Thème:
Les Lignes Directrices de Gestion
Les Vendredi Visio du CIG de la Grande Couronne
Vendredi Visio : LDG
Contexte
La loi du 9 août 2019 modifiant la loi 84-53, ainsi que le décret 2019-1265 du 29 novembre 2020, modifient le cadre juridique relatif à l’exercice du dialogue social et
ce caractérise par :❑
La création de la notion de Lignes Directrices de Gestion, outil de droit souple
❑
La suppression de l’avis des CAP en matière d’avancement de grade et de promotion
❑
Le passage d’une approche individuelle à une approche plus collective du dialogue social
❑
Le renforcement de l’égalité professionnelle
Vendredi Visio : LDG
Déroulé du Vendredi Visio LDG
❑ 1
èrepartie : Le cadre règlementaire
❑ 2
èmepartie : Les LDG relatives à la stratégie de pilotage des ressources humaines
❑ 3
èmepartie : Les LDG relatives à la promotion et la valorisation des parcours
Un temps sera dédié aux questions des participants et à l’échange à l’issue de
Vendredi Visio : LDG
Vendredi Visio : LDG
Objet des LDG
Les Lignes Directrices de Gestion ont pour objet de :
✓ Fixer une stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines : LDG relatives à l’emploi
✓ Fixer les orientations générales de promotion et de valorisation des parcours professionnels : LDG relatives à la carrière, c’est-à-dire :
✓ l’avancement de grade,
✓ et la promotion interne
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Les enjeux des LDG pour les collectivités
• Afficher les grandes orientations de la politique RH de la collectivité
• Simplifier et garantir la transparence des procédures RH envers l’ensemble de leurs agents
• Formaliser les procédures existantes et développer les autres
• Anticiper les impacts prévisionnels / potentiels RH
• Renforcer l’égalité hommes/femmes
LDG = Document de référence
en matière de gestion des ressources humaines
de la collectivité
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Procédure et délai de mise en œuvre (art
13,14,15,16 décret 2019-1265 du 29 novembre 2019)
Les LDG peuvent être établies de manière commune ou distincte
Les LDG peuvent comporter des orientations propres à certains services, catégories ou cadres d’emplois
Les LDG sont établies pour une durée pluriannuelle, qui ne peut excéder6 ans
Le projet des LDG est soumis à l’avis préalable du Comité Technique dans l’attente de la mise en place du Comité Social Territorial (2023)
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Forme et entrée en vigueur (art 14 du décret 2019-1265)
Les LDG doivent être arrêtées par l’autorité territoriale sous la forme d’une note ou d’un arrêté
Les LDG doivent être établies avant le 31 décembre 2020
afin de permettre la prise de décisions individuelles au 1er janvier 2021, compte
tenue de la suppression de l’avis préalable des CAP en matière d’avancement et de promotion interne
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Communication (art 17 du décret 2019-1265)
Les Lignes Directrices de Gestion doivent être rendues accessibles à tous les agents de la collectivité par voie numérique, le cas échéant, par tout autre moyen.
Site intranet de la collectivité
Ou feuilles de paie/ affichage / réunions…..
Pour les collectivités affiliées, les Lignes Directrices de Gestion relatives à la promotion interne seront consultables par tous les agents sur le site du CIG de la Grande Couronne
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LDG : Qui fait quoi ?
LDG Carrières
LDG EmploiLDG
Avancement de grade
LDG Promotion
Interne
LDG Stratégie pluriannuelle RH
Collectivités
affiliées
Collectivité CIG Collectivité
Collectivités non affiliées
Collectivité Collectivité Collectivité
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Conséquences des LDG
Suite à la mise en place des LDG et la modification des compétences des CAP, les agents pourront :
Se faire assister par un représentant désigné par l’organisation syndicale
représentative de leur choix dans l’exercice des recours administratifs contre certaines décisions individuelles défavorables ( quelques exemples : avancement de grade, promotion interne,
changement d’affectation….)
Avoir communication des éléments relatifs à leur situation individuelle au regard de la règlementation en vigueur et des lignes directrices de gestion (art 30 de la loi 84-53)
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Les préalables à la rédaction des LDG
Les LDG concernent l’ensemble des collectivités quelle que soit leur taille
Les LDG concernent l’ensemble des agents quel que soit leur statut
L’autorité territoriale garde un pouvoir d’appréciation en fonction des situations individuelles, des
circonstances ou d’un motif d’intérêt général.
