LE PROJET CLASSIFICATION DE L' UCANSS EXPLIQUE OU COMMENT DEMONTRER L'INTOX DE L EMPLOYEUR
L'Ucanss a ouvert à la signature des Fédérations syndicales son projet de classification.
La Fédération CGT a décidé de consulter ses syndicats « pour ou contre la signature ».
L'Ucanss et les directions d'organismes, en premier lieu celle de la Cnav, (rappelons que le Président du Comex n'est autre que notre Directeur) se font les promoteurs zélés de ce texte et nous en vantent les mérites à longueurs de tchat, de Tamtam ou de messages yammer.
Vous avez du mal à voir où vous pourriez être « recasé » au cas où ce texte serait appliqué. C’est normal. D’ailleurs : c’est fait pour cela ! La nouvelle grille des qualifications et des salaires (la « classification » en langage « Sécu » ou
« classif’ » pour les intimes) est une « usine à gaz » à la tuyauterie tortueuse. Et ce, alors que l’Ucanss la présente comme une simplification ! Que celui qui a compris où il se retrouvera dans la classif’ lève le doigt ?
Nous allons tenter de vous donner quelques éléments de compréhension qui vous permettront peut être de vous retrouver dans les méandres de ce texte.
La « vieille classif » qui nous régit encore date de 2004. La classif’ millésime 2020 est proposée à la signature des fédérations syndicales représentatives (CGT, FO, CFDT) de la Sécurité Sociale jusqu’au 10 décembre 2020. La négociation a duré 2 ans. Sa mise en œuvre, si elle était signée,
interviendrait en 2021.
Pour la financer, l’Ucanss annonce (sans aucune garantie) mettre sur la table 80 millions d’euros par an et une hausse des rémunérations moyennes des personnels en place (RMPP) de +1,5%.
Mais l’Ucanss oublie de dire que cela graverait dans le marbre le taux de RMPP le plus bas jamais atteint (en 2020 et 2019). Alors que celui-ci atteignait encore + 2,3% il y a 5 ans environ.
L’Ucanss oublie aussi de dire que 80 millions d’euros : c’est à peine 2 % de la totalité des salaires annuels de la Sécurité Sociale (masse salariale) et que cette somme proviendra en partie en 2022 de dotations des caisses nationales, à partir des économies réalisées sur le dos des salarié.e.s.
De La RMPP, de la VALEUR DU POINT, et des BUDGETS , nous allons te parler
Le budget des frais de personnel doit s'établir au regard de la masse salariale.
Il dépend de 3 facteurs :
1. La RMPP (Rémunération Moyenne du Personnel en Place 2. L'effet Noria
3. La variation d'effectif
LA RMPP correspond aux mesures générales, catégorielles et individuelles Les mesures générales sont la valeur du point
Les mesures catégorielles sont la part variable des agents de direction et la prime de résultats des « managers stratégiques » et éventuellement d'autres mesures (bas salaires, compensation CSG...)
Les mesures individuelles sont les promotions, les points d'expérience, les points de compétence.
L'EFFET NORIA consiste en un processus qui réduit la masse salariale en
choisissant de remplacer un ancien salarié par un jeune embauché (forcément moins coûteux)
LA VARIATION D'EFFECTIF correspond au nombre de salarié.e.s qui ont quitté l'organisme diminué du nombre de ceux qui ont été embauchés.
Si il y é plus d'embauches, le solde est négatif. Il est positif si il y a plus de départs et nul si il y a autant de départs que d'embauches.
La politique menée en terme d'emplois dans nos organismes ne laisse pas de
doute sur le résultat
Pour « favoriser l’attractivité de nos métiers : on pouvait s’attendre à plus !
Cette classification concerne les 145 000 salariés de la Sécurité Sociale : c’est à dire les agents des branches Famille, Vieillesse, Maladie et Recouvrement
C’est une refonte de 4 grilles existantes : celles des personnels administratifs, des informaticiens, des ingénieurs conseils et des personnels des établissements sanitaires et sociaux (Ugecam). Qu’ils ou elles soient employé.e.s ou cadres. Cela représente 39 niveaux différents à faire entrer dans une grille unique de 9 niveaux.
Le dépoussiérage des « technocrates de choc » qui se sont penchés sur le bébé a été radical
Sous le couvert de « simplification et de dynamisation » des carrières, cette classif’ n’est pas souple du tout. Elle est même un exemple de l’immobilisme, de la manière dont la valeur des salarié.e.s de la Sécu est appréciée par ses dirigeant.e.es et les gouvernements. C’est-à-dire réduite à une « masse salariale » qu’il faut réduire, COG après COG (suppression d’emplois) et
classifications après classifications (limitation des mécanismes de revalorisation et des perspectives d’évolution).
Dans les discours au quotidien, il est demandé aux agent.e.s de faire preuve d’agilité, de fluidité, d’adaptation (comme l’a montré la pandémie de la Covid19), pourtant cette classif’ cantonnera beaucoup d’entre nous dans un niveau et un seul, sans guère d’espoir d’évolution au niveau supérieur.
« Quelle différence cela fera-t-il avec ce qu’on connaît déjà » nous direz vous ? Eh bien : disons que, côté évolution, ce sera pire, et pour plus de monde.
