Publication du Groupe recherche
La présente étude conclut que les employeurs constatent un RCI considérable lorsqu’ils aident leurs employés aux prises avec des problèmes d’ordre personnel et émotionnel. L’étude est fondée sur des données provenant de 80 000 dossiers du programme d’aide aux employés et à la famille (PAEF) et indique que chaque dollar dépensé dans ce type de programme engendre un rendement du capital investi supérieur à 8 $. Le RCI obtenu par les employeurs découle à la fois d’une amélioration de la productivité et d’une réduction de l’absentéisme chez les employés qui ont eu recours au PAEF. En outre, l’étude illustre la valeur du PAEF dans la prévention des absences.
L’étude compare également l’approche intégrée et l’approche autonome en matière de PAEF et leur incidence respective sur le RCI obtenu par une organisation donnée.
Rendement du capital
investi des programmes
d’aide aux employés et à
la famille
Sommaire
La présente étude visait à calculer le rendement du capital investi (RCI) des programmes d’aide aux employés et à la famille (PAEF) canadiens, qu’on appelle également « programmes d’aide aux employés » (PAE). De nombreuses études sur le sujet ont été menées aux États-Unis et dans d’autres pays, mais cette étude est la première d’envergure sur le rendement des PAEF à être réalisée au Canada. Les données utilisées ont été fournies par Morneau Shepell, le plus important fournisseur de PAEF au Canada, et portaient sur environ 80 000 personnes ayant fait appel aux services du PAEF en 2013.
Nous avons fait preuve de prudence quant aux sources de RCI incluses dans l’étude et aux hypothèses servant au calcul du rendement. L’étude n’a tenu compte que de deux des bénéfices possibles d’un PAEF : l’amélioration de la productivité et la réduction des absences. Elle révèle que les organisations obtiennent un rendement moyen de 8,70 $ pour chaque dollar investi dans un PAEF, soit un ratio de 8,7:1.
La méthode de calcul employée a permis de déterminer le RCI de chaque organisation visée par l’étude. On a ainsi constaté que la majorité des organisations ont un RCI se situant entre 6 $ et 10 $ par dollar investi dans le PAEF, ce qui représente une plage de ratios allant de 6:1 à 10:1.
En ce qui concerne le RCI de chaque organisation, l’étude montre que celles dont le PAEF est très utilisé obtiennent un meilleur RCI que celles dont le PAEF connaît une utilisation moindre. Les organisations affichant un taux d’utilisation de 15 pour cent et plus, par exemple, ont un rendement dépassant 10 $ par dollar investi dans le PAEF, soit un ratio excédant 10:1. Ce résultat fort intéressant peut découler de la manière dont les organisations perçoivent et mettent en œuvre leur PAEF. Nous verrons plus loin les différences entre le modèle intégré et le modèle autonome d’utilisation d’un PAEF. Dans le cadre de l’étude, on a également effectué un sondage de suivi pour connaître l’incidence d’un PAEF sur la prévention des absences. Près de la moitié (46 pour cent) des utilisateurs ont indiqué qu’ils se seraient absentés du travail s’ils n’avaient pas eu recours aux services du PAEF, et un tiers d’entre eux ont déclaré que ces absences auraient totalisé plus de 20 jours par an. Bien que ce facteur n’ait pas été inclus dans les résultats présentés ci-dessus, il confirme néanmoins l’apport d’un PAEF à la prévention les coûts liés aux congés d’invalidité.
Les résultats de l’étude confirment que les PAEF procurent un bénéfice financier aux organisations canadiennes et aideront les organisations à évaluer et à maximiser le RCI tiré de ces programmes.
Contexte
Offerts par les employeurs dans le cadre de leur programme d’avantages sociaux, les programmes d’aide aux employés et à la famille (PAEF) – aussi appelés « programmes d’aide aux employés » (PAE) – offrent des services d’évaluation, de counseling, d’encadrement, d’information et de formation aux employés et à leurs personnes à charge. Les PAEF soutiennent les organisations non seulement en aidant les employés, mais aussi en fournissant de l’assistance dans les domaines suivants : employés difficiles, intervention de crise et formation en milieu de travail. Ils procurent également aux employeurs de précieux renseignements sur leur milieu de travail grâce à des rapports d’ensemble portant sur les problèmes vécus par les employés.
