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SELF 2014
49 ème
congrès international.
Société d’Ergonomie de Langue Française .
Archivé électroniquement et disponible en ligne sur :
www.ergonomie-self.org www.informaworld.com/ergo-abs
Texte original*.
Le rôle de l’accompagnement des membres du CHSCT et de la production de résultats
« incontestables » dans la dynamique de développement de la santé dans l’entreprise
Caroline CLERICI
1et Sandra SABLON
21 Indigo Ergonomie, 88 avenue de Beutre, 33600 Pessac
2 Indigo Ergonomie, Immeuble Ary Encelade, Rue Ferdinand Forest, ZI de Jarry, 97122 Baie-Mahault [email protected], [email protected]
Résumé. Dans cette communication sont présentés des éléments d’action pour la dynamique de développement de la santé dans l’entreprise dans le cadre de deux expertises CHSCT pour risque grave. Cette dynamique repose à la fois sur la réponse à la question posée et sur l’accompagnement des membres de CHSCT. Il est donc question de produire des résultats objectifs, dans notre cas « incontestables » par le biais du recours à la mesure, et de co-constuire ainsi que de soutenir la stratégie d’action des membres du CHSCT. Selon nous, l’intervenant expert est un acteur à part entière voire, à l’initiative dans certains cas, de cette dynamique de développement par le biais des résultats qu’il produit en qualité d’expert et de l’accompagnement des membres du CHSCT en qualité d’intervenant, tout en soulignant pour ce dernier, son caractère éphémère. Ces éléments d’action pour la dynamique de développement de la santé dans l’entreprise sont pour nous « les deux faces d’une même pièce » car l’un ne va pas sans l’autre.
Mots-clés : Santé, Dynamique de développement, Expertise CHSCT, Accompagnement, Co-construction
The role of support to the CHSCT members and production objective results in the dynamic of development of health in companies
Abstract. This paper presents the dynamic of development action points of health in companies within two CHSCT high risk assessments. This process is based on both the answer to the question asked and the support to CHSCT members. Consequently, providing objective results is necessary, in our case « indisputable » using the measure, as well as defining a strategy and providing the support to the CHSCT members. In our view, the participant-expert fully takes part in the initiative, and in some cases initiates the development process by providing the results gathered as an expert and the support to the CHSCT members as a participant, knowing the temporary nature of the latter. These roles represent for us, in the dynamics of development of health in companies “the two sides of the same coin”, as one does not go without the other.
Key words: Health, Dynamic of development, CHSCT assessment, Support, Co-construction
*Ce texte original a été produit dans le cadre du congrès de la Société d’Ergonomie de Langue Française qui s’est tenu à La Rochelle du 1er au 3 octobre 2014. Il est permis d’en faire une copie papier ou digitale pour un usage pédagogique ou universitaire, en citant la source exacte du document, qui est la suivante :
Clérici C., Sablon S. (2014). Le rôle de l’accompagnement des membres du CHSCT et de la production de résultats « incontestables » dans la dynamique de développement de la santé dans l’entreprise.
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INTRODUCTION
Le sujet que nous avons choisi de développer est issu de notre pratique en qualité d’intervenant en entreprise et d’expert auprès des CHSCT. Il traite de l’expertise CHSCT porteuse de dynamique de développement de la santé dans l’entreprise au même titre que l’intervention. Cette dynamique repose selon nous sur la production de résultats certes, mais aussi sur l’accompagnement des membres du CHSCT. Aussi, pour mettre en débat notre point de vue, nous nous appuierons sur deux expertises pour risque grave52 que nous avons réalisées.
Intervention et expertise : des
définitions convergentes concernant la dynamique de l’entreprise
Habituellement, l’intervention et l’expertise CHSCT se distinguent sur plusieurs points : le cadre et le contexte d’émergence de la demande, le cadre de réalisation de la mission et notamment l’accompagnement des transformations concrètes des situations... Concernant le sujet de la dynamique de l’entreprise et dans notre cas, celle de la santé au travail, leurs définitions convergent.