Vendredi Visio : LDG
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à l’Emploi
LDG Emploi
Action sociale –Handicap-
Egalité H/F Recrutement –
GPEEC - Formation-
Mobilité -
Organisation et conditions de
travail- Rémunération
Vendredi Visio : LDG
Les Lignes Directrices de Gestion relatives à l’Emploi (article 18 du décret 2019-1265)
La stratégie pluriannuelle de pilotage définit les enjeux et les objectifs de la politique des ressources humaines de la collectivité ou de l’établissement :
compte tenu des politiques publiques mises en œuvre
de la situation des effectifs, des métiers et des compétences
Conséquences : pas de formalisme particulier – liberté de l’autorité territoriale
sur ses LDG : document évolutif - actions existantes et prospectives
Lignes directrices de gestion
Bilan social 2019 Rapport social
unique 2020
• Le bilan social (rapport social unique à partir de 2020) aide à la conception d’une partie des lignes directrices de gestion.
• C’est aussi la source principale pour une partie de l’évaluation et du suivi de celles-ci, à partir des données statistiques de la collectivité.
Le bilan social, source indispensable pour la conception
et l’évaluation des LDG
Les différentes synthèses du Bilan social à
disposition des collectivités
Lignes directrices de gestion
L’accompagnement du Conseil en Organisation L’outil LDG automatisé
Le CIG vous accompagne dans l’élaboration de vos LDG
L’outil LDG automatisé
Un outil automatisé et sur demande qui s’appuie sur votre bilan social depuis l’application Données sociales
Deux grandes parties, 10 thèmes:
• Stratégie pluriannuelle de politique RH
• Effectifs, temps de travail, Mouvements, budget et rémunérations, formations, absences, conditions de travail, protection et action sociale, égalité professionnelle, BOETH
• Promotion et valorisation des parcours
professionnels.
Les données comparées du bilan social 2019 de la collectivité sont intégrées automatiquement
L’outil LDG automatisé
La collectivité définit les actions à mettre en place et les priorise
Les différentes synthèses du Bilan social à disposition des collectivités
Pour disposer des différentes synthèses du
Bilan social, ainsi que de l’outil LDG n’hésitez
pas à contacter les correspondants du CIG par
courriel à l’adresse [email protected]
L’accompagnement du Conseil en Organisation
Gestion des effectifs et recrutement Entretien professionnel
Formation BOETH
Temps de travail Absentéisme
Prévention des risques professionnels
et psychosociaux
Protection et action sociale Egalité professionnelle entre les
femmes et les hommes Rémunération
Reclassement
Promotion interne Avancement de grade
Parcours professionnel QVT
GPEEC
Exemple : Ateliers d’accompagnement proposés par le CORH
Démarche :Exemple de LDG relatives à la formation
a. Chiffres clés de la collectivité
Ex : Extrait des synthèses du Bilan Social
Exemple de LDG relatives à la formation
b. Principales actions : Exemple de questionnement
- Processus pour établir le plan de formation : prise en compte des entretiens professionnels, mode de recensement des demandes, dialogue avec les chefs de service, traitement des demandes spécifiques (hors CNFPT), questionnaire spécifique, articulation avec le budget, pris en compte de(s) commande(s) du Maire, etc.
- Processus de gestion des inscriptions en formation des agents : coordination par portefeuille (gestionnaires carrière) ? Personne dédiée ? Quel outil de gestion ?
- Suivi qualitatif ?
