FORMATION PROFESSIONNELLE
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En attendant
le printemps
es ordonnances de la loi Travail passées, c’est désormais à la réforme de la formation professionnelle que le gouvernement Philippe doit s’attaquer. Les travaux ont officiellement débuté le 2 octobre dernier par les discussions organisées entre ledit gouvernement, les organisations patronales et
les partenaires sociaux. Les objectifs affichés sont clairs : inverser durablement la courbe du chômage en permettant aux demandeurs d’emploi de se former aux métiers en tension, permettre aux décrocheurs et bénéficiaires du RSA de faire leur retour dans la vie active, offrir aux actifs la possibilité d’évoluer ou de se réorienter… Des actions concrètes destinées à compléter des mesures en cours, comme celles prises pour accroître la mobilité des salariés ou les droits au chômage ouverts aux démissionnaires. Les mutations du monde professionnel ne pourront avoir lieu sans une prise de conscience générale et des changements conséquents. La formation professionnelle est aujour- d’hui au cœur de cette « révolution » nécessaire et tous les acteurs concernés sont appelés à unir leurs savoir-faire.
Pascal Lasserre Directeur Général Adjoint - Emploi & Formation
L
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Édition et Commercialisation :FIGARO CLASSIFIEDS -Éditeur adjoint :Julien Breuilh Direction commerciale :O. Arriat. Tél. 01 76 62 31 73.
Conception et réalisation :Sopress - Presso.Photo de couverture :© johnkellerman Ont collaboré à ce numéro :A. Lasorsa, M. De Kerimel, M. Mari.
78 _Le réseau FCUen pleine révolution 80 _Formation continue à l’université :
les axes du développement 82 _La VAEpeut (encore) mieux faire 84 _Présentation despartenaires 86 _Île-de-France :
une offre complète 94 _Auvergne Rhône-Alpes :
multiples compétences 100_Nord-Normandie :
un réseau organisé 105 _Grand Est :
de nouvelles perspectives 108 _Grand Ouest :
des territoires pluridisciplinaires 115 _Occitanie :
miser sur les savoirs 118 _Paca :
multiplier les atouts
Origine du papier : France Taux de fibres recyclées : 0 % Eutrophisation : 0.02
06 _Sur labonne voie
10 _Interview :Jean Wemaëre Président de la FFP 14 _Les clésdu financement
20 _Des opportunitésoffertes à chacun 24 _L’entretien professionnel :
un point d’étape utile à tous 28 _Missions et obligations
des acteurs de la formation
S ommaire
>>
32 _CPF :comment ça marche ? 36 _Il n'y a pas que leCPF ! 38 _Le CÉP,un outil majeur 42 _CPF :plusieurs cartes à jouer 46 _Le digitalse porte bien
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G U I D E D E L A50 _Île-de-France :
miser sur des filières stratégiques 60 _Auvergne Rhône-Alpes :
répondre aux défis de demain 69 _Hauts-de-France :
exploiter les savoir-faire 72 _Occitanie :
tournée vers l'avenir 74 _Nouvelle Aquitaine :
mobiliser les forces
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G U I D E D E L ASur la bonne voie
>>
Près de trois ans après sa mise en œuvre, la réforme de la formation professionnelle semble porter ses fruits, touchant de plus en plus de bénéficiaires.
A
près des débuts plutôt lents et une mise en place jugée lourde par les principaux acteurs de la formation professionnelle, le Compte per- sonnel de formation semble sur la bonne voie. Au 16 octobre 2016, il avait déjà per- mis de valider le financement de 576 910 actes de formation, depuis l’entrée envigueur de la loi, le 1erjanvier 2015 (source.
Jaune budgétaire). Selon les chiffres du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, la montée en charge est constante, avec plus de 4,7 millions de comptes acti- vés. La durée moyenne des formations est de 212 heures, avec une moyenne de 266 heures pour les demandeurs d’emploi et 78 heures pour les salariés.
Les formations en anglais très prisées
Tous publics confondus, ce sont les for- mations en langues et les tests TOEIC et BULATS qui sont les plus prisés. Les demandeurs d’emploi s’orientent davan- tage vers le socle de compétences CléA et le stage de préparation à l’installation pour les futurs chefs d’entreprise, tandis que les salariés sollicitent un accompa- gnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) et le diplôme d’État d’aide-soignant.
Du côté des organismes de formation, l’Observatoire économique 2016 de la Fédération de la formation profession- nelle (FFP) relève une diminution de leur chiffre d’affaires en 2015 (-5,6 % en moyenne) et une augmentation de 11 %
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©shutter_m
INDÉPENDANTS ET PROFESSIONS LIBÉRALES : DÉSORMAIS CONCERNÉS !
La loi Travail d’août 2016 avait apporté son lot de nouveautés en matière de formation professionnelle. Ainsi, depuis le 1erjanvier 2017, le CPF intègre le compte personnel d’activité (CPA) qui permet à chaque salarié de réunir et d’accéder à tous les droits acquis au cours de sa carrière, tant en termes de formation, que de chômage ou de pénibilité. De fait, les activités bénévoles, et les points liés à la pénibilité viennent eux aussi alimenter le CPF, ouvrant droit à de nouvelles heures de formation. Mais les principaux changements attendus à compter du 1erjanvier 2018 concernent surtout les professions indépendantes, libérales, et leurs conjoints collaborateurs. Comme les salariés, ces derniers bénéficieront d’un compte alimenté de 24 heures par année d’activité jusqu’à un crédit de 120 heures puis 12 heures par an, jusqu’à atteindre 150 heures. Ils auront ainsi accès à certaines formations éligibles aux salariés : VAE, bilan de compétences, acquisition du socle de compétences et de connaissances…
Les non-salariés pourront aussi bénéficier d’heures de formation supplémentaire (au delà de 150 heures). Celles-ci seront financées par les chambres des métiers et de l’artisanat, et les fonds dédiés.