A propos de l’intervention, nous retiendrons ici la définition de Hubault (2004) pour qui « l’enjeu de l’intervention ergonomique est de savoir comment l’intervention fait histoire, comment telle
« amélioration » transforme… comment le coup fait avancer la partie ». Nous poursuivrons avec les propos développés par Daniellou (1998), qui stipulent qu’en « ramenant le débat sur le réel du travail, l’intervention redonne des éléments aux acteurs pour pouvoir penser, pouvoir agir et pouvoir débattre ». Nous terminerons en reprenant le point de vue de Teiger (2007) qui synthétise ce que nous considérons comme l’essence de l’intervention, soit
« une situation risquée, nécessitant une construction sociale délicate dans un contexte potentiellement conflictuelle, une situation de coopération plutôt que de participation, réciproquement formative en intégrant des dimensions contractuelle, stratégique, méthodologique, sociale, temporelle et éthique ».
52 Pour rappel, les représentants du personnel au
CHSCT peuvent faire appel à un expert, aux termes de l’article L. 4614-12 du Code du travail en cas de risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, constaté dans l’établissement.
Au sujet de l’expertise CHSCT, elle peut être définie d’une part, par le cadre légal, et d’autre part, par le but poursuivi par l’expert.
Le cadre légal pose le périmètre de l’expertise (selon l’article L.4614-12) et les modalités de réalisation (d’après l’article L.4614-13). Lorsqu’il s’agit d’une situation de risque grave, « l’expert a pour mission première et exclusive d’aider l’instance à se construire une analyse de la situation pathogène telle que des mesures de prévention puissent être élaborées » (Verkindt, 2014). A cela s’ajoute le cadre méthodologique précisé dans le cahier des charges pour l’obtention de l’agrément d’expert CHSCT, déclinant les critères d’analyse du ministère du travail par étape de déroulement de l’expertise que nous utiliserons d’ailleurs pour l’organisation de notre propos. Nous développerons en particulier, tout au long de ces étapes définies par le ministère, les différentes interactions entre les intervenants experts et les membres de CHSCT qui contribuent voire permettent d’amorcer et de développer la dynamique de prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise. Nous considérons ici, à travers entre autres ces interactions, comme Houlgate en 2011, que
« l’expertise CHSCT est pour l’ergonome un format d’intervention très particulier (…) mais que dans une problématique de prévention des risques professionnels, l’intervenant (l’expert, ndlr) cherche différents moyens d’en pallier certaines limites ».
Deux expertises CHSCT risque grave comme cadre de notre propos
Les deux expertises risque grave qui serviront de support à cette communication se déroulent dans deux secteurs d’activité différents : l’une dans le secteur agricole et l’autre dans le secteur des transports urbains. Nous les avons choisies pour mettre en débat notre propos car toutes deux ont été porteuses de dynamique de développement de la santé pour l’entreprise et à ce sujet, ont de nombreux points communs. En premier lieu, nous tenons à souligner le rôle de lanceurs d’alerte au sens où le définit Garrigou (2006)53 , la ténacité des
53 Les représentants du personnel parce qu’ils sont
au plus près des situations de travail en partageant avec leurs collègues ou encore en réalisant eux- mêmes les activités concernées, détectent les indices des situations exposant les salariés à des risques professionnels voire les précurseurs de ces expostions.
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représentants du personnel face à une vision fataliste des situations de travail d'un côté et à une réalité niée de l'autre. Nous soulignons aussi le fait que l’expertise constitue le dernier recours pour ces représentants du personnel face à une situation très conflictuelle avec la direction.
De plus, l’une et l’autre de ces expertises présentent la particularité d’être des « premières » en la matière pour ces entreprises. Dans ce contexte, nous avions pour mission d’analyser les conditions réelles de travail qui conduisent à l’exposition à des risques professionnels et à des atteintes à la santé pour les salariés.
