DE L’EXISTENCE D’UNE STRUCTURE ORGANISATIONNELLE SPECIFIQUE POUR UNE UTILISATION PERENNE ET
PERFORMANTE DU TRAVAIL NON-SALARIE.
Castelein Julien
Université de Montpellier 43 rue Legras
37000 Tours
Julien.castelein@gmail.com 0689573368
Résumé :
Le travail non-salarié est, pour beaucoup d'observateurs, l’avenir du travail. Il a été rendu populaire au travers des entreprises dites 2.0 et semble représenter une priorité gouvernementale avec l’adoption récente de mesures le favorisant.
Le recours à cette forme de collaboration tend à être abandonné par ces entreprises après leur phase d’expansion car la fonction est alors intégrée au sein de l’organisation « stabilisée ».
Pourtant le travail non-salarié reste gage d’agilité, d’apport de compétences pour l’entreprise et demeure une source de motivation pour le collaborateur lui-même.
Nous montrerons à travers l’étude approfondie d’un exemple comment une organisation peut intégrer le travail non salarié de manière durable et performante.
Mots clés : Organisation, Structure, Innovation, Performance, Flexibilité, Uberisation
Key-words : Organisation, Structure, Performance, Flexibility, Uberisation
LES OBJECTIFS :
L’objectif central de cette recherche consiste à montrer qu’il y a congruence entre les attentes et les besoins de différents acteurs économiques et sociaux en matière de recours à de nouvelles formes de collaboration: les entreprises, les collaborateurs, l’évolution des
conditions d’emploi.
- D’une part les entreprises tendent à utiliser cette organisation pour initier et favoriser leur croissance, mais il semble qu’elles institutionnalisent ces relations par la suite. Elles déclarent le faire pour une meilleure réactivité dans la chaîne de commande. Cependant elles démontrent en même temps un besoin permanent d’agilité face à un marché volatile. Les entreprises doivent donc jouer sur différents leviers en matière de main d’oeuvre : compétences, certification, capacité, motivation, projets, etc.
- D’autre part les personnes actives ressentent un besoin grandissant d’indépendance et ce pour des raisons de motivation, de liberté de décision, de volonté de travailler à son rythme, sur des projets choisis ou assumés. Les études montrent que les personnes souhaitant passer à leur compte s’y retrouvent largement : non simplement pour une question de gain mais aussi - et peut-être surtout - pour une sensation de juste retour du travail fourni. La génération nouvelle semble également attirée par cette forme de collaboration.
- Enfin de nombreux économistes s’accordent à envisager que l’avenir de l’emploi se situe dans l’individualisation des compétences. Certains disent même que le travail se valorisera par contrat de projet et non à la promesse d’un plan de carrière bien établi. Les derniers gouvernements semblent en accord avec ces prévisions, ce qui se traduit par des conditions d’exercice plus favorables pour ces travailleurs.
A travers l’étude d’un organisme existant depuis des décennies sur le marché et représentatif de son secteur d’activité, on visera à montrer que le recours aux travailleurs non salariés peut convenir à une organisation pérenne dans le temps sans nuire à la cohésion et la stabilité de son management.
De même, nous tendrons à montrer que le recours au travail non salarié contribue significativement à la performance de l’entreprise, voire peut constituer un élément substantiel de sa pérennité économique.
Notre problématique sera donc : Peut on identifier une structure organisationnelle pour l’utilisation pérenne du travail non-salarié afin d’accroître la performance des entreprises?
REVUE DE LA LITTÉRATURE (ÉTAT DE L’ART) :
L’hyper-compétitivité décrite par R. D’Aveni, en 1995, oblige les systèmes actuels à changer rapidement. Les structures d’entreprises ont besoin de s’adapter aux différentes situations que leur pose leur environnement. Elles ont besoin d’agilité. Or l’obsolescence rapide des solutions et de l’information pour maintenir ou accroitre leur compétitivité́ est une variable de plus en plus importante à prendre en compte. Ainsi M.Aoki déclare, en 2006 : « les organisations gèrent de l’information afin de mettre en œuvre des compétences productives.
Elles sont inscrites dans des contextes institutionnels et de marché qui contraignent leur façon de s’organiser. ». Les entreprises contraintes à l’adaptation devront donc évoluer par le développement de connaissances : marché, techniques, organisations, etc.
Dans leur Théorie de l’apprentissage organisationnel, de 1995, Argryris et Schöne décrivent l’organisation du futur comme capable d’adaptation par l’apprentissage. Notre recherche apporte un éclairage nouveau et complémentaire sur ce qu’ils décrivent comme l’apprentissage à double boucle, le travailleur apportant des compétences acquises lors de ses missions diverses, et l’entreprise grandira au contact de l’apport de ces connaissances comme autant d’opportunités pour la structure.
Christophe Bouée montre, dans un article du Harvard Business Review d’Aout 2017, pourquoi le nombre d’emplois salariés disponibles va diminuer, car les employeurs chercheront dans cette formule un plus en terme d’adaptabilité, de connaissances et de motivation. Il avance que les actifs vont devoir vendre leurs compétences à plusieurs entreprises pour éviter de se lier trop fortement à un seul donneur d’ordre. Il y aurait donc un intérêt pour le travailleur non-salarié́ à se vendre au plus offrant, au plus prometteur, au plus
« long-termiste », au plus agréable, au plus proche, etc.
E. Mayo liait le gain de productivité́ et l’attention portée par l’entreprise à ses collaborateurs.
Or une étude récente montre qu’aujourd’hui, l’accroissement de productivité́ serait
dorénavant bien plus lié au soin que le collaborateur souhaiterait se porter à lui-même. En ce sens, Emmanuelle Duez a constaté, dans son étude de 2015, que « le monde d'aujourd'hui a accouché d'une jeune génération qui ne rentre pas dans le moule de l'entreprise d'hier. ».