Les utilisateurs de PAEF s’en disent habituellement très satisfaits1 , 2. Les études existantes révèlent que les PAEF produisent un rendement sur le capital investi positif pour les employeurs ou les organisations qui les offrent, soit généralement de 5 $ à 10 $ par dollar dépensé, pour un ratio allant de 5:1 à 10:13, 4, 5.
La plupart des études réalisées sur le RCI des PAEF se fondent sur les données de PAEF américains, dont plusieurs diffèrent substantiellement des PAEF canadiens. Les PAEF américains tendent à adopter une démarche de type « évaluation et orientation » plutôt que le processus à plusieurs séances centré sur la solution qui est généralement utilisé au Canada.
Aux États-Unis, les PAEF sont aussi plus susceptibles d’être moins utilisés qu’au Canada.
La majorité des études existantes sur le RCI suppose que le bénéfice retiré d’une intervention par PAEF dure pendant 12 mois après le recours à ces services. Par exemple, on suppose qu’un dysfonctionnement au travail enregistré à l’ouverture d’un dossier de PAEF se poursuivra pendant 12 autres mois si les services du PAEF ne sont pas utilisés et qu’aucune amélioration ne survient. Bien que des faits probants donnent à penser que les types de problèmes traités par les PAEF influent sur le fonctionnement au travail pendant plusieurs mois6, certains allèguent qu’une durée d’effet de 12 mois pour un PAEF constitue une surestimation7, compte tenu de l’étendue des problèmes visés et de la détresse vécue par les utilisateurs, qui va de faible à critique.
Aux fins de la présente étude, nous avons pris soin d’utiliser des hypothèses prudentes pour calculer les rendements financiers.
Nous avons supposé que la durée du bénéfice obtenu n’était que de six mois après le recours au PAEF, au lieu des 12 mois habituellement considérés. Pour user d’une pondération encore plus grande, l’étude n’a englobé que deux des bénéfices possibles d’un PAEF, soit l’amélioration de la productivité et la réduction des absences.
Méthodologie
Les données d’ensemble qui ont servi à cette étude ont été fournies par Morneau Shepell, le plus important fournisseur de PAEF au Canada. Nous avons analysé les données d’environ 80 000 dossiers relatifs à la productivité et à l’assiduité avant et après le recours au PAEF. Les utilisateurs devaient répondre à un questionnaire au début et à la fin du programme.
Ces données concernaient la période d’utilisation du 1er janvier au 31 décembre 2013 et représentaient un vaste éventail de secteurs d’activité et d’employeurs de différentes tailles. Les principaux éléments de la méthodologie sont les suivants :
• Le calcul du RCI tenait compte de la variation de la productivité et des absences signalée par les utilisateurs de PAEF eux-mêmes.
• Nous avons employé un questionnaire incorporant une échelle d’évaluation à cinq points pour évaluer dans quelle mesure le problème ayant incité la personne à recourir aux services d’un PAEF a nui à sa productivité et à son assiduité.
• La variation de la productivité a été calculée ainsi : on a soustrait le taux de perte de productivité durant la période de quatre semaines précédant l’ouverture du dossier de PAEF du taux de perte de productivité durant la période de quatre semaines précédant la fermeture du dossier.
1 Dersch, C. A., Shumway, S. T., Harris, S. M., & Arredondo, R. (2002). A new comprehensive measure of EAP satisfaction: A factor analysis.
Employee Assistance Quarterly, 17(3), 55-60.
2 Attridge, M., Cahill, T., Granberry, S., Herlihy, P. A. (2013) The National Behavioral Consortium Profile of External EAP Vendors. Journal of Workplace Behavioral Health: Employee Assistance Practice and Research, 28(4), 251-324.