©VeroniqueHUON
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Au 16 octobre 2016, le CPF avait déjà permis de valider le financement de 576910 actes de formation.
du nombre d’adhérents. Tournées vers l’avenir, les structures innovent en digitali- sant de plus en plus leur offre et en inté- grant une grande part de formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes.
Davantage de conseillers en CÉP
Le Conseil en évolution professionnelle (CÉP) a connu lui aussi des débuts plutôt lents, en raison du manque de prépa- ration des conseillers et psychologues du travail. En 2015, 732 000 personnes dont 310 000 demandeurs d’emploi ont bénéficié de ce dispositif d’accompagne- ment. Pour répondre à cette demande, Pôle emploi a formé plus de 18 000 conseillers et psychologues du travail, dont 4 000 managers. Son objectif est d'avoir créer 600 nouveaux postes de psychologues d’ici à 2018.
LA LOI TRAVAIL FAIT ÉVOLUER LA FORMATION PROFESSIONNELLE La loi Travail d’août 2016 a apporté son lot de nouveautés en matière de formation
professionnelle. Le Compte personnel de formation intègre depuis le 1erjanvier 2017 le Compte personnel d’activité (CPA), qui permet à chaque salarié de réunir et d’accéder à tous les droits acquis au cours de sa carrière tant en matière de formation, de chômage ou de pénibilité. Ainsi, les activités bénévoles et les points liés à la pénibilité du travail exercé viendront alimenter le CPF en heures de formation.
Le CPF s’adressera à tous les actifs : il s’est ouvert aux fonctionnaires en 2017 et concernera les travailleurs indépendants en 2018. Il peut également financer le bilan de compétences et l’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise. Enfin, les publics les moins qualifiés voient leurs heures de formation doublées et le plafond de leur CPF étendu. Les jeunes sortis du système scolaire sans diplôme peuvent reprendre une formation sans limitation d’heures.
Jonathan Ways
CO-FONDATEUR 1to1PROGRESS INTERVIEW
Les formations en langue arrivent toujours en tête des demandes. Comment expliquez-vous cela ? Effectivement, avec la bureautique, les formations en langues sont les plus prisées par les salariés, dans le cadre du CPF. C’est une conséquence directe de l’internationalisation du monde du travail.
Parler et maîtriser une ou plusieurs langues étrangères est de plus en plus nécessaire.
Comment la mise en place du CPF a-t-elle impacté les organismes de formations comme 1to1Progress ? Notre croissance est constante et naturelle. Elle n’est donc pas liée au CPF, mais depuis son entrée en vigueur, nous avons reconsidéré notre commercialisation, en direction des salariés, ainsi que les traitements de commandes et la facturation basée sur les heures consommées. En outre, il a fallu gérer les relations
avec les divers OPCA.
Cela a été plus compliqué pour nous, bien que de récents mouvements soient venus nous simplifier la tâche, comme le décret d’avril 2017 qui précise le cadre des formations à distance (FOAD). Le désengorgement administratif est nécessaire.
Quelles améliorations attendez-vous ?
L’essentiel de la loi s’inspire de la formation en présentiel.
Or, aujourd’hui, le système est
plus varié, avec des sessions à distance, des formations de seulement quelques heures par mois, etc. Il faut aller plus loin et plus rapidement.
Le CPF est, a priori, une bonne réforme, mais le temps opérationnel est beaucoup trop long et les OPCA doivent harmoniser leur fonctionnement. Malgré tout, les changements législatifs vont dans le bon sens. Reste à dépoussiérer tout ça et à faire confiance aux organismes comme le nôtre.
Les changements législatifs vont dans le bon sens. Reste à dépoussiérer tout ça et à faire confiance aux organismes comme le nôtre.
Catalogue des formations CentraleSupélec Exed
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& Transformation Systèmes d’Information
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BIENVENUE
DANS L’ÉCOLE DU FUTUR
Au cœur du pôle Innovation & Recherche de Paris-Saclay, CentraleSupélec Exed forme les cadres aux métiers de demain et certifie la progression réelle de leurs compétences.
Avancer dans un monde digital Plongez vos hauts potentiels dans un écosystème entrepreneurial innovant et permettez-leur d’acquérir les compétences indispensables pour réussir à l’ère du numérique et de l’usine 4.0.
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Cybersécurité
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n accompagnant les professionnels au cours des différentes étapes de leur carrière dans le champ des sciences de l'ingénieur et du management, CentraleSupé- lec Exed prolonge la mission première de l’école : celle de former des leaders entrepre- neurs de culture scientifique et technologique, capables de faire bouger les lignes dans tous les secteurs de nos sociétés.L’année 2017 a été marquée par la réunion de tous nos élèves-ingénieurs sur notre nouveau campus à Gif-sur-Yvette. CentraleSupélec Exed, en charge de la formation executive, a rejoint l’École au cœur du plateau de Saclay.
Ce nouveau lieu, magnifique, équipé à la pointe de la modernité et du numérique, fournit à tous nos apprenants un environnement d’étude exceptionnel.