Dans le cadre de cette recherche, nous utiliserons la définition d’emploi « non-salarié́ » au sens de Christophe Aveaere d’ «emplois atypiques à statut particulier ».
Dans la lignée de Bennie et Mintzberg nous essaierons donc de montrer qu’un système organisationnel intégrant le travail non salarié de manière pérenne et performant existe bien.
MÉTHODOLOGIE :
Nous prendrons une posture constructiviste et tenterons de dégager un modèle à partir d’une situation existante. En effet, une seule société sera retenue mais sera étudiée dans toutes ses composantes.
Il semble donc cohérent d’envisager les méthodes de la recherche action. L’acquisition des données se fera par entretiens qualitatifs avec des acteurs de l’entreprise ciblée, selon des critères expliqués dans la partie suivante, pour leurs apports à la problématique. En parallèle,
nous conduirons ces mêmes entretiens avec les travailleurs non salariés afin d’obtenir leur témoignage en reflet.
Pour l’étude de l’environnement, nous adopterons une approche systémique, selon la définition de Bertalanffy, dans la mesure où l’entreprise ainsi que les acteurs étudiés subissent une forte influence de leurs environnements sur les taches mais aussi sur l’organisation du travail elle-même.
La méthodologie aura 3 composantes:
Afin d’analyser le cadre théorique, notre recherche sera circonscrite aux auteurs de l’organisation du travail : O.E. Williamson, R.H. Coaze, M. Aoki, Quinn, J.M. Plane, etc. De même concernant ceux qui conceptualisent la performance des entreprises : L. Cappelletti, Olivier de La Villarmois, etc. On prendra en compte le cadre légal et fiscal afin de distinguer la latéralité́ possible du sujet. Ce cadre devra comprendre les conditions d’exploitation par différents systèmes légaux, mais aussi les structures disponibles aux travailleurs non-salariés.
Ensuite nous définirons une ligne directrice d’interview, qui servira de guide pour les interviews. Ce guide sera à établir à partir des différentes théories pertinentes rencontrées ci- dessus.
Enfin nous étudierons une entreprise représentative d’un secteur dont le recours au travail non salarié est courante et pérenne (cf. infra).
TERRAIN DE RECHERCHE :
Comme mentionné précédemment, le terrain de recherche devra s’articuler autour des 2 facettes de la problématique : la structure dirigeante de l’entreprise ayant recours au travail non-salarié et les collaborateurs non-salariés.
D’autre part, le terme d’Ubérisation a été très publicisé depuis quelque temps et cette notoriété a conduit à vulgariser 2 vecteurs conceptuels : l’externalisation de certaines activités et, surtout, les entreprises du web.
Ce dernier type de société ne sera pas retenu ici pour les raisons suivantes :
- nous retiendrons un organisme qui dispose d’un historique plus important dans l’utilisation de cette ressource qu’est le travail non-salarié
- les start-up n’utilisent le travail de développeurs, designers, et autres commerciaux, sous statut de travailleurs non-salariés que sur la seule phase de leur croissance pour en limiter les risques inhérents à la création.
Nous porterons notre attention sur le recours au travail non-salarié par les Écoles de Commerce. Ces entreprises s’organisent ainsi depuis plus de 40 ans assez souvent dans le cadre d’un service ponctuel (séminaire, conférence, jeux de gestion), mais essentiellement et dans un grand nombre de cas, de manière récurrente et structurelle afin de limiter les coûts de structure.
Certes, certaines, dites Grandes Écoles, s’obligent à répondre à certaines normes d’accréditation nationales, leur imposant des quotas à respecter en matière de collaborateurs
internes. Par contre d’autres, les plus nombreuses, ne se situant pas dans cette obligation, utilisent pleinement les avantages que peut procurer le recours au travail non-salarié.
Certaines jouissent d’une ancienneté se comptant en dizaines d’années et d’une place très respectable sur le marché des formations.
Au delà des collaborateurs de structure, nous interrogerons les travailleurs non-salariés de ces entités. Nous aurons devant nous des professionnels dont cette activité est totale ou partielle.
Des consultants exploitant des connaissances et/ou agrémentant des revenus. Mais aussi plus simplement des professeurs dit vacataires vendant leur(s) prestation(s) à différentes écoles.
APPORT DE LA RECHERCHE ET IMPLICATION :
L’ambition de cette recherche est exploratoire. Nous visons à montrer qu’une structure d’organisation innovante et récurrente est identifiable.
A notre connaissance, aucune formalisation n’est communément admise. Nous travaillerons à identifier ces notions de travail non-salarié et structures organisationnelles grâces aux travaux académiques, puis les adapter par l’expérience des acteurs eux mêmes.
Nous pourrons espérer un apport conceptuel. Si nous devons confirmer la validité d’une telle structure, nous pourrions inventer des termes pour caractériser cette nouvelle structure organisationnelle.
Cette démarche peut contribuer à enrichir la grille de Richard Scott selon laquelle le management tend vers plus de rationnel avec des systèmes ouverts d’auto motivation.
De même elle pourrait s’ajouter à la théorie d’Argyris de l’apprentissage organisationnel.
Enfin cette recherche me servirait de point de départ pour en comprendre plus sur l’utilisation optimale du travail non-salarié, ainsi lancer d’autres recherches : périmètre d’applicabilité, adaptation à d’autres secteurs/entreprises, etc.
A terme, il y aurait un fort intérêt à pouvoir combiner aide aux entreprises et travaux de recherche à partir d’une fonction de recherche intervention.
BIBLIOGRAPHIE :
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