéficiaire
Salariés en CDI ou CDD, demandeurs d’emploi, béné- voles, agents publics, délégués syndicaux…
Pour l’attribution du congé pour VAE des salariés en CDD, il faut 24 mois consécutifs ou non d’ancienneté au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consé- cutifs ou non) en CDD durant les 12 derniers mois.
Durée
Attribution du congé pour VAE : 24 heures au maxi- mum, consécutives ou non.
Périodicité : 1 an si le salarié est toujours dans la même entreprise.
Initiative
A l’initiative du salarié :
Le congé de VAE est accordé à la demande du salarié et sur autorisation de l’employeur.
A l’initiative de l’employeur :
Le congé VAE peut figurer au plan de formation de l’entreprise.
Pour mettre en œuvre une action de VAE, il faut conclure une convention tripartite a minima entre l’employeur, le salarié et l’organisme (ou les organis- mes) qui intervient en vue de la VAE.
Le consentement du salarié est obligatoire.
Choix de la formation
La procédure de VAE : s’applique à l’ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification.
Il faut justifier d’une expérience professionnelle (sala- riée ou non, bénévole,…) de 3 ans en continu ou dis- continu en rapport avec le contenu de la certification envisagée (diplôme, titre, ...).
Sont exclues du champ de la VAE pour des raisons de sécurité, de défense nationale ou de santé certaines certifications : diplôme de médecin,…
Temps Travail (TT)
ou hors temps de travail (HTT)
Sur le temps de travail ou hors temps de travail.
Rémunération ou allocation
Sur le temps de travail : rémunération maintenue.
Hors temps de travail : pas d’allocation prévue de manière réglementaire.
Accord d’entreprise, de branche ou interprofessionnel
Si la VAE relève du congé pour VAE (se référer à la fiche CIF), le salarié doit contacter le FONGECIF et / ou l’OPCA.
Il faut voir l’OPCA dont relève l’entreprise pour prise en charge : si VAE inscrite au plan de formation, alors convention précisant le diplôme ou titre visé, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE.
La convention précise les frais relatifs à la validation organisée par l’autorité ou l’organisme certificateur et à l’accompagnement du salarié dans la préparation de cette validation (sont ceux portés dans les conventions de VAE).
La rémunération du salarié dans la limite des 24 heures dévolues à une action de VAE.
Financement
- A la demande du salarié, le FONGECIF (ou l’OPCA agréé au titre du CIF dont l’entreprise relève), peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE.
La rémunération est versée par l’employeur qui est alors remboursé par l’organisme.
- A l’initiative de l’employeur, le financement est assuré sur le budget de formation correspondant ou par l’OPCA dont il relève.
n La VAE se déroule selon différentes modalités : - évaluation de la validité de la demande,
- accompagnement pour aider le candidat à constituer les preuves (modalité facultative). Constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience,
- réunion d’un jury, avec entretien éventuellement,
- et, si prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situa- tion professionnelle réelle ou reconstituée.
n Le Jury vérifie si le candidat possède les compétences pour l’obtention du diplôme, titre… et prononce :
- la validation totale qui entraîne l’attribution de la certification ; - la validation partielle qui conduit à un contrôle supplémentaire.
- le refus de la validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.
Dispositions particulières - Modalités
Bilan de compétences
Bénéficiaire
Les salariés :
- Salarié CDI : 5 ans d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise.
- Salariés CDD : 24 mois ou non en qualité de salarié quelle qu’en ait été la nature des contrats au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs en CDD au cours des 12 derniers mois.
Durée
24 heures au maximum, consécutives ou non.
Périodicité : 5 ans si le salarié est toujours dans la même entreprise.
Initiative
- A l’initiative du salarié : demande de congé de bi- lan de compétences.
- A l’initiative de l’employeur : peut figurer au plan de formation de l’entreprise. Le consentement du salarié est obligatoire.
Choix de la formation
Objectifs Pour le salarié :
- analyser ses aptitudes, compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
- organiser ses priorités professionnelles ;
- définir un projet professionnel ou de formation en le négociant grâce aux atouts détectés.
Pour l’employeur : - mieux organiser la GPEC ;
- favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
Temps Travail (TT)
ou hors temps de travail (HTT)
- Temps de Travail - En hors temps de travail
Rémunération ou allocation
- Temps de travail : maintien de la rémunération pendant les 24 heures.