CentraleSupélec Exed met à profit son implan- tation sur le plateau de Saclay – territoire en pleine expansion qui s’est hissé parmi les huit plus importants pôles de compétitivité au monde – pour consolider ses liens avec les ténors de l’économie de demain et décupler son rayonnement à l’international.
À qui s’adresse CentraleSupélec Exed ?
Nous sommes à la fois le partenaire des cadres tout au long de leur parcours professionnel et également des organisations qui gèrent le développement des compétences de leurs collaborateurs.
Comment l’école accompagne-t-elle les cadres ?
Notre ambition est de les accompagner aux étapes-clés de leur carrière, en leur apportant les outils pour se former, mais aussi les certifications qui leur permettent d’attester de la progression réelle de leurs compé- tences tout au long de la vie.
Comment répondez-vous à l’exigence de qualité des entreprises ?
L’excellence qui fonde la réputation de l’École CentraleSupélec s’appuie notamment sur une très forte exigence de qualité. La formation conti- nue est en pointe de cette démarche, étant depuis 2001 certifiée ISO 9001 pour ses formations inter et intra-entreprises. Et depuis mai 2017, elle est référencée au Datadock et répond donc aux critères du Décret Qualité du 30 juin 2015.
La formation continue s’oriente-t-elle vers le tout numérique ? Nous croyons à une réelle expérience apprenant, qui mixe le meilleur du présentiel et du distanciel, et qui maximise à la fois le plaisir d’ap- prendre et l’efficacité du processus d’apprentissage.
CentraleSupélec est implantée sur trois continents.
Comment répondez-vous aux besoins de formations des multinationales ?
Nous pouvons déployer des programmes de formation sur-mesure en intra-entreprise à l’échelle mondiale. Pour un acteur majeur de la distri- bution, nous avons créé un Graduate Program qui forme leurs talents à fort potentiel issus de neuf pays. Ce programme en anglais est déployé sur plusieurs sites en France, en Europe et en Asie.
Gilles Gleyze
DIRECTEUR GÉNÉRAL DÉLÉGUÉ CENTRALESUPÉLEC DÉVELOPPEMENT,
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Interview Repères
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INTERVIEW
Jean Wemaëre
PRÉSIDENT DE LA FÉDÉRATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET PRÉSIDENT FONDATEUR DU GROUPE DEMOS
L'an dernier, vous évoquiez la nécessité d'aller plus loin dans la réforme de la formation professionnelle.
Où en est-on aujourd'hui ?
Nous avons soutenu les ambitions de la loi du 5 mars 2014, et notamment la plus forte responsabilisation des entreprises et des actifs dans leur investissement formation. Mais la mise en œuvre de la réforme n’a pas permis de libérer l’investissement formation à la hauteur des besoins de notre pays. Trop de complexités demeurent. C’est un frein pour la sécurisation des parcours professionnels et pour la compétitivité de nos entreprises.
En novembre dernier, vous publiiez un mémo intitulé
“Comprendre (enfin) la formation professionnelle”.
Quels étaient les objectifs de cette publication ? Nous avons publié pour la première fois ce mémo en octobre 2014 et le mettons à jour chaque année. Notre objectif principal est d’amener le débat public à se saisir des véritables enjeux de notre secteur. Le défi des compétences est un des défis prioritaires du XXIesiècle, qui se caractérise par des innovations technologiques et organisationnelles rapides. La France doit se saisir de cet enjeu : elle souffre d’un déficit en compétences de base, et d’un faible taux d’accès à la formation professionnelle, notamment pour les moins qualifiés.
Qu'attendez-vous de la tribune que vous avez cosignée avec une quinzaine d’entrepreneurs français ?
Les cosignataires y constatent que le système français de formation n’est plus adapté. Il répond mal aux besoins nouveaux en compétences, et freine les formats innovants de formation. Face à ces enjeux, ils appellent
à une véritable réforme du système de la formation professionnelle : une simplification des dispositifs, une plus grande incitation à l’investissement dans la formation, et une remise à plat de la gouvernance pour permettre une véritable évaluation des politiques publiques de formation. Ces objectifs ont été partagés par le Président de la République pendant sa
campagne ; nous espérons qu’ils seront donc la feuille de route du Gouvernement.
Quel est, selon vous, l'avenir de la formation professionnelle, notamment du point de vue de la digitalisation ?
La formation professionnelle est un secteur en pleine évolution. Elle est désormais multimodale : elle intègre des outils digitaux et développe l’apprentissage collaboratif, la réalité virtuelle ou augmentée, les simulations, etc. Elle est de plus en plus sur-mesure, grâce au développement duSmart Dataqui permet d’adapter l’apprentissage au profil de l’apprenant.
L’heure de formation devient une notion désuète : les parcours intègrent du présentiel, mais aussi des vidéos, desserious games, des MOOCs, du tutorat en ligne, etc. La digitalisation est donc une source d’opportunités formidables pour une meilleure réponse aux besoins des apprenants. C’est la raison pour laquelle nous venons de lancer un grand projet pour accompagner la transformation digitale des entreprises de formation. Toutefois, le digital n’est qu’un outil, la relation humaine entre le formateur et l’apprenant reste nécessaire. Les neurosciences confirment ainsi que c’est leblended learning(mix entre présentiel et distanciel) qui est le plus efficace pour apprendre !
La formation professionnelle est un secteur en pleine évolution... Elle est de plus en plus sur mesure.