L’exploitation agricole est une bananeraie située aux Antilles. Elle est la plus importante du département en question, la seule à posséder un CHSCT, et du fait de ces caractéristiques, elle sert d’exemple à la profession. Dans le cadre de l’expertise, vingt-quatre postes de travail ont été analysés en termes de risques professionnels54 mais aussi de pénibilité au travail. Rapidement, nous nous sommes trouvés confrontés à une approche « fataliste » des situations de travail et de ses conditions de réalisation, partagée par la direction et certains salariés qui entretiennent un rapport à leur santé entre « banalisation, tabou et peur » tel que le développe Merin et ses collaborateurs (2011)55 : « la banane, cela reste et restera physique voire pénible ! » ou encore « il n’y a pas un seul poste facile, doux ! » Les personnes ne s’autorisent pas à penser des « possibles autrement
» (Hubault, 2000). Ainsi, « ceux qui restent, ce sont ceux qui tiennent ! » pour reprendre un verbatim d’un des représentants du personnel pour nous expliquer la situation. L’organisation du travail et ses conditions de réalisation donneraient alors lieu à un phénomène de sélection des ouvriers.
Concernant l’expertise dans le milieu des transports urbains, elle est centrée sur une analyse du poste de travail de conducteur de tramway et notamment sur l’analyse des conditions de travail exposant les traminots au risque TMS. Bien qu’une
54 Au delà du risque chimique que l’on retrouve
dans l’essentiel des études existantes relatives aux activités de travail dans une bananeraie.
55 Il y a « La peur de l’expression de leurs
problèmes et des conséquences sur leur emploi… la peur d’être confronté à l’accident, à la maladie… le tabou qui consiste à dire que tout va bien, que l’on ne doit pas se plaindre en lien avec des ancrages assez culturels qui consistent à banaliser les problèmes et donc à faire avec ».
multitude d’études existe, comprenant notamment des rapports d’analyse ergonomique du travail sur différents réseaux ainsi que des expertises
« nouvelles technologies », la demande des représentants du personnel et leurs nombreuses alertes n’ont pas trouvé écho auprès des membres de la direction. La direction est restée totalement dans un déni de la problématique TMS arguant de l’absence de reconnaissance officielle de maladies professionnelles au tableau 57.
Nous avons rapidement noté qu’aucune maladie professionnelle TMS ou rachis lombaire n’avait été dépistée par le médecin du travail avec de surcroît un discours qui tend à minimiser les atteintes recensées : « les quelques troubles musculo-squelettiques constatés chez certains conducteurs sont bénins et passagers et il n'existe aucun risque grave à ce titre », tandis qu’une douzaine le sont par plusieurs médecins de ville.
Les résultats produits dans le cadre de ces deux expertises l’ont été selon un double objectif :
• objectiver les situations, comme attendu par le ministère du travail et notamment avec la mise en œuvre, dans les deux cas, de protocoles de mesures que nous reprendrons plus bas et qui contribueront à ce que les résultats présentent un caractère « incontestable »56 (Thibault et ses collaborateurs, 2008) ;
• légitimer les alertes des représentants du personnel, asseoir ainsi leur bien fondé et (re)donner du sens à leurs actions qui permettront à l’entreprise d’aller au-delà du fatalisme ou du déni des situations de travail.
C’est d’ailleurs cette même approche que défend Garrigou (2006) lorsqu’il précise que
« l’ergonome engagé dans l’expertise CHSCT va collecter des indices d’alerte, structurer l’alerte et la formuler en intégrant à la fois le point de vue du travail et des travailleurs, les résultats de l’analyse de l’activité et les connaissances scientifiquement disponibles, et
56 L’analyse du travail est fondée sur une double
approche complémentaire : qualitative et quantitative avec le recours à la mesure. Ce dernier nous donne accès à des valeurs que nous ne pourrions obtenir avec la méthode classique d’observations papier/crayon et en cela participe à l’objectivation. De plus, nous caractérisons les résultats d’« inconstestables » puisqu’ils font référence à des connaissances ayant une validité scientifique.
aider également le CHSCT à rendre explicite des propositions de prévention nécessaires à un processus de transformation ».
Ces résultats ont été construits au fur à mesure du déroulement de l’expertise avec les représentants du personnel et partagés avec les autres membres du CHSCT, direction et institutionnels compris (inspecteurs et médecins du travail). Ceci a contribué à ce qu’in fine, le rapport ne reste pas
« au fond d’un placard ». Il devient un outil concernant aussi bien les conditions réelles d’exposition aux risques que la méthodologie de la prévention des risques professionnels à mettre en œuvre. Il constitue, comme le souligne Vaquin (2013), « non pas une solution en soi mais un outil pour y accéder ».