- Hors temps de travail : pas d’allocation particulière prévue.
Accord d’entreprise, de branche ou interprofessionnel
- A l’initiative du salarié : se référer à la fiche CIF (FONGECIF et OPCA).
- Financement du plan de formation : prise en charge de tous les frais par l’employeur si l’action «bilan de compétences» est inscrite dans le plan de formation.
Financement
Aide des pouvoirs publics : l’Etat ou les régions peu- vent prendre en charge les dépenses occasionnées.
L’organisme prestataire du bilan de compétences doit figurer sur la liste arrêtée par l’organisme collecteur : FONGECIF et OPCA de branche… et est soumis au secret professionnel.
n Le déroulement de l’action est individuel mais peut avoir une phase collective (la première) ou non.
n Trois phases durant le bilan :
- une phase préliminaire d’informations de part et d’autre,
- une phase d’investigation : analyse ses motivations, identifie ses compétences, détermine ses possibilités d’évolution professionnelle, - une phase conclusive : prendre connaissance des résultats de la
phase d’investigation, recenser les facteurs qui favorisent la réalisa- tion du projet professionnel et du projet de formation
- prévoir les principales étapes du projet.
n Le document de synthèse et les conclusions détaillées du bilan de com- pétences concernant le salarié sont transmis par l’organisme presta- taire au salarié uniquement.
Il faut l’accord écrit du salarié pour que les documents soient commu- niqués à un tiers.
Dispositions particulières - Modalités
Droit Individuel à la Formation
Bénéficiaire
Tout salarié du secteur privé (hormis les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation) et les titulaires d’un CDI ayant un an d’ancienneté dans l’en- treprise.
Durée
20 h/an cumulables sur 6 ans soit 120 h pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel et les CDD, la durée est calculée au prorata de la durée de leur contrat.
L’employeur doit informer par écrit et annuellement le salarié du total des droits acquis. A défaut d’une utilisation, les droits sont plafonnés à 120 h.
Portabilité du DIF
Possibilité d’utiliser le DIF pendant : - le préavis
- après la cessation du contrat de travail (nouvel employeur ou pendant la période de chômage).
Initiative
A l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur.
Demande écrite avec accusé réception du salarié et accord par écrit à recueillir de l’employeur sur le choix de la formation. L’absence de réponse pendant un mois de l’employeur vaut acceptation.
Choix de la formation
Priorités définies par accord de la branche profes- sionnelle, interprofessionnelle ou l’accord collectif d’entreprise. A défaut d’un tel accord : actions de pro- motion (pour acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Temps Travail (TT)
ou hors temps de travail (HTT)
La règle : le DIF s’exerce en dehors du temps de tra- vail. Possibilité d’une partie sur le temps de travail si accord ou convention de branche ou si dans période de préavis.
Rémunération ou allocation
Hors temps de travail : le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Pour partie sur le temps de travail : maintien de la rémunération.
Accord d’entreprise, de branche ou interprofessionnel
- Possibilités de prévoir des dispositions plus favora- bles au salarié, durée annuelle des droits acquis au titre du DIF de 20 h légales au minimum.
- Possibilité de définir des priorités de formation.
- Possibilité que le DIF s’exerce sur le temps de travail.
Financement
Les frais de formation et l’allocation de formation sont à la charge de l’employeur. Il peut les imputer sur sa participation au développement de la formation conti- nue :
- DIF prioritaire (accord de branche),
- DIF non prioritaire sur le plan de formation (voir contribution des entreprises OPCA).
n Si deux refus de l’employeur, possibilité, si l’action de formation cor- respond aux priorités et critères définis par le FONGECIF, de mettre en œuvre le CIF : devient contraignant pour l’employeur qui doit rembour- ser le FONGECIF pour le coût pédagogique et l’allocation de formation correspondants au DIF utilisé.
Pendant la formation (en TT ou HTT), le salarié bénéficie de la législa- tion sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
n
- En cas de licenciement, le salarié peut en faire la demande avant la fin de son préavis.
- En cas de démission, le salarié peut bénéficier de son DIF si engagé avant la fin de son préavis.
La lettre de licenciement doit faire mention des droits acquis au titre du DIF du salarié ainsi que de la possibilité de les utiliser durant le préavis, également en cas de convention de reclassement person- nalisé.
n Le certificat de travail doit aussi comporter des éléments relatifs aux droits à DIF acquis.