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orts d’une expérience reconnue et riches de savoir-faire, les profession- nels d'aujourd'hui sont néanmoins percutés de plein fouet par la concurrence internationale et l’arrivée du digital dans leur univers métier.Les nouveaux business modèles, les nou- velles manières de coopérer, les nouveaux types de leadership... représentent autant de challenges à relever pour leur permettre de devenir les dirigeants de demain.
Il est nécessaire pour ces managers ou futurs managers de développer de nou- veaux talents tout au long de leur vie.
Ils doivent non seulement apprendre, mais aussi apprendre à désapprendre.
emlyon business schoolleur propose ainsi de se construire un parcours de développe- ment des compétences personnalisé répon- dant aux enjeux d'aujourd'hui, selon leurs besoins, leurs objectifs et à leur rythme grâce à des formations modulaires.
Ont été recruté 17 professeurs spécialistes en digitalisation, maîtrise de la data, travail collaboratif, intelligence collective et neuros- ciences pour expérimenter des méthodes pédagogiques innovantes.
Vous formez des individus “Early makers”.
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Les Early makers sont une nouvelle génération de leaders, aptes à se saisir des ruptures technologiques, scientifiques, politiques et sociales pour créer des solutions radicalement nouvelles. Grâce à eux, les entreprises pourront réinventer les business models et les manières de coopérer.
Comment avez-vous repensé la pédagogie de vos parcours de formation pour ces leaders ?
Tout d’abord, nous avons adapté les thématiques de nos programmes aux réalités des entreprises et du monde actuel. Nous proposons, par exemple, depuis l’année dernière un certificat Transformation Digitale des Organisations. Il permet aux participants de changer de regard stratégique afin de challenger les business modèles existants et se projeter dans un environnement digital.
Ensuite, nous sommes sortis des schémas classiques d’apprentissage basés sur la théorie. Nous développons une pédagogie centrée sur l’apprentissage par l’action. Les participants travaillent sur de vrais projets qui favorisent la créativité et l’innovation.
Sur quelles méthodes d’enseignement vous appuyez-vous ? Nous faisons de plus en plus appel à des méthodes de type Design Thinking, hackathon, learning expedition, co-développement…
Le « blended learning » nous permet également d’offrir des parcours d’apprentissage de plus en plus individualisés et plus flexibles. Les participants apprennent tant lors de rencontres avec des intervenants que grâce aux ressources ou aux échanges sur nos plateformes en ligne.
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G U I D E D E L ADans un effort de simplification, la formation professionnelle passe depuis la réforme de 2014 par un interlocuteur unique : l’OPCA.
Cet organisme paritaire a notamment pour missions de collecter les fonds et de gérer le financement des formations.
Les clés du financement
L
’effort de financement de la formation professionnelle réside dans une contribution unique de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de dix salariés et de 1% de la masse salariale brute pour les entreprises de onze salariés et plus (ou 0,8 % pour les entre- prises qui gèrent le CPF en interne, lire encadré). Une fois cette contribution ver- sée, chaque employeur, pour répondre à son obligation de former, met en place le plan de formation qu’il pense le plus adapté à son entreprise.En cas de franchissement du seuil de onze salariés au cours d’une année, les employeurs restent soumis, pour cette année et les deux suivantes, à l’obligation de financement prévue pour les employeurs de moins de onze salariés.
La contribution minimale de 1 % sera atteinte en augmentant respectivement, pour les quatrième et cinquième années de franchissement, le total des rémunéra- tions versées pendant l’année en cours d’un montant équivalant à 0,3% puis 0,1%.
Date limite de paiement : 1
ermars 2018
Ces contributions sont calculées sur la masse salariale 2017 et devront être acquittées avant le 1er mars 2018 auprès d’un seul organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par l’accord de branche dont relève l’employeur ou, à défaut, à l’OPCA au niveau interprofes- sionnel. Si l’employeur n’effectue pas son versement avant cette date, ou si son versement est insuffisant, le montant de sa participation au financement de la
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Chaque employeur, pour répondre à son obligation de former, met en place le plan de formation qu’il pense le plus adapté à son entreprise.
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formation est majoré de l’insuffisance constatée. Avec cette contribution unique, les OPCA financent les différents disposi- tifs destinés à améliorer la formation pro- fessionnelle : les missions du fonds pari- taire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), le congé indivi- duel de formation (CIF), les contrats et périodes de professionnalisation, le compte personnel de formation (CPF) et le plan de formation.
Le calcul de l’effectif
La base de calcul se compose du montant total des rémunérations imposables et des avantages en nature versés pendant l’année au personnel : salaires, cotisations salariales, primes, gratifications, indemni- tés, pourboires, etc. L’effectif à prendre en compte pour le calcul de la participation est celui de l’entreprise au 31 décembre.
Il est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile, en tenant compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois (y compris les salariés absents). Les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte. Sont inclus dans l’effectif : les titulaires d’un CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel, les représentants de commerce salariés, les travailleurs à domicile, les dirigeants de société salariés titulaires d’un contrat de travail, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure à condition d’être présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et d’y travailler depuis au moins un an. Sont exclus du calcul : les apprentis, les contrats de professionnalisation, les contrats initiative-emploi (CIE) pendant la durée de la convention, les contrats accompagnement dans l’emploi (CAE) pendant la durée de la convention, les
contrats d’avenir et les contrats d’insertion revenu minimum d’activité.