PROCESSUS D’ELABORATION DE LA DYNAMIQUE DE
DEVELOPPEMENT DE LA SANTE DANS L’ENTREPRISE
Pour appréhender le processus d’élaboration de la dynamique de développement de la santé dans l’entreprise, nous détaillerons, pour chacune des trois grandes étapes de l’expertise empruntées au ministère du travail (Instruction et organisation du recours à l’expertise, Construction du diagnostic, Propositions et transfert) ce que nous avons réalisé à la fois en termes de production de résultats et en termes d’accompagnement des membres du CHSCT pour les deux expertises que nous avons choisies. Dit autrement, nous tenterons de montrer que la production des résultats et l’accompagnement des membres du CHSCT sont
« les deux faces d’une même pièce » et que l’un ne va pas sans l’autre concernant la dynamique de développement de la santé dans l’entreprise et ce, à chaque phase de réalisation de l’expertise.
Instruction et organisation du recours à l’expertise
Nous aborderons cette étape par un constat initial et commun aux deux entreprises qui structurera le contenu en termes d’accompagnement des représentants du personnel au CHSCT :
• dans l’entreprise agricole, les représentants sont novices par rapport à leurs missions et n’ont jamais eu recours à l’expertise mais ils ont comme ressource une bonne connaissance du travail, de ses conditions de réalisation et des risques associés ;
• dans l’entreprise de transports urbains, ils sont confrontés depuis plusieurs années à des conflits multiples avec des grèves prenant diverses formes, des blocages en matière de négociation, un recours régulier à l’inspection du travail et au Tribunal de Grande Instance (TGI) pour arbitrer toute sorte de sujets mais
ils n’ont jamais eu recours à l’expertise CHSCT.
Nous partageons à ce propos le constat de Merin et collaborateurs (2011) qu’un nombre important d’élus présentent des manques en termes de connaissances et de compétences pour réaliser leurs missions et ceci souligne de notre point de vue d’autant plus l’importance que cette étape revêt.
Il est donc question à ce stade d’une « rencontre » entre les représentants du personnel qui présentent leur demande d’expertise et l’intervenant expert57. Cette rencontre constituera les prémices de l’accompagnement. Elle intègre le premier contact et les échanges qui suivront.
Dès celle-ci, l’intervenant expert apporte aux représentants du personnel son « soutien professionnel », permettant à la confiance de commencer à se construire et qui passe par une écoute empathique et neutre, une acceptation inconditionnelle des points de vue et une absence de jugement comme le développe Perron (2013). Il s’agit plus généralement au cours de cette phase, d’apprendre à se connaître, de comprendre comment fonctionnent l’instance et les représentants du personnel, où se situent leurs enjeux et leurs besoins, les rapports entre eux…
Pour les deux expertises, les échanges ont été importants car nombreux et fréquents mais également longs dans la durée :
• pour l’entreprise agricole, la première rencontre a eu lieu en janvier 2013 pour un démarrage effectif en septembre 2013, soit près de 9 mois plus tard. Ce délai s’explique d’une part par l’accompagnement des représentants du personnel sur les aspects législatifs du recours à l’expertise, sur l’objet de l’expertise et son périmètre proprement dits, d’autre part, du fait d’une direction ayant comme stratégie de ne pas s’opposer officiellement, donc de ne pas recourir au TGI mais dans le même temps, « de faire traîner le processus ». Ceci aurait pu aboutir à un essoufflement des représentants du personnel et à un abandon de l’expertise ;
57
Nous rappelons à ce sujet que le recours
à l’expertise est une prérogative exclusive
des représentants du personnel au CHSCT
conformément au cadre réglementaire. Ce
sont eux qui présentent la demande
d’expertise et en sont les commanditaires.