- chez un nouvel employeur, l’OPCA assure le paiement de la somme précitée. (9,15 € x montant forfaitaire)
- durant la période de chômage, l’OPCA du dernier employeur dont relève les droits issus du DIF assure le paiement de la somme précitée.
Lorsque le DIF est mobilisé pour une période de professionnalisation, la formation HTT peut alors excéder le montant ouvert au titre des droits du DIF.
L’ accord formalisé de l’employeur est nécessaire.
n L’ employeur est tenu d’informer annuellement par écrit le salarié CDI de son total d’heures acquis au titre du DIF mais aussi le salarié CDD.
Le salarié ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.
- En cas de rupture de contrat de travail ou d’échéance à terme de celui-ci, la somme correspondant au nombre d’heures acquises au titre du DIF et non consommées, multipliée par le montant forfai- taire (9,15€ en 2010) est utilisée pour tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
Dispositions particulières - Modalités
Congé Individuel de Formation
Bénéficiaire
Tout salarié peut y accéder, avec tout type de contrat de travail.
- Ancienneté requise : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).
- Durée de franchise entre deux CIF à respec- ter : pas inférieure à 6 mois et pas supérieure à 6 ans.
Durée
- 1 an pour suivre une formation à temps plein ; - 1 200 heures maximum de formation si la formation
a lieu à temps partiel ou en discontinu ;
- 120 heures minimum si formation suivie hors temps de travail et si ancienneté de 12 mois chez l’em- ployeur ;
- 24 heures pour les actions relevant du Bilan de com- pétences ou de la VAE également.
Initiative
A l’initiative du salarié (si les conditions matérielle sont réunies) : autorisation de droit à présenter dans un délai de 60 jours à l’employeur (si stage d’une du- rée continue > à 6 mois demande dans un délai de 120 jours) ;
Possibilité pour l’employeur de reporter la date pour deux motifs :
- Motif de service, dans les 30 jours de la réception de la demande d’autorisation et après consultation du CE ou des délégués du personnel. L’inspecteur du Travail peut être saisi par l’une des parties pour arbitrer le différent.
La durée du différé dans ce cadre ne peut être supérieure à 9 mois.
- Effectifs simultanément absents : lorsque les demandes ne peuvent être autorisées en même temps, un ordre de priorité décroissant est appli- qué.
Choix de la formation
Actions de formation telles que définies à L. 6313-1 du Code du Travail.
Le salarié choisit la formation qui lui convient.
Le congé peut également être demandé pour prépa- rer ou passer un examen, un bilan de compétences ou une VAE.
Il peut comprendre aussi l’accompagnement du sala- rié dans le choix de son orientation professionnelle et d’appui à l’élaboration de son projet.
Temps Travail (TT)
ou hors temps de travail (HTT)
Temps de travail pour le congé. Hors temps de travail possible si > à 120 h de formation.
Pour la prise en charge des coûts pédagogiques de la formation auprès de l’OPACIF.
Rémunération ou allocation
Le salarié doit obtenir l’autorisation de l’employeur mais également l’accord de l’organisme FONGECIF ou OPCA pour que sa rémunération soit maintenue a minima : - Prise en charge de 80 à 90 % de sa rémunération.
- Si inférieure à 2 fois le SMIC, la prise en charge du salaire est totale.
La rémunération est versée par l’employeur contre rem- boursement par l’organisme compétent ayant donné son autorisation.
Accord d’entreprise, de branche ou interprofessionnel
L’employeur peut participer directement au financement du CIF de son salarié au-delà de sa cotisation.
Le salarié peut lui demander un financement complé- mentaire à la prise en charge de l’organisme collecteur ou le financement total ou partiel d’un CIF qui ne serait pas pris en charge par le FONGECIF ou l’OPCA.
Les accords de branche et nationaux interprofession- nels ou les conventions peuvent être plus favorables aux salariés.
