Texte de la décision
SOC.
LG
COUR DE CASSATION ______________________
Audience publique du 30 mars 2022
Rejet non spécialement motivé
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président
Décision n° 10315 F Pourvoi n° S 20-16.448
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 MARS 2022
La société Caisse d'épargne et de prévoyance Loire-Centre, société coopérative à forme anonyme, directoire et conseil de surveillance, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° S 20-16.448 contre l'arrêt rendu le 20 février 2020 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [G] [U], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
M. [U] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Caisse d'épargne et de prévoyance Loire-Centre, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. [U], après débats en l'audience publique du 8 février 2022 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Le moyen de cassation annexé au pourvoi principal et ceux annexés au pourvoi incident, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE les pourvois, tant principal qu'incident ;
Laisse à chaque partie la charge des dépens par elle exposés ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mars deux mille vingt-deux.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Caisse d'épargne et de prévoyance Loire-Centre, demanderesse au pourvoi principal
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G]
[U] aux torts de l'employeur, avec effet au 9 février 2016, d'AVOIR dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la SA Caisse d'Epargne Loire Centre à lui payer les sommes de 1.956,45 € à titre du salaire retenu pendant la période de mise à pied, 17.999,85 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.799,98 € de congés payés afférents, 107.999 € à titre d'indemnité de licenciement, 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « 1) Sur la demande de résiliation judiciaire : a) sur les manquements de l'employeur Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s'il établit à l'encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, M. [U] reproche à son employeur d'avoir cherché à lui imposer une modification de son contrat de travail en mettant en oeuvre une nouvelle organisation au sein de l'entreprise à compter du 1er janvier 2016, qui prévoyait son déclassement, réduisait ses attributions ainsi que ses fonctions d'encadrement et vidait en conséquence de sa substance le poste qu'il occupait jusqu'ici. Il n'est pas discuté qu'avant le 1er janvier 2016, il existait au sein de la Caisse d'Epargne Loire-Centre d'une part, une Direction des Opérations Structurées à la tête de laquelle se trouvait M. [O], et d'autre part, une Direction des Marchés de l'Immobilier dirigée par M. [U]. A compter du 1er janvier 2016, le poste de M. [U], qui était jusqu'ici rattaché à un membre du directoire de la société, a été rattaché à une direction nouvellement créée et regroupant les deux directions précitées, la Direction des Opérations Structurées et de l'immobilier, confiée à M. [O], sous l'autorité duquel il a été désormais placé. Il ne fait pas non plus débat, puisque l'employeur l'a toujours reconnu dans ses conclusions, y compris d'ailleurs dans celles qu'il a prises devant les premiers juges, qu'au moment de la réorganisation, M. [U] était directeur de l'immobilier depuis le 1er novembre 2008 et classé CM9 depuis le 1er septembre 2013. Même si la Caisse d'Epargne conteste le
déclassement allégué, et met en avant que par courrier du 08 janvier 2016, elle a expressément indiqué à l'appelant que la nouvelle organisation n'impliquerait aucune modification de son contrat de travail qui resterait par conséquent inchangé, il ressort du projet qui a été soumis au Comité d'Entreprise le 13 novembre 2015 pour consultation, en page 3, que le directeur de l'Immobilier serait désormais classé CM8. Son nom n'est certes pas précisé sur ce projet, comme aucun nom de salarié d'ailleurs, mais il ne peut être sérieusement prétendu que le directeur de l'immobilité qu'était M. [U] n'était pas concerné par cette nouvelle classification et ce document est très précis sur la structure des postes qui était mise en oeuvre et sur la classification appliquée à chaque poste. En page 6 de ce projet, il est d'ailleurs clairement indiqué : " le poste "directeur immobilier" (CM 9) auparavant
rattaché au Membre du Directoire en charge de la BDR est désormais rattaché au Directeur des Opérations Structurées et de l'Immobilier et devient CM8". L'employeur ne peut valablement soutenir que les bulletins de
salaire de M. [U] ont toujours fait apparaître une classification CM9 et que sa rémunération n'a pas été modifiée puisque M. [U] s'est dès le 7 janvier, soit dès qu'il en a été informé par écrit, opposé à la réorganisation mise en place à compter du 1er janvier et a introduit sa demande en résiliation judiciaire le lendemain, si bien qu'à cette date il n'avait pas reçu encore reçu son bulletin de salaire de janvier ni pu vérifier que la classification qui serait mentionnée dessus et sa rémunération restaient inchangés. A la date de sa demande, il est cependant clair que l'employeur avait l'intention de lui imposer un déclassement. M. [U] démontre en outre que celui-ci