Des versements supplémentaires possibles
Les OPCA peuvent également collecter une contribution supplémentaire à la contribution unique pour développer la formation continue et permettre notam- ment une prise en charge de la rémunéra- tion des salariés en formation. Ce verse- ment complémentaire est issu de négo- ciations de branches. De plus, dans le
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et adaptables en sur-mesure C O M M U N I Q U É
La transformation des entreprises exige l’acquisition de nouvelles compétences.
Les managers d’aujourd’hui et de demain doivent être agiles et éthiques, dans l’entreprise du futur.
Certificat N°1 Piloter une organisation
Certificat N°2 Manager hiérarchiquement
ou de manière transverse
Certificat N°3 Piloter la progression de
sa carrière
Certificat N°4 Renforcer ses compétences
métier
Repères
Executive Education IPAG
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Les formations continues courtes
« diversité & inclusion » au carrefour de la démarche de l’IPAG et de la vocation de l’AFMD
Fidèles à leurs valeurs humanistes et à leurs missions respectives, l’IPAG et l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) souhaitent accompa- gner et outiller la fonction Ressources Humaines, la sphère syndicale, les managers et les dirigeants pour faire face aux nouveaux défis du management.
C’est pourquoi elles ont mis en place, dans le cadre de la Chaire IPAG « Entreprise Inclusive » et de l’IPAG Executive Education, un programme de formations courtes abordant, de manière globale et multidimension- nelle, les enjeux de la diversité, de l’inclusion et de l’agilité dans les entreprises publiques et privées. Il s’agit d’esquisser le portrait de l’entreprise du futur, à la fois agile, inclusive, enracinée dans les territoires, organisée en réseaux et durablement performante.
Le programme est structuré en 16 modules de 2 jours animés par des binômes d’experts académiques et professionnels et enrichis des regards croisés de
“Grands Témoins” du réseau de l’AFMD et/ou du Comité d’Orientation de la Chaire.
Esquissant une Prospective de l’entreprise et du manage- ment de demain, les recherches-actions menées par la Chaire et l’AFMD promeuvent une démarche pragma- tique qui part de l’entreprise comme terrain d’observa- tion et d’expérimentation pour aboutir à l’entreprise comme espace d’apprentissage, de dissémination de bonnes pratiques et des fruits de la recherche.
Elles adoptent une approche humaniste.
M.G. Bruna
(Directrice de la chaire IPAG «Entreprise Inclusive») M.C. Gabillaud-Wolf
(Conseillère du Président de l’AFMD) IPAG Executive Education
184 bd Saint-Germain 75006 PARIS
www.ipag-executive-education.com
Cette formation constitue un véritable tremplin pour votre avenir professionnel.
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Durée d’obtention du titre DMG : 5 ans
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G U I D E D E L A• 18 • cadre d’une gestion de plan de forma-
tion, les entreprises sont libres d’effectuer des versements volontaires supplémen- taires au-delà de 0,55% ou de 1%.«Effec- tué librement par l’entreprise en dehors de toute obligation légale ou de branche, ce versement, en principe non mutualisé, permet à l’entreprise de financer des actions et de bénéficier de services pro- posés par l’OPCA dans le respect des conditions fixées par ce dernier. Les volontaires sont soumis à des frais de gestion en fonction du montant versé », précise le législateur.
Enfin, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui font appel à des salariés en CDD pour répondre à un accroissement de travail, un remplacement ou un contrat saisonnier, doivent s’acquitter, en plus de la contribution unique, d’une contribution fixée à 1 % de la masse salariale brute des contrats CDD. Cette contribution per- met de financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d’un CDD.
Comme la contribution unique, elle doit être versée à l’OPCA dont relève l’entreprise.
Dans le cadre d'une formation, les entreprises sont libres d’effectuer des versements volontaires supplémentaires au-delà de 0,55% ou de 1%.
LA GESTION DIRECTE DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Les entreprises de plus de dix salariés peuvent signer un accord de branche d'une durée minimale de 3 ans pour gérer elles-mêmes le financement du compte personnel de formation et ne pas verser la contribution de 0,2 % correspondante à l’OPCA. La contribu- tion employeur est alors ramenée à 0,8 %.
À l’issue de la période, les fonds qui n’auraient pas été dépensés par les entreprises pour financer des CPF devront être versés par elles à l’OPCA avant le 1ermars de l’année qui suit la dernière année d’application de l’accord.
La gestion directe du CPF par l’entreprise présente quelques inconvénients : les salariés ne peuvent plus s’adresser à l’OPCA et se trouvent limités au budget de l’entreprise sans pouvoir profiter de la mutualisation.
De plus, l’accord de gestion directe rend plus difficile l’articulation du financement du compte personnel de formation avec d’autres dispositifs gérés par l’OPCA : périodes de professionnalisation, plan de formation, versements conventionnels ou volontaires, financements publics, etc. Il est intéressant surtout pour les entreprises de grande taille, lorsque les financements du CPF sont insuffisants pour faire face à toutes les demandes et que l’OPCA définit des priorités.
FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Jusqu'à 10 salariés De 11 à 49 salariés De 50 à 299 salariés Plus de 300 salariés
Plan de formation 0,40% 0,20% 0,10%
Professionnalisation 0,15% 0,30% 0,30% 0,40%
CPF 0,20% 0,20% 0,20%
FPSPP 0,15% 0,20% 0,20%
CIF 0,15% 0,20% 0,20%
Total 0,55% 1% 1% 1%
Un programme innovant, audacieux et certifiant destiné aux professionnels
DÉVELOPPEZ VOTRE LEADERSHIP
Durée : 21 jours répartis sur 9 mois Date : Ouverture 29 novembre 2017
80
%de pratique de théorie
20
%Les entreprises doivent évoluer dans un environnement en perpétuelle mutation. Les enjeux sont multiples : turbulences économiques et géopolitiques, concurrence, innovation, responsabilité sociétale des entreprises, intergénérationnel, interculturel, digital, …
Afin de relever ces défis, les managers doivent opérer un virage pour devenir toujours plus ouverts, agiles, à l’écoute et produire plus de performance. Ils ont donc besoin d’être accompagnés dans leur montée en compétences. Ce programme propose d’impulser une transformation personnelle et professionnelle.