3 Attridge, M. (2013). The Business Value of Employee Assistance: A Review of the Art and Science of ROI. Discours d’ouverture du congrès de l’Employee Assistance Professionals Association, Phoenix, AZ.
4 Attridge, M. (2010). 20 years of EAP cost benefit research: Taking the productivity path to ROI. Part 3 of 3. Journal of Employee Assistance, 40(4), 8-11.
5 Attridge, M. (2013).
6 Barkham, M., Bewick, B., Mullin, T., Gilbody, S., Connell, J., Cahill, J., Mellor-Clark, J., Richards, D., Unsworth, G., & Evans, C. (2013). The CORE-10:
A short measure of psychological distress for routine. Counselling and Psychotherapy Research, 13(1), 3-13.
7 Attridge, M. (2013).
• La variation des absences a été calculée ainsi : on a soustrait le taux d’absence durant la période de quatre semaines précédant l’ouverture du dossier de PAEF du taux d’absence durant la période de quatre semaines précédant la fermeture du dossier.
• La semaine de travail de 37,5 heures et demie, norme sur le marché du travail canadien, a été utilisée pour tous les calculs.
• Le calcul du RCI était fondé sur le salaire moyen dans chaque organisation en fonction du secteur d’activité de cette dernière. Le salaire moyen pour chaque secteur d’activité a été obtenu auprès de Statistique Canada pour l’année 2013. Les salaires de mi-année publiés en juillet 2013 représentaient cette année. On a ensuite divisé le salaire hebdomadaire moyen par 37,5 pour obtenir le salaire horaire moyen.
• Le gain net en heures obtenu par l’addition de la variation de la productivité à la variation des absences a été multiplié par le salaire horaire moyen par activité économique. Puis, pour obtenir le RCI, on a divisé la valeur financière de l’amélioration de la productivité et de la réduction des absences pendant une période de six mois par le coût moyen d’un dossier de PAEF.
Formule de calcul du RCI
RCI = ( (P2 – P1) +(A2 –A1) ) x salaire horaire x 6 mois Coût d’un dossier de PAEF
P1 = Heures productives perdues durant le mois précédant l’ouverture du dossier P2 = Heures productives perdues durant le mois précédant la fermeture du dossier A1 = Heures d’absence durant le mois précédant l’ouverture du dossier
A2 = Heures d’absence durant le mois précédant la fermeture du dossier
Salaire horaire = Salaire hebdomadaire moyen du secteur d’activité de l’organisation divisé par 37,5 Coût du dossier
de PAEF
= Coût moyen d’un dossier de PAEF en 2013
En plus des données recueillies aux fins du calcul du RCI, on a cherché à évaluer la valeur perçue du PAEF au chapitre de la prévention des absences.
• Pour cet aspect de l’étude, on a posé une question de suivi aux utilisateurs de PAEF environ deux mois après la fermeture de leur dossier, afin d’évaluer le taux d’absence qu’ils jugent avoir évité en ayant recours aux services d’un PAEF.
– Les réponses à cette question n’ont pas été utilisées pour le calcul du RCI; elles ont plutôt servi à fournir plus de contexte et à valider l’incidence du PAEF (voir la section Résultats pour de plus amples détails).
Hypothèses
L’étude a testé les hypothèses ci-dessous.
1. Les problèmes qui incitent les employés à se prévaloir des services d’un PAEF ont un effet négatif sur la productivité et l’assiduité.
2. Après le recours au PAEF, les utilisateurs constatent une amélioration de leur productivité et de leur assiduité.
3. Le bénéfice financier découlant de l’inclusion d’un PAEF dans le programme d’avantages sociaux dépasse le capital investi dans l’achat des services, ce qui signifie que le capital investi dans un PAEF génère un rendement positif.
4. Les organisations dont les employés utilisent davantage le PAEF obtiennent un plus grand bénéfice financier que celles dont le PAEF fait l’objet d’une utilisation moindre.