s'accompagnait d'une diminution substantielle de son périmètre de responsabilité puisque le projet d'évolution de l'organisation de la BDR, présenté au directoire le 02 novembre 2015, prévoyait en page 13 que M. [U] n'aurait plus en charge, en qualité de Directeur de l'immobilier, que les affaires de promotion immobilière, sur lesquelles travaillaient deux salariés, alors que jusqu'ici, il devait encadrer également les chargés d'affaires des Grands Comptes LS SEM, les gestionnaires des opérations immobilières ainsi que l'assistant de la promotion immobilière, soit 6 collaborateurs au total. La page 13 de la pièce 36 produite par l'intimée, qui est le procès-verbal du comité d'entreprise du 19 novembre 2015, confirme amplement cette perte d'attributions et de collaborateurs, puisqu'il y est expressément écrit que deux d'entre eux, placés sous la responsabilité de M. [U] seraient désormais rattachés au directeur des opérations structurées et de l'immobilier, soit M. [O]. En outre, à la question de Mme [L] [C], membre suppléant du comité d'entreprise, qui indique que jusqu'ici c'était le Directeur immobilier qui validait toutes les opérations immobilières et qu'elle s'inquiète de savoir si le nouveau Directeur des Opérations
Structurées aura le temps de faire de même, M. [R], membre du Directoire, répond :"le directeur de l'immobilier, responsable de la commercialisation mais aussi de l'activité des chargés d'affaires et du suivi des opérations, pourrait viser les éléments pour savoir si les budgets sont respectés. Un deuxième niveau, le Directeur des opérations structurées, pourrait valider les opérations". Il suit de là que l'employeur a cherché à imposer à M. [U], sans son accord, d'occuper à poste à un niveau intermédiaire par rapport à celui qu'il occupait jusque là, avec des attributions et des responsabilités moindres, ce qui correspond au déclassement du poste de CM9 en CM8. Ce faisant, il a voulu imposer à son salarié une modification de son contrat de travail, et pas seulement un
changement de ses conditions de travail ainsi qu'il cherche à le faire croire, et il a donc, à l'égard de son salarié dont il ne démontre nullement la volonté de faire valoir rapidement ses droits à la retraite, commis un
manquement grave qui rendait impossible la poursuite de la relation de travail. La demande de résiliation
judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur était donc parfaitement fondée contrairement à ce qu'a dit le conseil de prud'hommes ».
1. ALORS QUE l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que les activités imparties à un salarié soient en partie différentes de celles qu'il exécutait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail dès lors que ces activités correspondent à sa qualification et à son niveau de responsabilité ; que dans cette hypothèse, le juge est tenu de rechercher la teneur, la qualification, le niveau de responsabilité de ces nouvelles activités ; que la Caisse
d'Epargne Loire Centre faisait valoir, avec offre de preuves, que la réorganisation visait à recentrer la direction immobilière sur son activité immobilière afin de lui permettre de renforcer ou de développer de nouvelles activités, à forts enjeux financiers, pour lesquelles avait notamment été créée une filiale LC Immo destinée à participer aux opérations de promotion immobilière importantes au sein de la région Centre-Val de Loire (conclusions, pp. 20-21) ; qu'il en résultait que, quand bien même certaines activités étaient soustraites à la direction immobilière du fait d'un recentrage de celle-ci sur sa mission immobilière, d'autres activités de même ampleur et de même niveau de responsabilité lui étaient imparties, de sorte que le poste de directeur immobilier conservait toute sa consistance après la réorganisation du Pôle BDR ; que, pour considérer que le poste de directeur immobilier résultant de la réorganisation comportait « des attributions et des responsabilités moindres
», caractérisant une modification de son contrat de travail rendant impossible la poursuite de la relation de travail, la cour d'appel s'est bornée à relever que certaines attributions avaient été retirées à M. [U], entraînant ainsi la perte de quatre collaborateurs au sein de son équipe (arrêt, p. 7, al. 2) ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher ni analyser, comme elle y était pourtant invitée, le contenu et le niveau de responsabilité des activités, renforcées ou nouvellement intégrées au poste de directeur immobilier, dans le cadre de la réorganisation du Pôle BDR, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
2. ALORS QUE l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que les missions données à un salarié soient en partie différentes de celles qu'il exécutait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail dès lors que ces missions correspondent à sa qualification et à son niveau de responsabilité ; que la Caisse d'épargne Loire Centre faisait valoir, avec offre de preuves, d'une part, que le poste de directeur immobilier, occupé par M. [U] depuis le 1er novembre 2008, avait toujours relevé de la classification CM8, nonobstant l'acquisition personnelle par le salarié, tout en demeurant à ce même poste, de la classification CM9 le 1er septembre 2013 et, d'autre part, que
l'évolution du poste de directeur de l'immobilier résultant de la réorganisation du Pôle BDR n'avait entraîné ni perte de rémunération, ni perte de la classification CM9 pour M. [U] (conclusions, pp. 17-18) ; que pour considérer que l'exposante avait cherché à imposer à M. [U] un déclassement de son poste de CM9 en CM8, la cour d'appel s'est bornée à relever que le poste de directeur de l'immobilier serait classé CM8 après la réorganisation du Pôle BDR (arrêt, p. 6, al. 8) ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le poste de directeur de l'immobilier ne relevait pas déjà de la classification CM8 avant la réorganisation, nonobstant