La transformation individuelle permettra la transforma- tion collective.
Le programme en trois temps
Mieux se connaitreet développer son potentiel humain.
Mieux connaître l’autreet améliorer la relation interpersonnelle.
Produire de la performance collectiveen mettant l’Homme au centre.
Tout collaborateur, manager, directeur, dirigeant, consul- tant désireux de devenir le leader inspirant de demain.
Service public, santé, services financiers, industrie, distribution, énergie, transport et logistique, hôtellerie et tourisme, bâtiment, technologie, télécommunication, … Vous animez une équipe ? Ce parcours est pour vous.
Objectifs
1 2 3
Pour quel public ?
Forces Présence
Connaissance de soi Estime de soi
Produire de l’excellence collective
Favoriser des décisions efficaces
Construire du sens
Installer le bien-être Intelligence
émotionnelle Interactions
positives Communication
CONTACT
Catherine Blaudin de Thé
Responsable commerciale et communication catherine.blaudin-de-the@ec-lyon.fr +33 (0)6 48 86 60 71
Le concept même de formation professionnelle est de permettre à la fois aux entreprises de développer des leviers de compétitivité, et aux salariés d’accroître leurs connaissances, leurs savoir-faire et, de fait, leur employabilité.
D
ans un monde professionnel en constante évolution, les entreprises doivent savoir s’adapter pour rester dans la course. La formation professionnelle est un outil incontournable pour répondre aux réalités de demain. Grâce aux nouvelles compétences de leurs salariés, les em- ployeurs développent pour leur entreprise les champs d’expertise destinés à leur faire gagner de nouveaux marchés.Une meilleure adaptabilité
La formation est aussi un moyen d’améliorer la productivité des salariés en les adaptant au poste ou à la fonction. Un collaborateur maîtrisant les derniers logiciels ou outils de la
profession sera bien plus opérationnel.«Un dirigeant et un DRH sont gestionnaires du capital humain de l’entreprise,explique Natha- lie Ferrucci, trésorière et membre du bureau National de l’ANDRH (Association nationale des DRH). Ils doivent veiller à ce capital humain en termes de compétences et de santé pour maintenir leur entreprise à la pointe du progrès et de l’innovation. Même un jeune diplômé, après quelques années d’exercice, aura encore besoin d’une remise à niveau, car les métiers évoluent vite. Des lois, process et des logiciels apparaissent... Si les compétences et connaissances des collabora- teurs ne sont pas réactualisées, ils ne seront plus efficaces dans leur travail.»
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DES ATTENTES DIVERSES
Deux tiers des salariés souhaitent se former dans les cinq années à venir ! Voici l’un des constats de l’étude menée par le Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications) dans le cadre du Defis (Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés), auprès de 16 000 salariés et 4 500 entreprises. Dans l’ensemble, se former est lié à prendre davantage de responsabilités et de faire évoluer son activité. Néanmoins, on note que chez les employés de commerce et les ouvriers non qualifiés, se former est aussi l’occasion de changer de métier ou d’entreprise, donc un moyen d’améliorer leur situation professionnelle. Mais ce que l’on note surtout, c’est que le passage à l’acte n’est pas automatique, loin de là. Ainsi, 56 % des cadres ont suivi au moins une formation à visée professionnelle au cours des 18 derniers mois (précédant l’interrogation) contre 22 % des ouvriers non qualifiés.
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Des opportunités
offertes à chacun
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Un outil de lutte contre le turnover
Former les salariés développe leur motivation pour progresser au sein de l’entreprise. C’est un outil de fidélisation des collaborateurs en poste qui se sentent soutenus dans leur carrière. Les salariés qui développent de nouvelles responsabilités ne cherchent pas à trouver un meilleur poste ailleurs. Le turnover est ainsi limité et le dirigeant réalise des éco- nomies de recrutement en renforçant la valeur professionnelle des salariés déjà pré- sents. Un établissement qui accroît le niveau de qualification de ses employés séduit éga- lement davantage les jeunes et les cadres, très courtisés sur le marché.
Un élément de la politique RH
Pour le salarié, la formation professionnelle est un moyen sûr de rester à la hauteur des exi- gences du marché et de pouvoir suivre l’évo- lution du métier.«Le droit du travail dispose que l’employeur doit veiller à l’employabilité du salarié et à la sécurisation de son parcours professionnel,ajoute Nathalie Ferrucci. En cela, la formation professionnelle est impor- tante pour le salarié également, pour lui offrir la possibilité d’une mobilité externe à l’entre- prise. Ainsi, s’il est licencié, il doit pouvoir rapi-
dement retrouver du travail. La responsabilité de l’employeur est que ses salariés acquièrent un socle de compétences dans leur domaine.»
La réforme de la formation professionnelle de l’an dernier a chamboulé les différents acteurs du secteur, mais elle a permis d’ouvrir une réflexion sur la meilleure façon de former les salariés.«La philosophie de la formation est en train de changer,observe Nathalie Ferrucci.