5. Les PAEF offrent une valeur sur le plan de la prévention des absences.
Résultats
Hypothèse 1 : Les problèmes qui incitent les employés à se prévaloir des services d’un PAEF ont un effet négatif sur la productivité et l’assiduité.
1. L’étude prouve que la productivité est amoindrie par les problèmes qui poussent les employés à recourir aux services d’un PAEF.
• 63 pour cent des utilisateurs de PAEF ont affirmé que le problème les ayant poussés à se prévaloir du PAEF avait nui à leur productivité au cours des quatre semaines précédentes.
2. L’étude prouve que les utilisateurs de PAEF ont signalé s’être absentés du travail au cours des quatre semaines ayant immédiatement précédé l’ouverture du dossier de PAEF.
• 34 pour cent des utilisateurs de PAEF ont déclaré s’être absentés du travail pendant quatre heures ou plus au cours des quatre semaines précédentes.
Hypothèse 2 : Après le recours au PAEF, les utilisateurs constatent une amélioration de leur productivité et de leur assiduité.
1. L’étude prouve que les utilisateurs voient leur productivité et leur assiduité s’améliorer.
• Les utilisateurs de PAEF ont rapporté une hausse moyenne de 35,9 pour cent de leurs heures de travail productives au cours des quatre semaines ayant immédiatement précédé la fermeture de leur dossier de PAEF.
• En moyenne, les utilisateurs de PAEF ont signalé une réduction de 8,7 pour cent de leurs absences au cours des quatre semaines ayant immédiatement précédé la fermeture de leur dossier de PAEF.
2. Les utilisateurs individuels de PAEF ont établi un lien clair entre le taux de perte de productivité avant le recours au PAEF et le nombre réel d’heures productives récupérées à la fin du programme.
• Le groupe d’utilisateurs de PAEF affichant la plus importante baisse de productivité avant le recours au PAEF en raison du problème les ayant incités à s’en prévaloir a récupéré le plus grand nombre d’heures de productivité après avoir utilisé le PAEF.
Hypothèse 3 : Le bénéfice financier découlant de l’inclusion d’un PAEF au programme d’avantages sociaux dépasse le capital investi dans l’achat des services, ce qui signifie que le capital investi dans un PAEF génère un rendement positif.
1. L’étude prouve que les PAEF produisent un RCI positif pour les employeurs et les organisations.
• Les PAEF visés par l’étude ont produit un RCI moyen de 8,70 $ par dollar dépensé (ratio de 8,7:1).
• Le RCI découle de la combinaison de l’amélioration de la productivité et de la réduction des absences.
• La principale base du RCI est une amélioration globale de 35,9 pour cent du temps productif, après résolution par le PAEF des problèmes ayant mené l’utilisateur vers le programme. Comme nous l’avons mentionné précédemment, la majorité des utilisateurs de PAEF, soit 63 pour cent, ont affirmé que le problème les ayant incités à recourir au PAEF avait causé une réduction de leur productivité. Nous avons supposé qu’en moyenne, la perte de productivité précédant le recours au PAEF aurait perduré pendant six mois. C’est pourquoi nous avons calculé la valeur de la hausse de productivité pour une période de six mois. Une fois totalisée pour tous les utilisateurs, l’amélioration de la productivité représentait 8,00 $ sur les 8,70 $ de rendement global.
• Le RCI provient également d’une réduction globale de 8,7 pour cent des absences, soit les moments où les employés ne se présentent pas au travail en raison de problèmes personnels ou familiaux. Comme nous l’avons mentionné précédemment, une minorité d’utilisateurs de PAEF, soit 34 pour cent, ont déclaré s’être absentés du travail en raison du problème les ayant incités à recourir au PAEF.
• Nous avons supposé qu’en moyenne, les absences précédant le recours au PAEF auraient perduré pendant six mois. C’est pourquoi nous avons calculé la valeur de la hausse d’assiduité pour une période de six mois.
Une fois totalisée pour tous les utilisateurs, la réduction des absences représentait 0,70 $ sur les 8,70 $ de rendement global.