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• pour l’entreprise de transports urbains, la première rencontre s’est déroulée en novembre 2010 pour un démarrage effectif en février 2013, soit plus de 2 ans après. Ce délai s’explique par la contestation du recours à l’expertise par la direction auprès du TGI avec un jugement (rendu en octobre 2011) leur étant favorable en première instance et un recours en appel des représentants du personnel au CHSCT leur donnant raison à nouveau par jugement en décembre 2012. Ici, nous avons clairement été confrontés à ce que dénomment Cheikh et Wallet (2013) la
« judiciarisation » des relations sociales dans l’entreprise, appuyée par le constat de l’institut Montaigne où « l’animation des instances est devenue progressivement l’affaire de « spécialistes », où les enjeux
« juridiques » dominent ».
Nous retiendrons également des tentatives de négociation de la part de la direction, d’influence de certains représentants du personnel (« donation » de la direction au syndicat par exemple). Ce contexte a impliqué que nous restions en contact permanent avec les représentants du personnel pour répondre à leurs interrogations : « Ca vous est déjà arrivé ? »,
« Vous avez déjà vu ça ? », « Qu’est-ce que vous nous conseillez de faire ? », « La direction nous a dit ça, c’est vrai ! ». En effet, malgré l’appui nécessaire d’un avocat dans ces situations, qui peut d’ailleurs être indisponible pour répondre à ces inquiétudes, l’intervenant expert porte alors une fonction de réassurance auprès des représentants du personnel et notamment lors des phases de découragement et d’épuisement face à des situations qui s’enlisent.
En termes de production de résultats, dans les deux cas, nous avons assisté de « manière renforcée » les représentants du personnel au sujet de l’élaboration de la résolution relative au vote du recours à l’expert. Cette assistance technique se justifie du fait des contestations au TGI et, pour l’entreprise agricole, du fait également de problèmes d’illettrisme rencontrés par les représentants du personnel. C’est donc un travail de co-construction qui s’est engagé concernant les motivations de l’expertise, le cahier des charges de l’expert et la démarche d’intervention qui sera formalisée à travers la lettre de mission.
L’argumentation du recours à l’expert a été bâtie avec des éléments tangibles, objectivables et précis, en prenant soin d’éviter tout jugement. Le recours à la mesure a été choisi d’une part, pour renforcer le caractère objectif de nos résultats comme déjà évoqué et d’autre part, pour répondre aux enjeux qui ont émergé au cours de l’analyse de la demande, avec :
• pour l’entreprise agricole, la négociation d’accords, notamment d’un accord relatif à la pénibilité au travail ;
• pour l’entreprise de transports urbains, la soumission de dossiers de maladie professionnelle.
C’est bien ce positionnement que nous retrouvons à travers les propos d’Houlgate (2011) lorsqu’il dit que, « si la nomination en séance plénière de CHSCT représente l’élément ayant valeur juridique, une explication des enjeux perçus par le CHSCT permet de décrire, dans une proposition d’intervention le contenu exact de la démarche » et donc in fine, répondre à la demande de la manière la plus adaptée.
Construction du diagnostic
Au cours de la phase de construction du diagnostic, nous avons tenu informés les représentants du personnel tout au long des étapes de la démarche mise en œuvre, d’un point de vue temporel, en faisant des points d’avancement par rapport au planning prévisionnel. En termes de contenu, nous avons également partagé avec ces derniers et les institutionnels, dans un cas, les résultats produits au fil de l’eau. Ceci permet d’éviter des « effets d’annonce » lors de la remise du rapport ou lors de la restitution des résultats de l’expertise en séance plénière. Ces échanges sont pour l’intervenant expert des points essentiels car, dans cette phase de construction du diagnostic, ils préparent l’appropriation des résultats. Les représentants du personnel deviennent des acteurs privilégiés de la mise en œuvre de la démarche d’intervention. En effet, autant dans la première phase, l’intervenant expert « guide » les représentants du personnel en les accompagnant tout au long du processus législatif du recours à l’expertise, autant dans cette phase ce sont eux qui l’accompagnent et lui expliquent l’organisation et le fonctionnement de leur entreprise. Ils jouent un rôle de facilitateur des actions de l’intervenant expert pour le recueil de données par différents moyens (informations des personnels concernés, accompagnement sur le terrain pour la mise en relation …) mais aussi en termes de ciblage de situations caractéristiques à analyser et de transmission de documents complémentaires. En leur donnant de la visibilité sur ses actions et premiers résultats, l’intervenant expert développe la compréhension que les représentants du personnel ont de son rôle d’expert, de ce qu’il cherche, de qu’il veut recueillir et du comment il l’analyse.