Nous sommes passés d’une obligation fiscale à une obligation de formation. De ce fait, les entreprises doivent prendre de la hauteur par rapport au parcours professionnel de leurs salariés. Cette réforme a forcé les branches professionnelles à publier des listes de certifi- cations éligibles au CPF, qui permettent d’orienter les salariés vers la formation la plus adaptée. Cette loi a complètement remis en question la relation formation-emploi. La for- mation n’est plus un élément dissocié de la politique RH, elle y est désormais intégrée.
C’est un outil au service de la stratégie RH. En cela, la réforme a vraiment été intelligente.»
La formation est un moyen d'améliorer la productivité des salariés en les adaptant au poste ou à la fonction.
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TÉMOIGNAGE
Véronique Gontier,
EX-INFIRMIÈRE DEVENUE CADRE DE SANTÉ
J’ai été infirmière de 1980 à 2012.
Tout au long de ma carrière, j’ai été accompagnée dans mon quotidien par des cadres. Après trente ans auprès des malades,
j’ai eu envie d’évoluer et de devenir cadre à mon tour, pour aider les autres. Je me suis alors rapprochée de l’UNIFAF de Dijon (OPCA de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale). J’ai d’abord suivi une année de formation, à raison d’une fois tous les quinze jours, puis j’ai passé l’écrit, que j’ai réussi. J’ai ensuite
entamé une année à l’université où j’alternais cours et stages. Cette formation m’a permis d’évoluer à différents niveaux. Non seulement je changeais d’orientation professionnelle, mais en plus cela m’a permis de me placer de l’autre côté. Le cadre de santé est la partie immergé de l’iceberg, mais il est incontournable.
Humainement, il faut prendre du temps avec tout le monde, les professionnels comme les patients et leur famille. C’est très prenant, mais également très intéressant.
J’ai eu envie d’évoluer et de devenir cadre
à mon tour, pour aider les autres.
Plus d’informations sur les tests TOEIC
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Aujourd’hui les testsTOEICsont utilisés comme un outil d’aide à la prise de déci- sion pour recruter, identifier les besoins en formation, promouvoir et valoriser les sala- riés au sein d’une entreprise.
Depuis l’entrée en vigueur de la réforme de la formation professionnelle, les testsTOEIC etTOEFLse sont imposés à l’unanimité auprès des entreprises et organismes déci- deurs en matière d’évaluation et de certifi- cation du niveau d’anglais. Ils sont TOUS éligibles au CPF*.
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Quel est l’impact de la réforme de la formation professionnelle (CPF) sur les testsTOEIC? Les demandes de CPF continuent de progresser et la majorité des dossiers des salariés concernent les certifications en anglais. Les sessions organisées au sein de nos centres de testTOEICen Programme Public, permettant d’obtenir une attestation de résultats officielle avec la photo du candidat, sont particulièrement prisées par les candidats car cette attestation est reconnue par les recruteurs partout dans le monde.
Dans le cadre du CPF, quels sont les atouts du test TOEICpour un salarié ?
La reconnaissance mondiale des testsTOEICest un critère primordial dans le milieu professionnel. Grâce à nos travaux de recherche sur le contenu des tests, nous offrons aux salariés une certification avec des résultats fiables et valides.
Quels sont les avantages pour un organisme de formation de favoriser les testsTOEIC?
Les organismes de formation sont nos partenaires privilégiés. Nous les accompagnons en leur proposant une certification favorisant l’employabilité des individus, avec des standards de qualité les plus exigeants. Nous avons créé un service, le voucher testTOEICpour le CPF, qui permet aux écoles de langues d’avoir un processus d’inscription allégé et de donner aux finan- ceurs la garantie que le parcours de formation se termine bien par une certification éligible.
Comment s’inscrire au testTOEIC?
Les sessions de testTOEIC®sont organisées 1 à 2 fois par mois aux mêmes dates dans le monde entier dans nos Centres de Test en Programme Public.
Nous vous conseillons de vous inscrire le plus tôt possible afin de vous assu- rer d’avoir une place à la date et dans le centre que vous souhaitez. Vous pouvez vous inscrire jusqu’à 11 jours avant la date du test. Les inscriptions se font uniquement sur notre site internet :www.etsglobal.org
Laurence Carlinet
REGIONAL DIRECTOR, ETS GLOBAL WESTERN EUROPE AND NORDICS compétences
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TOEIC pays reconnaissent
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Interview Repères
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G U I D E D E L ATous les deux ans, un entretien professionnel doit obligatoirement être proposé à tous les salariés.
Un bilan récapitulatif le complète, tous les six ans. Des rendez-vous nécessaires pour mieux cibler l’employabilité de chacun et faire un état des lieux de l’effectif.
L’entretien professionnel :
un point d’étape utile à tous
C
’est un rendez-vous auquel les entre- prises ne peuvent déroger. Tous les deux ans, à compter de la date d’em- bauche, l’employeur doit organiser un entre- tien professionnel pour étudier les perspec- tives d’évolution de carrière du salarié et les formations envisageables. Ce rendez- vous n’a aucun rapport avec l’entretien annuel destiné à évaluer son travail.« L'entretien professionnel permet au chef d’entreprise de se poser la question de l’em- ployabilité des salariés tout au long de leur vie,explique Sophie Dammann, DRH externa- lisée à Toulouse.Aujourd’hui, nos environne- ments sont mouvants, la stabilité de l’emploi n’existe plus, et nos carrières sont riches d’ex- périences. Nous devons acquérir sans cesse de nouvelles compétences et nous adapter à cette nouvelle vision de l’emploi. L’employeur doit ainsi s’assurer que le salarié suive au moins une action de formation tous les six ans, acquière des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience, et bénéficie d’une progression salariale ou professionnelle. »
Pour tous les salariés
L’entretien professionnel concerne tous les salariés, qu’ils soient en CDD, CDI, contrat de travail temporaire ou contrat aidé, à temps plein ou à temps partiel, et quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation n’en sont pas exclus, même s’ils bénéficient déjà d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.