Hypothèse 4 : Les organisations dont les employés utilisent davantage le PAEF obtiennent un plus grand bénéfice financier que celles dont le PAEF fait l’objet d’une utilisation moindre.
1. On a constaté un lien positif entre le taux d’utilisation du PAEF dans une organisation et le RCI de cette dernière.
• Les organisations dont le PAEF fait l’objet de l’utilisation la plus élevée ont tendance à obtenir un meilleur RCI que celles affichant le taux d’utilisation le plus bas.
• Les organisations affichant le taux d’utilisation le plus bas (nombre annuel de dossiers équivalant à 5 pour cent ou moins de l’effectif) ont un ratio de RCI moyen inférieur à 8:1, tandis que celles ayant le taux d’utilisation le plus élevé ont un ratio de RCI moyen supérieur à 10:1.
Figure 1 : Lien entre le taux d’utilisation du PAEF d’une organisation et son RCI
18 16 14 12 10 8 6 4 2
0 0 5 10 15 20 25 30
RCI (x:1)
% d’utilisation
Hypothèse 5 : Les PAEF offrent une valeur sur le plan de la prévention des absences.
1. Outre les données antérieures et postérieures à l’utilisation du PAEF qui ont servi à établir le RCI, un sondage de suivi, mené auprès des utilisateurs en moyenne deux mois après la fin du programme, a permis de constater la valeur des PAEF sur le plan de la prévention des absences.
• À la question du sondage de suivi visant à savoir si les utilisateurs de PAEF se seraient absentés du travail s’ils n’avaient pas profité des services du PAEF, 46 pour cent des utilisateurs ont répondu par l’affirmative.
• Parmi les personnes ayant répondu par oui, 33 pour cent ont déclaré qu’elles auraient manqué plus de 20 jours de travail.
• En moyenne, les utilisateurs de PAEF ayant affirmé qu’ils se seraient absentés du travail ont mentionné qu’ils auraient manqué au total 7,1 jours de travail (53,25 heures).
• Le sondage de suivi révèle une constance remarquable entre les heures d’absence rapportées par les utilisateurs de PAEF pour les quatre semaines précédant leur première séance et leur estimation des heures pendant lesquelles ils se seraient absentés s’ils n’avaient jamais eu recours aux services du PAEF.
Pour vérifier la fiabilité des réponses au sondage de suivi, nous avons retiré des résultats tous les répondants ayant signalé « moins de quatre heures d’absence » avant l’utilisation du PAEF (A1) et calculé de nouveau le RCI. À l’aide de ces chiffres mis à jour, la moyenne d’heures d’absence déclarée pour les quatre semaines précédant la première séance était de 51,2 heures.
• Essentiellement, les utilisateurs qui ont répondu au sondage de suivi ont affirmé qu’ils auraient continué à perdre le même nombre d’heures de travail s’ils n’avaient pas eu recours au PAEF.
Jours d’absence évités par les utilisateurs de PAEF ayant rapporté une prévention des absences
% de ces utilisateurs de PAEF
Jours d’absence évités
9 %
jusqu’à un jour
26 %
2-4 jours
21 %
5-9 jours
11 %
10-20 jours
33 %
> 20 jours
% d’utilisateurs de PAEF ayant déclaré avoir évité des absences
supplémentaires
54 % 46 %
Figure 2 : Prévention des absences par le PAEF rapportée par les utilisateurs
Analyse
Composantes de la formule de calcul du RCI
Nous avons employé une démarche prudente quant à la portée des facteurs servant à calculer le RCI, les limitant à ce qui suit :
1. variation de la productivité et des absences, évaluées directement par l’employé;
2. isolation de la valeur de l’amélioration de la productivité et de la réduction des absences, pertinente pour toute organisation.