l'acquisition personnelle par le salarié, tout en restant sur ce même poste, de la classification CM9, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
3. ALORS QUE la création d'un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique n'entraîne pas en soi une modification unilatérale du contrat de travail dès lors que le salarié conserve l'essentiel de ses
responsabilités, de sa classification et de sa rémunération ; que, pour juger que l'employeur avait cherché à imposer à M. [U] un déclassement de son emploi caractérisant une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a encore retenu qu' « à compter du 1er janvier 2016, le poste de M. [U], qui était jusqu'ici rattaché à un membre du directoire de la société, a été rattaché à une direction nouvellement créée et regroupant les deux directions précitées, la Direction des Opérations Structurées et de l'immobilier, confiée à M. [O], sous l'autorité duquel il a été désormais placé » (arrêt, p. 6, al. 7) ; qu'en statuant par ces motifs impropres à caractériser une modification du contrat de travail du salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour M. [U], demandeur au pourvoi incident
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de ses demandes au titre de la nullité de la convention de forfait en jours et d'indemnité pour travail dissimulé,
AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. [U] prétend que la convention de forfait jours qui lui a été appliquée est nulle et que faute pour lui de chiffrer le nombre d'heures supplémentaires qu'il a réalisées, le préjudice qu'il a subi en l'absence de contrôle de son temps de travail et de sa charge de travail doit être réparé par l'octroi d'une indemnité de travail dissimulé représentant six mois de salaire, soit 35 999,70 €. L'employeur s'oppose à cette demande en soulevant d'abord une fin de non-recevoir tirée de sa prescription aux motifs que l'action en nullité de la convention de forfait susceptible de faire naître une créance d'heures supplémentaires se prescrit par cinq ans ; il en déduit qu'en application de l'article 2224 du code civil, la convention de forfait était applicable au salarié depuis le 1er juillet 2009, celui-ci ne pouvait la contester que jusqu'au 1er juillet 2014 ; il est acquis que tant que l'action en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, le salarié peut demander la nullité de la convention de forfait en jours, mais en l'espèce, M. [U] ne demande pas de rappel de salaires mais des dommages et intérêts. Sa demande à caractère indemnitaire, se prescrit donc conformément à l'article 2224 du code civil, lequel prévoit que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaitre les faits permettant de l'exercer. La connaissance du fait permettant d'agir est l'existence du travail dissimulé qui a pris fin en même temps que la relation de travail, si bien que le point de départ du délai de prescription est la date de la rupture du contrat de travail. Celle-ci est
intervenue le 9 février 2016 et l'action en contestation de la convention du forfait en jours a été introduite par
conclusions remises au greffe le 25 février 2016. Il s'ensuit que l'action n'est pas prescrite. M. [U] prétend, en premier lieu, que le forfait en jours qui lui a été appliqué par l'employeur n'est pas valable dès lors qu'il n'est pas prévu par un accord collectif remplissant les conditions de validité exigées par la jurisprudence puisque ses dispositions ne seraient pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés en ce qu'elles ne fixeraient pas leurs garanties et ne détermineraient pas les modalités d'application. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que de repos, journaliers et hebdomadaires ; il résulte de l'examen de l'accord collectif relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail et des congés mis en oeuvre par la Caisse d'Epargne Loire Centre le 16 février 2009 que les cadres relevant des niveaux CM7 à CM10, hors directeurs d'agence, sont soumis à un forfait annuel de 209 jours de travail effectif ; il mentionne que le temps de travail effectif ne peut dépasser 13 heures par jour, prévoit les modalités d'enregistrement, de suivi et de contrôle du temps de travail, rappelle que l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail, doit organiser un entretien annuel individuel au profit de ces salariés afin de procéder à une analyse de leur organisation au travail, et précise qu'ils auront la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne temps. La cour constate donc l'existence d'un accord d'entreprise ou d'établissement organisant précisément les modalités de mise en place de la convention de forfait jours en sorte que ce moyen ne peut prospérer. L'article L. 3121-4 du code du travail fixe à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité et d'un droit intégral à congés payés), le nombre de jours maximum habituels de travail pour une année civile complète de travail. M. [U] a été soumis à un forfait jours de 209 jours aux termes de la convention individuelle conclue entre les parties le 1er juillet 2009 ; elle a été signée de sa main, il a donc donné son accord écrit et en a eu connaissance si bien qu'il ne peut désormais venir dire qu'il n'en n'a jamais reçu copie pour contester la validité de cette convention, d'autant que comme le met en avant l'intimée, il ne démontre pas avoir formulé une demande de copie durant la relation de travail ; il met encore en avant que l'employeur n'a jamais mis en oeuvre