L’entretien doit être proposé systémati- quement au salarié qui reprend son acti- vité à l’issue d’un congé maternité, paren- tal d’éducation, de soutien familial, pour adoption, sabbatique, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée. Si l’employeur est tenu d’informer son salarié dès son embauche du bénéfice de cet entretien, ce dernier n’a aucune obligation d’y assister. L’entretien peut être mené par les services RH ou par la direction, pen- dant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise.
À RETENIR
Mars 2018 date d’échéance du deuxième entretien pour toute personne présente dans l’entreprise en mars 2014.
En mars 2020 devra avoir lieu un état récapitulatif du parcours du salarié au cours des six dernières années.
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INTERVIEW
Astrid Chenard
DIRECTRICE OFFRE DE SERVICES
ET TAXE D'APPRENTISSAGE D'AGEFOS PME
Aujourd'hui, quel bilan dressez-vous de l'obligation d'entretien professionnel ? L’entretien professionnel a clairement permis de formaliser un temps d’échange privilégié au sein de l’entreprise, dans l’intérêt notamment du salarié, lui permettant de faire le point sur ses perceptives d’évolution professionnelle et ses besoins de formation. Notre enquête
«Perspectives» a démontré que 52% des entreprises ont mis en œuvre l’entretien professionnel.
Dans les entreprises où cette pratique était déjà courante, la pratique telle que nous la connaissons aujourd’hui a permis de mieux encadrer cet échange.
Dans les entreprises où elle était inexistante, ou pratiquée à minima, cet entretien a parfois été perçu comme une contrainte supplémentaire, notamment pour les PME.
C’est pour cela qu’elles doivent être accompagnées dans la mise en œuvre de cette obligation légale. Pour AGEFOS PME, le dirigeant de PME reste clairement la principale cible en matière de soutien et d’outillage à la conduite des entretiens.
Quels conseils donnez-vous aux dirigeants de PME (souvent débordés) pour mener à bien ces entretiens ? Il est indispensable que les dirigeants de PME disposent d’outils leur permettant de mener à bien les entretiens professionnels de leurs salariés. Ces outils ne peuvent être délivrés tels quels, et doivent être accompagnés de conseils person- nalisés. Il faut donc allier conseil de proximité et guides méthodologiques.
Comment les accompagnez-vous dans cette démarche ?
Au-delà de l’accompagnement person- nalisé proposé par les conseillers AGEFOS PME, nous avons mis en place un outil spécifique appelé AGELINK : une offre évolutive, pensée au plus près des besoins des entreprises.
Elle se décline en trois services. Ainsi Agelink SECUR’ est la plus adaptée aux PME. Elle permet à l’entreprise de faciliter ses démarches et suivre ses demandes de formation, mais éga- lement de piloter son plan de forma- tion et de sécuriser ses obligations légales, dont l’entretien professionnel.
52 % des entreprises ont mis en œuvre l’entretien professionnel
Un deuxième entretien
tous les six ans
Un deuxième entretien obligatoire doit avoir lieu tous les six ans. L’employeur dresse un état des lieux récapitulatif du parcours pro- fessionnel du salarié, s’assure que ce dernier a bien bénéficié de ses entretiens profes- sionnels et fait le point sur la formation, la certification et la progression salariale ou professionnelle.
Préparer l’entretien professionnel
Si aucun contenu précis de l’entretien n’est encore décrit dans la loi, Sophie Dammann conseille aux chefs d’entreprise de préparer ce rendez-vous en se posant plusieurs questions :
« Ils doivent réfléchir à leur entreprise et se demander quels sont les facteurs clés de son succès, quelles sont les activités, les savoir-faire qui les différencient de leurs concurrents ; de quelles compétences ils vont avoir besoin...
De nouveaux métiers doivent-ils émerger ? D’autres disparaître ?... Cet entretien est l’occa- sion pour le chef d’entreprise de proposer aux salariés les postes vacants, les nouvelles com- pétences à développer et de réfléchir avec eux à la conciliation de leur projet professionnel et du devenir de l’entreprise. L’atout de l’entretien professionnel est de pouvoir mettre en œuvre leur stratégie et leur compétitivité en dévelop- pant l’employabilité de leurs salariés.»
DES SANCTIONS POUR L’ENTREPRISE DÉFAILLANTE
Ces entretiens étant obligatoires, des sanctions sont prévues en cas de défaillance de l’entreprise. Dans les structures d’au moins cinquante salariés, si l’un d’eux n’a pas bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels prévus et d’au mois deux des trois actions prévues (action de formation, certification ou VAE), son compte personnel de formation (CPF) est crédité de 100 heures s’il travaille à temps plein ou de 130 heures s’il travaille à temps partiel. Pour financer cet abondement, l’employeur verse à l’OPCA une somme forfaitaire de 30 euros par heure abondée, soit 3 000 euros pour les salariés à temps plein et 3 900 euros pour les salariés à temps partiel.
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