Tableau 1 : Sources de données et points d’impact considérés, parmi une variété de possibilités, dans le calcul du RCI
Sources de RCI incluses dans les
autres études sur les PAEF Incluse dans le présent rapport
Amélioration de la productivité
ü
Réduction des absences
ü
Prévention des absences X
Réduction du coût des avantages sociaux X
Amélioration de la productivité des gestionnaires X
Réduction des accidents de travail X
Réduction du roulement du personnel X
Augmentation des compétences, de la résilience et
du fonctionnement général X
Pleine valeur économique du travail X
La limitation du nombre de facteurs inclus dans l’étude aux fins du calcul du RCI atteste l’emploi d’une méthode prudente d’évaluation du RCI par les organisations. Pour mieux comprendre, il faut considérer les éléments suivants :
• L’étude a exclu plusieurs bénéfices découlant des PAEF, y compris la réduction des accidents de travail, la réduction du coût des avantages sociaux et l’amélioration de la productivité des gestionnaires.
• La valeur horaire du travail utilisée dans l’étude n’englobait que le salaire de base. En réalité, la rémunération globale comprend aussi le coût de la contribution financière de l’employeur au régime de soins de santé et au régime de retraite. Cette mesure a été adoptée de manière à assurer l’uniformité entre toutes les organisations comprises dans l’échantillon.
• En outre, même si le salaire de base seul constitue une valeur claire et compréhensible, la valeur économique du travail de l’employé est plus réaliste. La valeur économique du travail est la valeur totale (y compris le profit) pour l’employeur du travail accompli par l’employé. La plupart des organisations ne procureraient pas aux employés à la fois un salaire et des avantages sociaux si la valeur du travail fourni n’était pas supérieure au coût de la rémunération accordée8.
• Le calcul du RCI effectué dans la présente étude supposait que les bénéfices tirés d’un PAEF perduraient pendant six mois après l’utilisation des services. Comme il est mentionné ci-dessus, la plupart des études sur le RCI des PAEF tiennent pour acquis que les bénéfices d’un PAEF se poursuivent pendant 12 mois. Bien qu’une période de 12 mois puisse être vue comme un argument défendable selon certains points de vue, les divers problèmes visés par les services des PAEF affectent les personnes pendant des périodes variables et peuvent ne pas nuire de la même manière à la productivité et à l’assiduité pendant 12 mois. Par conséquent, tout bénéfice ou toute atténuation des problèmes découlant d’un PAEF ne peuvent être considérés comme applicables uniformément pendant 12 mois. C’est pourquoi nous avons utilisé une valeur prudente de six mois.
8 Attridge, M. (2013). The Business Value of Employee Assistance: A Review of the Art and Science of ROI. Discours d’ouverture du congrès de l’Employee Assistance Professionals Association, Phoenix, AZ.
Analyse des résultats
Le principal facteur contribuant au RCI est l’effet du PAEF sur la productivité. Dans de multiples études, l’incidence du PAEF sur la productivité dépassait grandement son incidence sur les absences9. Ce phénomène est principalement attribuable au fait que la majorité des utilisateurs qui font appel au PAEF n’ont pas de problème d’assiduité au début de l’intervention. La réduction de la productivité, toutefois, était évidente pour la plupart d’entre eux. Comme on peut raisonnablement supposer que la réduction de la productivité précède l’absentéisme, l’utilisation des services du PAEF pendant la période où la productivité est réduite facilite la gestion des risques liés à l’absentéisme.
En outre, on constate un lien entre une plus grande utilisation10 du PAEF au sein de l’organisation et un RCI accru.
Ce résultat peut s’expliquer par la philosophie de l’organisation à l’égard du PAEF et l’incidence de cette philosophie sur l’emploi du PAEF par les employés.
1. Le fait pour une organisation de considérer le PAEF comme un service autonome ou comme un service intégré peut engendrer des différences dans sa façon de promouvoir le programme :
• Perception du PAEF comme un service autonome : certaines organisations considèrent le PAEF simplement comme faisant partie des avantages sociaux à fournir à leurs employés. Elles cherchent souvent à maîtriser le coût du PAEF en plafonnant le taux d’utilisation avec leurs fournisseurs. Il en résulte une promotion et une connaissance relativement faibles du programme. Dans ces organisations, le taux d’utilisation est souvent de 5 pour cent ou moins.