Ceci permet à la fois de la « réassurance» pour les représentants du personnel ainsi qu’une alimentation continue de leur part sur les données importantes à la construction du diagnostic de la situation.
L’élaboration d’un protocole de mesure dans les deux expertises nous a procuré des temps
d’échanges importants avec les représentants du personnel dont la présence s’est avérée fort utile pour mettre en place une logistique spécifique et adaptée aux situations :
• pour l’entreprise agricole, la surface d’exploitation étendue nécessitait de pouvoir retrouver, sur les parcelles, des salariés, souvent travailleurs isolés, à différents moments de la journée. En effet, deux types d’instrumentation ont été mises en place, l’une
sur l’ensemble du poste
(cardiofréquencemètre et podomètre dans certains cas) et l’autre au cours du poste (EMG, goniomètre). Cette deuxième instrumentation s’avérait d’autant plus compliquée logistiquement que les salariés qui travaillaient à la tâche pratiquaient le fini-parti et risquaient de quitter l’exploitation avant que nous ayons procédé à ces mesures.
• pour l’entreprise de transports urbains, il s’agissait d’une part de tester sur voie de maintenance que l’instrumentation ne présentait pas un risque en soi pour les usagers du tramway en gênant le conducteur de quelque manière que ce soit et d’autre part d’assurer une logistique de « réserve » en cas d’aléas de l’instrumentation afin de ne pas perturber le cadencement de circulation des tramways.
Il nous semble donc que cette articulation entre intervenant expert et représentants du personnel au cours de la phase de construction du diagnostic participe à poser les bases d’une dynamique de développement de la santé, en permettant à ces derniers d’appréhender les méthodes et la démarche d’intervention et donc de leur redonner du pouvoir d’agir. Ainsi, nous nous retrouvons dans ce que décrivent Coutarel et Petit (2013) lorsqu’ils disent que « la concrétisation dans l’intervention de cette ambition de développement du pouvoir d’agir passe sans doute par des modalités d’intervention ergonomique relevant davantage du « faire faire », et de l’accompagnement que du « faire soi même » ».
La production des résultats pendant cette phase correspond au recueil des données proprement dit, à la réalisation des mesures citées précédemment, au dépouillement des données et analyses qui sont faites pour permettre à l’intervenant expert de répondre aux questions des représentants du personnel formulées dans le cahier des charges qui lui est adressé. Ceci est réalisé en exploitant les faits recueillis et les connaissances disponibles.
Ont été démontrés ainsi :
• dans l’entreprise agricole, que le métier est à risque avec des situations de poly-exposition et pénibles ;
• dans l’entreprise de transports urbains, que conduire un tramway expose les traminots à
de multiples risques professionnels et notamment au risque TMS.
Aussi, nous nous retrouvons dans les propos de Spire (2013) lorsqu’il précise que : « pour les élus, l’expertise ne prend toute sa mesure qu’une fois le rapport rendu. Au-delà de l’éventuelle concordance du diagnostic avec des revendications antérieures, le discours des experts se présente d’abord comme un discours savant qui, doté de la légitimité immédiate que lui confère l’agrément ministériel, met en évidence certains manquements de l’employeur. C’est pour les élus le premier bénéfice de l’expertise : par sa propre légitimité, elle permet de rendre à des paroles et des interpellations syndicales un poids ou une audience que bien souvent elles n’avaient plus ».
Propositions et transfert
Concernant l’élaboration des propositions et le transfert, en termes de production de résultats, au- delà des résultats d’analyse proprement dits, sont élaborés à ce stade des recommandations et des pistes de solution dans le respect du cadre du ministère du travail. Nous avons participé à la réalisation de la résolution des représentants du personnel dans l’une des deux entreprises.