d'entretiens annuels pour évoquer avec lui sa charge de travail. Aux termes de l'article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel doit en effet être obligatoirement organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année, et porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'employeur n'allègue même pas avoir organisé de tels entretiens. Il s'ensuit que la Caisse d'Epargne Loire Centre a bien manqué à son obligation contractuelle, de sorte que la convention de forfait jours doit être privée d'effet. Cependant, ce manquement n'induit pas que M. [U] a forcément accompli des heures supplémentaires et ne modifie pas non plus le régime de la preuve applicable en la matière. Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. M. [U] qui prétend qu'il n'est pas en mesure de chiffrer le nombre d'heures supplémentaires qu'il a réalisées pendant l'exécution de son contrat de travail, ne produit aucun élément pour étayer une demande de rappel de salaires et tente de contourner les règles de preuve qui viennent d'être rappelées en soutenant que le préjudice qu'il a subi du fait de l'absence de contrôle par l'employeur de sa charge de travail doit être réparé par l'indemnité de travail dissimulé.
Cependant, le délit de travail dissimulé doit être caractérisé, notamment, par une intention dissimulatrice de la part de l'employeur, et l'appelant n'articule rien à ce sujet, ni d'ailleurs sur la réalité du préjudice allégué. Il s'ensuit que sa demande indemnitaire ne peut prospérer et doit être rejetée »,
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « en droit, dans le cadre d'un forfait jours : l'organisation du temps de travail des cadres doit être prévue par un accord collectif et doit déterminer les salariés concernés ; lorsqu'il y a un accord, le temps de travail doit être décompté en jours sur l'année et ne peut dépasser 218 jours ; le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos
journalier, repos hebdomadaire et aux congés payés ; la mise en place d'un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale ; la convention de forfait jours doit être écrite ; en l'espèce, M. [U] soutient que l'accord d'entreprise concernant le forfait jours ne remplit pas les conditions de validité exigées par la jurisprudence concernant plus particulièrement la mesure visant la protection de la sécurité et la santé du salarié. M. [U] [G] demande en conséquence la nullité
du forfait jours. Le conseil constate un accord collectif et une convention individuelle de forfait jours signé par le salarié notifiant le nombre de jours à accomplir annuellement ; les bulletins de paie reprennent les jours travaillés
; M. [U] [G] ne conteste pas avoir signé la convention annuelle de forfait jours, sa signature prouve qu'il a pris connaissance de cette convention et de son application ; l'entretien annuel permet de définir la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation de la vie privée et la vie personnelle et familiale ; or, aucune des parties ne justifie ces entretiens bien que M. [G] [U] et la Caisse d'Epargne évoquent des entretiens réguliers concernant les compétences et l'emploi. Il est de jurisprudence constante que l'absence d'entretien annuel engendre la nullité du forfait jours. M. [U] [G] demande la condamnation de la Caisse d'Epargne à lui payer une indemnité de travail dissimulé suite à la nullité de ce forfait jours. Cependant, une annulation du forfait jours n'engendre pas
automatiquement des heures supplémentaires non déclarées ou non rémunérées par l'employeur. Le forfait jours est une rémunération forfaitaire incluant des heures supplémentaires. Le fait de solliciter la nullité du forfait jours ne permet pas de constater une exécution d'un nombre d'heure supplémentaires non rémunérées et ne permet pas de dire que l'employeur avait connaissance de l'exécution d'heures supplémentaires intentionnellement non déclarées ni rémunérées et non compris dans la rémunération forfaitaire. M. [U] [G] ne réclame aucune heure supplémentaire ni n'en justifie en avoir accompli sans être rémunéré. En conséquence, aucun travail dissimulé correspondant à l'article L. 8221-5 du code du travail ne peut être reproché. M. [U] [G] sera débouté de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé en application de l'article L. 8223-1 du code du travail », 1- ALORS QU'en cas de méconnaissance par l'employeur de son obligation légale et/ou conventionnelle d'organiser un entretien annuel individuel avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, le salarié peut solliciter une indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de contrôle par l'employeur de sa charge de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir constaté que la Caisse d'Epargne n'avait jamais mis en oeuvre d'entretien annuel avec M. [U] pour évoquer avec lui sa charge de travail en sorte que la convention de forfait devait être privée d'effet (cf. arrêt attaqué p. 10), s'est bornée, pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité, à relever que M. [U] ne produisait aucun élément pour étayer une demande de rappel de salaire et tentait de contourner les règles de preuve applicables en matière d'heures supplémentaires en soutenant que le préjudice subi du fait de l'absence de contrôle par l'employeur de sa charge de travail devait être réparé par l'indemnité de travail dissimulé ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à écarter
l'indemnisation du préjudice invoqué par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, ensemble les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du même code.
2- ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions, M.
[U] soutenait que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé résultait de la méconnaissance, par l'employeur, de son obligation de contrôler son temps de travail et sa charge de travail pendant plusieurs années et que son préjudice était caractérisé par son impossibilité de démontrer l'exécution des nombreuses heures supplémentaires effectuées du fait du manquement de l'employeur à cette obligation ; qu'en affirmant dès lors, pour débouter le salarié de sa demande indemnitaire, que le salarié « n'articul[ait] rien » au sujet de l'intention dissimulatrice de l'employeur et de la réalité du préjudice allégué, la cour d'appel a dénaturé les conclusions du salarié et, partant, a violé l'article 4 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de sa demande de paiement de la somme de 44 905 € en réparation du préjudice résultant de l'élaboration erronée des documents de rupture,
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Il prétend que la Caisse d'Epargne a rempli l'attestation pôle emploi en incluant à tort l'indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre de son compte Epargne temps ce qui lui aurait causé préjudice dès lors que Pôle Emploi l'aurait prise en compte pour déterminer le différé d'indemnisation et l'a ainsi soumise à un différé de six mois ; il l'évalue à la somme de 42 585 euros dans le corps de ses conclusions et à 44 905 euros dans le dispositif de celles-ci, en mettant en avant qu'il a ainsi été laissé plusieurs mois sans
ressources. Mais il vient d'être dit qu'il a perçu cette indemnité, conséquente, au moment du licenciement, si bien qu'il est faux qu'il se soit trouvé privé de ressources, et en outre, il est acquis que ladite indemnité a le caractère de salaire et que c'est donc à raison que Pôle emploi en a tenu compte dans la fixation du différé d'indemnisation.
Il suit de là que cette demande n'est pas plus fondée » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « M. [U] a perçu lors de la rupture du contrat une somme correspondant au nombre de jours intégrés dans le compte Epargne temps. Ces jours intégrés dans le compte Epargne temps correspond donc bien à une rémunération de jours de repos, congés etc non pris par le salarié. Le paiement de ces jours est bien du salaire différé payé au moment de la rupture. M. [U] [G] ne peut réclamer des dommages et intérêts pour l'indemnisation différée par Pôle emploi alors que l'employeur a payé à son salarié les sommes dues au titre du contrat de travail. M. [U] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts »
1- ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que dans ses conclusions reprises, M. [U] soutenait que la prise en compte du règlement du compte Epargne temps dans le différé
d'indemnisation du fait de la rédaction erronée de l'attestation de pôle Emploi avait occasionné pour lui une perte de revenus pendant six mois représentant la somme de 42 585 € et qu'il avait, en outre et pour cette même raison, subi une perte sur le montant de ses allocations chômage de 740 € par mois qui avait perduré pendant tout le temps du versement desdites allocations (cf. concl. d'appel p. 39) ; qu'en se bornant à relever, pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre, qu'il avait perçu, au moment du licenciement (soit en février 2016), une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre de son compte Epargne temps si bien qu'il n'avait pas été privé de ressources, sans se prononcer sur ce préjudice invoqué par le salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2- ALORS QUE l'indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre d'un compte épargne temps n'est pas inhérente à la rupture du contrat de travail et n'entre donc pas dans l'assiette du différé d'indemnisation spécifique ; qu'en décidant le contraire au motif inopérant que ladite indemnité avait le caractère de salaire, la cour d'appel a violé l'article 21 § 2 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 14 mai 2014.