• Perception du PAEF comme un service intégré : d’autres organisations considèrent le PAEF comme un élément de leur stratégie d’intervention en matière de santé et de productivité du personnel. Elles voient le PAEF comme un investissement dans leurs employés. Elles encouragent l’utilisation du PAEF en le rendant très visible pour les employés et leurs supérieurs, et en veillant à ce que leur fournisseur d’assurance invalidité tire parti des services du PAEF pour gérer les demandes d’indemnisation et que leur personnel clé soit bien formé au sujet des demandes d’accès sur recommandation. Dans ces organisations, le taux d’utilisation est souvent de 15 pour cent ou plus.
2. La méthode de promotion du PAEF peut influencer davantage les employés aux prises avec les problèmes les plus graves.
• Les organisations qui considèrent le PAEF comme un service intégré sont plus susceptibles d’offrir de multiples méthodes d’orientation : formation des gestionnaires, recommandations faites par les fournisseurs d’assurance invalidité ou promotion de l’utilisation en cas d’incidents critiques sur les lieux de travail. Ces méthodes d’orientation sont plus susceptibles d’encourager le recours au PAEF par les employés ayant des besoins précis et qui présentent davantage de risques que d’autres de voir leur productivité diminuer en raison de leur problème. Cette approche offre plus de possibilités d’amélioration et un meilleur RCI.
• Les organisations qui assurent la promotion active du PAEF atténuent la stigmatisation des personnes qui demandent de l’aide : ainsi, il est possible d’instaurer un environnement exempt de stigmatisation grâce à une communication claire et fréquente des ressources. Cette approche encourage les personnes qui ont les problèmes les plus graves à chercher davantage d’aide.
Conclusions
Les PAEF offrent aux organisations et à leurs employés une plateforme de soutien économique générant un bon rendement du capital investi. Les organisations peuvent maximiser leur valeur en considérant le PAEF comme faisant partie intégrante de leur stratégie d’atténuation des pertes de productivité et de prévention des absences. La relation entre un taux d’utilisation élevé et un bon rendement du capital investi témoigne de l’importance de considérer le PAEF comme un service intégré et d’en faire activement la promotion.
Pour de plus amples renseignements sur ce rapport, écrivez à research@morneaushepell.com ou appelez le 1.888.667.6328.
Paula Allen, vice-présidente, Recherche et Solutions intégratives
Barb Veder, vice-présidente, Services cliniques et responsable de la recherche sur les PAEF Luc Bourgeois, gestionnaire, Recherche et analyse
Le présent rapport a été élaboré par le Groupe recherche de Morneau Shepell, en collaboration avec monsieur Mark Attridge, Ph. D., président d’Attridge Consulting. Psychologue social et chercheur réputé spécialisé en santé mentale au travail et en programmes d’aide aux employés.
morneaushepell.com
Morneau Shepell est la plus importante société canadienne offrant des services d’impartition et des services-conseils en ressources humaines. La société est également le chef de file parmi les fournisseurs de programmes d’aide aux employés et à la famille (PAEF), le plus important administrateur international de régimes de retraite et d’assurance collective et le principal fournisseur de solutions intégrées en gestion des absences au Canada. Grâce à ses solutions en matière de santé et de productivité, ses solutions administratives et ses solutions en matière de retraite, Morneau Shepell aide ses clients à réduire leurs coûts, à améliorer la productivité au travail et à renforcer leur position concurrentielle. Fondée en 1966, Morneau Shepell sert plus de 20 000 clients de toutes tailles, des plus petites entreprises à certaines des plus grandes sociétés et associations en Amérique du Nord. Comptant environ 3 600 employés répartis dans ses bureaux en Amérique du Nord, Morneau Shepell offre ses services à des entreprises au Canada, aux États-Unis et partout dans le monde. Morneau Shepell inc.
est une société cotée à la Bourse de Toronto (TSX : MSI).
Pour obtenir de plus amples renseignements à ce sujet, visitez le site morneaushepell.com.