En termes d’accompagnement des représentants du personnel, il est question pour l’intervenant expert de co-constuire et soutenir leur stratégie d’action à partir des résultats de l’expertise, des recommandations et des pistes de solution qui en découlent. Dans une visée de dynamique de développement de la santé dans l’entreprise qui passe dans un premier temps par une évolution du dialogue social au sein du CHSCT.
En effet, comme le stipulent la DRTEFP et CARSAT Aquitaine « au-delà des compétences sur le contenu, le référentiel met en exergue des besoins en termes de construction collective de projets d’action du CHSCT et également de les positionner dans la stratégie de prévention de l’entreprise. ».
Dans l’entreprise agricole, lors de la réunion CHSCT de restitution des résultats de l’expertise, le président a proposé immédiatement d’associer les représentants du personnel à un projet de conception qu’il était en train de mettre en œuvre.
Ce fut une première ! Les représentants des institutions, inspecteur et médecin du travail ont proposé d’assister l’entreprise et une date a été fixée, et en cela, il s’agit bien d’accompagner les membres du CHSCT au-delà des représentants du personnel.
Pour l’entreprise de transports urbains, l’accompagnement des représentants du personnel se poursuit au-delà de la restitution des résultats en réunion plénière pour dépasser la fin de non recevoir manifestée par la direction. Les résultats de l’expertise n’ont pas permis de déplacer le fonctionnement de l’instance qui continue de se
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fonder sur la négociation des droits des salariés et qui conduit la direction et les représentants du personnel à maintenir leur position.
CONCLUSION
En conclusion, nous tenons à souligner qu’il existe de notre point de vue plusieurs leviers de la dynamique de développement de la santé dans l’entreprise sur la base de ces expertises CHSCT : l’intervention de l’intervenant expert lui-même, celle des représentants institutionnels dans un cas (inspecteur et médecin du travail) et le syndicat dans les deux cas.
L’intervenant expert serait un acteur à part entière voire à l’initiative dans certains cas de la dynamique de développement par le biais des résultats qu’il produit en qualité d’expert et de l’accompagnement des membres du CHSCT en qualité d’intervenant, tout en soulignant, pour ce dernier, son caractère éphémère (l’intervenant expert ne participera pas à la recherche de solutions et à leur mise en place dans l’entreprise).
Notre position semble en phase avec celle de Verkindt (2014) lorsqu’il précise que « l’expertise ne prend tout son sens que si elle contribue à l’espace de discussion que représente l’instance et que si elle participe à un progrès du savoir sur le travail ».
Il nous semble qu’elle s’explique également par le fait d’avoir une pratique construite en parallèle sur l’intervention en entreprise et l’expertise CHSCT.
Cette pratique d’ergonome généraliste nous apparaît en effet structurante de notre positionnement et de nos démarches d’intervention dans le cadre de l’expertise CHSCT qui tendent naturellement à encourager et à alimenter la dynamique de développement de la santé dans l’entreprise.
« L’action ergonomique est ainsi l’occasion d’une dynamique de développement et d’apprentissage (…). Dans cette perspective il s’agit à la fois de favoriser des dynamiques de développement au cours même de l’intervention et de concevoir des systèmes de travail qui eux-mêmes favoriseront le développement : le développement comme moyen sert alors le développement comme objectif » selon Falzon (2013).
Dans le cadre d’une expertise CHSCT, bien que nous ne soyons pas sur la conception des systèmes de travail, nous structurons nos recommandations et nos pistes de solutions à la fois sur des aspects techniques et organisationnels, en reconnaissant et valorisant la place du CHSCT dans son apport à la politique de prévention des risques professionnels de l’entreprise.
Aussi, tenir le développement de la santé comme objectif de notre « intervention » en qualité d’expert a des conséquences méthodologiques. « La participation active des opérateurs (ici des représentants du personnel au CHSCT, ndlr) aux
démarches (…) n’est pas une caractéristique
« additionnelle », « optionnelle » de la méthodologie de l’action ergonomique. Elle est nécessaire pour assurer la cohérence d’une démarche constructive » comme le stipule Falzon (2013).
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