Exemple de LDG relatives à la formation
c. Prospective : Exemple d’actions possibles
Année Objectif de l’action Action à mener 2021 Améliore la qualité des
entretiens professionnels
Renouvellement de la formation évaluateur / évalué
2021 Suivre qualitativement les formations
Formalisation d’un questionnaire de retour 2021 Promouvoir l’égalité
professionnelle
Campagne de sensibilisation 201-22 Faciliter l’accès à la formation Equipement informatique de la
salle de formation en interne 2021-2 Faciliter les choix de
formation
Information sur les VAE, bilans professionnels
2022-3 Diminuer les risques Poursuite des formations
Organigramme Règlements RH spécifiques
Les autres documents nécessaires pour la conception des LDG
Tableau des effectifs ( dernière MAJ) Grille et critères d’évaluation professionnelle
Plan de formation Ratios d’avancement de grade
Documents d’ordre budgétaire Délibérations sur le temps de travail, sur
le régime indemnitaire…
Autres idées de LDG
Les LDG peuvent reprendre des chantiers RH en cours dans la collectivité
Les LDG doivent tenir compte des impacts externes (
intercommunalité, changement de règlementation, DSP,
ouverture/fermerture de sites…)
Le CIG déploie au 1
ersemestre 2021 le Module GPEEC
❖ Adapté à la fonction publique territoriale
❖ Accessible à partir del’application Données sociales en full web
❖ Alimenté par des sources de données fiables issues des bases et de l’expertise des Centres de gestion et du CNFPT ( Bourse del’emploi, concours, médecine du travail, offres de formation...)
❖ Personnalisé, la collectivité peut importer son propre référentiel métier et son propre organigramme de directions et services
3 sorties automatisées proposées
• L’analyse collectivitépropose une analyse GPEEC macro pour la collectivité.
Elle peut être déclinée par direction ou services.
Elle permetd’anticiper les pertes de compétences et d’aptitudes selon les futurs départs en retraite de la collectivité à 3 ans et 6 ans.
Elle permet de prévenir la collectivité, à partir d’une analyse des données médicales des CDG, du nombre d’agents exposés aux risques médicaux à moyen terme.
• L’analyse individuelle agent propose, pour un agent déterminé, les aires d'évolution de carrière et de mobilité professionnelle en fonction des compétences et des savoirs transposables ainsi que de la compatibilité du cadre d’emplois.
Ils’agit donc de repérer des proximités potentielles d'emploi et ainsi d'identifier les compétences et savoirs manquants et l’offre de formation du catalogue CNFPT permettant de répondre au(x) besoin(s)
Elle présente également les perspectives de mobilité interne, externe parl’utilisation de plusieurs sources de données des CDG et du CNFPT
• Afin de développer la mobilité interne de la collectivité,l’analyse métier (Poste vacant) permet de repérer les
Pour aller plus loin dans les LDG sur la GPEEC
Vendredi Visio : LDG
Vendredi Visio : LDG
Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière (article 19 du décret 2019-1265)
Les lignes directrices de gestion fixent en matière de promotion interne et de valorisation des parcours:
1/ les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades et cadres d’emplois
2/ les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures
3/ Les mesures visant à assurer l’égalité femmes/hommes
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LDG Carrières
Valorisation parcours –des Egalité H/F Promotion
interne
Avancement de grade
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : volet Avancement de grade
Aspect N°1 : Formaliser les orientations et les critères de la collectivité en matière d’avancement de grade
Modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience des agents, notamment à travers :
* diversité des parcours et des fonctions exercées (fonctions dans le privées, activité syndicale, secteur associatif….)
* formations suivies
* conditions particulières d’exercice
Ces critères doivent attester :
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : Volet avancement de grade
Quelques exemples de critères :
❑ Valeur professionnelle liée à l’entretien professionnel, l’appréciation du chef de service et de l’ensemble de la chaîne hiérarchique
❑ Adéquation grade/fonction/organigramme
❑ Ancienneté
❑ Date d’obtention du dernier avancement de grade
❑ Capacité à exercer des missions d’un niveau supérieur
❑ Investissement / disponibilité/ sens du SP
❑ Réussite d’un examen professionnel
❑ Effort de formation
❑ Présentation au concours ou examen ou suivi d’une préparation
❑ …..