Financement
Le FONGECIF ou l’OPCA peuvent prendre en charge dans l’ordre de priorité : la rémunération, le coût de la formation, les frais de transport et les frais d’héber- gement. L’employeur verse suivant son effectif (> ou
< à 10) et son secteur professionnel, une cotisation annuelle au FONGECIF ou à l’OPCA de branche.
n Les organismes paritaires définissent les priorités, critères et l’échéan- cier des demandes de prise en charge. Ils définissent également les for- mations qui nécessitent un dépassement de la durée réglementaire.
n Les dispositions peuvent compléter le cadre réglementaire. Accord de branche : durée de couverture du congé plus longue, les conditions de présentation de la demande, les délais de réponse de l’employeur, les conditions de report et celles entre deux CIF, la rémunération plus élevée que celle fixée par décret.
n L’Accord national interprofessionnel ou la convention de branche pro- fessionnelle peut déterminer les règles de prise en charge des dépen- ses afférentes à la formation et de la rémunération si elles sont plus favorables que celles figurant au décret.
Dispositions particulières - Modalités
Contrat de professionnalisation
Bénéficiaire
- Jeunes de 16 à 25 ans révolus, - Demandeurs d’emploi de + de 26 ans, - Bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH,
- Personnes sortant d’un contrat unique d’insertion
«CUI» (en CDD ou CDI).
Durée
Durée du contrat :
Durée minimale : comprise entre 6 à 12 mois.
Durée maximale : 24 mois en fonction des bénéficiai- res (pour un CDD).
Pour un CDI, l’action de professionnalisation se situe en début de contrat.
Durée de la formation :
Pour les CDD et CDI : 15 à 25 % de la durée totale du CDD, sans être inférieure à 150 h, ou de l’action de professionnalisation d’un CDI.
Initiative
Toute entreprise assujettie au financement de la formation professionnelle continue (sauf particulier employeur, Etat, collectivités territoriales et leurs établissements publics à caractère administratifs).
Choix de la formation
C’est un contrat de travail en alternance, en CDD ou en CDI, avec une action de professionnalisation.
Cette action comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation.
Rémunération ou allocation
Jeunes de 16 à 25 ans révolus :
Salaire minimum en lien avec leur âge et le niveau de formation : ne peut être < à 55 % du SMIC si âgé de moins de 21 ans et de 70 % au-delà.
Si titulaire d’une qualification au moins égale au Bac Pro, les rémunérations sont portées à 65 % pour les moins de 21 ans et 80 % au-delà.
A partir de 26 ans :
Rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord de branche ni à 100 % du SMIC.
Accord d’entreprise, de branche ou interprofessionnel
L’employeur doit adresser dans les 5 jours après la signature, le contrat à l’OPCA de référence. Celui-ci doit émettre un avis portant sur la conformité du contrat et une décision sur la prise en charge des dépenses de formation.
Le financement des dépenses s’effectue sur la base des forfaits horaires fixés par accord ou à défaut sur la base de 9,15 € ou 15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales ainsi que les frais de dépla- cement…
L’OPCA dépose ensuite dans un délai d’un mois le contrat, l’avis et la décision à la DIRECCTE* du lieu d’exécution du contrat.
La DIRECCTE vérifie l’instruction du dossier et procède à l’enregistrement du contrat si l’avis de conformité de l’OPCA est positif et si l’employeur ne fait pas l’objet d’une interdiction. Les clauses de remboursement de type
«dédit-formation» par le salarié, en cas de rupture de contrat, sont interdites.
Financement
Pour l’employeur de manière indirecte :
- Les embauches ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’al- locations familiales si conclues avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans.
- Les embauches par des groupements d’employeurs ouvrent droit à une exonération de cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles et elle est cumulable avec «la réduction générale de cotisations».
- Les titulaires des contrats ne sont pas pris en compte dans les effectifs du personnel de l’employeur : en tant que CDD ou CDI pendant la durée de l’action de professionnalisation.
- Aide à l’accompagnement pour les groupements d’employeurs par le biais d’une convention avec l’Etat. Le montant est de 686 € par accompagnement et en année pleine.
n Il est possible de faire prendre en charge la fonction de tuteur ; cette fonction n’est pas obligatoire mais l’OPCA peut l’exiger.
n Le tuteur salarié ne peut pas avoir plus de 3 salariés en simultané sur ce type de contrat et en apprentissage.
Les dépenses de formation du tuteur peuvent être prises en charge par l’OPCA également.
n L’exercice du tutorat peut aussi être pris en charge dans la limite mensuelle de 230 € pendant 6 mois par «salarié tutoré». Ce plafond est majoré de 50% lorsque le tuteur est âgé de 45 ans et plus.
Peut être prise en charge la dépense du tutorat externe dans les mêmes conditions .