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : volet Avancement de grade
Aspect N°2 : Formaliser les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités
supérieures
Il s’agit des différentes mesures portées par l’autorité territoriale dans ce domaine :
❑ Formation
❑ Accès au préparation au concours
❑ Tutorat, immersion, accompagnement spécifique
❑ VAE
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : volet Avancement de grade
Aspect N°3 : Egalité hommes/femmes:
L’autorité territoriale doit assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les processus de promotion et d’avancement - Tenir compte de l’égalité femmes/hommes dans les avancements - Tenir compte de l’égalité femmes/hommes dans le dépôt des
dossiers de PI au CIG
- Préciser dans le tableau annuel d’avancement la part respective de femmes et d’hommes des agents promouvables et celle parmi les agents inscrits
A combiner avec la nouvelle obligation pour les collectivités de plus de 20 000 habitants d’élaborer
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : volet Avancement de grade
• Les LDG peuvent également formaliser le processus interne mis en place afin de procéder aux choix des agents promus
• Les LDG retracent donc des processus et critères déjà existants pour certaines collectivités ou à définir pour d’autres
• Elles peuvent faire l’objet d’une démarche projet pour la collectivité et
faire l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales en
amont
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : volet Avancement de grade
A compter du 01/01/2021, pour qu’un agent bénéficie d’un avancement de grade, il sera nécessaire :
-que l’agent remplisse les conditions statutaires, -que l’autorité examine le tableau des promouvables,
-que l’autorité procède éventuellement à un arbitrage entre les agents en fonction des LDG Avancement de Grade qu’elle aura définies, et du respect de la délibération relative aux ratios d’avancement, et sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’autorité compétente,
-qu’elle adopte son tableau annuel d’avancement de grade*, -que le poste budgétaire soit créé par délibération
-et que l’agent soit nommé par arrêté individuel*
* Le tableau d’avancement de grade ainsi que les arrêtés devront faire l'objet d’une transmission auprès des services Gestion des
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Le cas particulier de la Promotion Interne
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : volet Promotion Interne
• Pour les collectivités et établissements affiliés:
- Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la promotion interne sont définies par le Président du Centre de Gestion (article 33-5 de la loi et article 7 du décret).
-L’établissement des listes d’aptitude de promotion reste de la compétence exclusive du CIG pour les collectivités et établissements affiliés.
A noter :
- Le projet de LDG du CIG pour la promotion interne fait l’objet d’un avis en CT du CIG pour les communes de moins de 50 agents
- Le projet de LDG du CIG pour la promotion interne fait l’objet d’un avis de l’ensemble des CT locaux pour les communes de plus de 50 agents.
Calendrier de mise en
œuvre des LDG Promotion Interne au
sein du CIG de la
Grande
Couronne
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : volet Promotion Interne
• Pour les collectivités et établissements non affiliés :
La définition des LDG relatives à la promotion interne et l’établissement
des listes d’aptitude restent de la compétence de l’autorité territoriale.
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière :
volet Promotion Interne
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière :
volet Promotion Interne
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : volet Promotion Interne
• Pour les collectivités et établissements affiliés :
Les LDG ainsi établies seront applicables pour la session 2021 de promotion interne dont les dates clés seront les suivantes:
Appel des dossiers Mi-décembre 2020
Dépôt des dossiers Fin février –début mars 2021
Listes d’aptitude 01/07/2021
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Les Lignes Directrices de Gestion relatives à la Carrière : volet Promotion Interne
A compter du 01/01/2021, pour qu’un agent bénéficie d’une promotion, il faudra:
-que l’agent remplisse les conditions statutaires,
-que l’autorité procède éventuellement à un arbitrage entre les agents, notamment par l’application des critères, le cas échéant, qu’il se sera fixé via les LDG Carrière,
-que l’autorité adresse un dossier au Président du CIG,
-que l’agent figure sur la liste d’aptitude établit par le Président du CIG , en fonction de lignes de gestion qui auront été définies et adoptées par le Centre,
-que le poste budgétaire soit créé par délibération,
-et que l’agent soit nommé par arrêté individuel qui sera transmis au CIG.
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Le Bilan des LDG
• Un bilan de la mise en œuvre des LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels est établi
annuellement sur la base des décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique
• Le bilan est présenté au Comité Technique (dans l’attente de la mise
en place du comité social territorial en 2023).
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A consulter
• Loi n°83-634 portant droits et obligations des fonctionnaires (article 6 septies)
• Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique (articles 30,33,33-5,39,78-1,et 79)
• Décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des attributions des CAP
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Site du CIG : https://www.cigversailles.fr/content/lignes-directrices-de-gestion Guide pratique pour la rédaction des lignes directrices de gestion
Rubrique : Statut et Carrière- Lignes Directrices de Gestion Onglet n°1 : Promotion Interne
Onglet n°2 : Stratégie RH et Avancements de grade