Le (fol) l’espoir de passer un étage est maintenant réduit à celui de ne passer qu’une marche (palier).
Et ce sera le cas pour tout le monde : cadres, ingénieurs, informaticiens, personnels médico sociaux. Tous égaux (ou presque)… dans la pénurie !
Pour changer de niveau, le chemin sera long, ardu et les promu.e.s seront rares. Encore plus rares qu’actuellement. Car les bénéficiaires d’augmentations individuelles devront être 25% chaque année. Soit un peu plus qu’aujourd’hui pour les points de compétence (20%).Mais ces 25%
englobent aussi les promotions, ce qui n'était pas le cas jusqu'à ce jour, et tout cela avec un budget identique
Concrètement : un emploi sera positionné sur un niveau et sur un seul. L’évolution pour un emploi ne se fera qu’au sein d’un même niveau et par palier. Au nombre de 4 dans chaque niveau.
Cette classif’ se résume à établir un système de cases (niveaux).
Au nombre de 9. Et tout le jeu de l’employeur consiste à faire entrer tout le monde dedans. Et forcément, quand on joue au lego avec un marteau, il y a de la casse…
Certains emplois se verront repositionnés sur des coefficients de base inférieurs à ceux d’aujourd’hui. Et d’autres métiers vont être repositionnés en entrée de carrière sur un niveau inférieur à celui qui était le leur avant.
Implicitement, l’Ucanss redéfinit ainsi la valeur de certains de ses métiers et leur potentiel dans l’avenir. Et elle dévalorise ainsi hélas certain.e.s de ses salarié.e.s sur le marché de l’emploi.
Soyons plus précis sur ce qui nous attend…..
La classif’ 2020 stipule : « En tout état de cause, cette nouvelle classification ne doit pas avoir pour effet de réduire le salaire brut normal antérieur des salariés, ni aboutir à la perte d’un statut Cadre ».
Ainsi, les 2 points d’expérience par an (qui reconnaissent l’ancienneté) sont maintenus. Toutefois, il faut rappeler qu’avant 2004, la rémunération de l’ancienneté n’était pas de 2 points par an (7,24€
bruts x 2) mais de…2% par an du salaire, ce qui est loin de donner le même résultat ! Autre argument commercial pour faire passer la pilule et convaincre les plus anciens : le plafond de 50 points de l’ancienneté (25 ans) est supprimé, enfin presque
Ne nous affolons pas toutefois. Ce plafond est juste remplacé par un échafaudage nain et bancal.
En effet, après 31 ans d’ancienneté, si aucun autre point n’a été acquis entre la 26 et la
31e année d’ancienneté : les salariés toucheront 6 points (1 point par an). Soit au prix du point de 2020 (gelé depuis 10 ans !) : 43,44€ bruts pour 6 ans de travail…
La transposition de tout.e.s les salarié.e.s se fera dans une grille à 9 niveaux structurés autour d’emplois repères représentant 80% des emplois existants. À chaque emploi repère : un niveau. Ce sont surtout les emplois de production et de contrôle qui seront repositionnés automatiquement dans la classif’. Cela concerne le plus grand nombre de salarié.e.s.
Dans chaque niveau, il existera un coefficient de qualification minimum et 4 paliers à franchir en 2 ou 3 pas de compétence selon la hauteur. Il n’y a pas de plafond au palier 4 de chaque niveau, ce qui permet d’asseoir le principe d’un emploi sur 1 niveau… à vie. Sauf bien sûr si on arrive à changer d’emploi… vers un niveau supérieur, mais là bon courage. Dans ce cas, la règle des +5%
d’augmentation (dite « des 105%) restera en vigueur.
La progression de palier en palier se fera suivant le nombre de pas de compétences (amplitude de 2 pas pour atteindre le palier 2, amplitude de 3 pas pour atteindre le palier 3 et idem pour
atteindre le palier 4…). À chaque saut de palier, on aura droit à un petit bonus de 3 points. C’est l’unique avantage des nouveaux paliers
Ainsi, en espérant franchir un palier tous les 3 ans, il faudra 24 ans pour atteindre le dernier palier d’un niveau. Sur la durée (théorique) d’une vie professionnelle complète (43 ans) dans la Sécu, on peut espérer s’épanouir sur 2 niveaux et 8 paliers…
Pour les emplois non repères (soit la plupart des emplois de la grille informatique actuelle) : le passage dans la nouvelle classif’ se fera en tenant compte de 6 critères :
Technicité, complexité, autonomie, relationnel, animation et management
Selon la classif’, le Comité social et économique (CSE) devra être informé et consulté sur la
transposition des emplois non repères.c'est la porte ouverte au « recasage sauvage ».
Les emplois repères ont été construits dans la même logique. Les directeurs d’organismes auront les mains libres, pour identifier des postes en fonctions des critères ci-dessous, et classer ainsi les postes au niveau qu’ils le souhaitent.
Nous sommes loin d'une classification faite pour harmoniser les niveaux dans les organismes.
Bien entendu, cela se fera seulement si la classif’ devait être adoptée! Et la CGT n'a pas forcément l'intention que celle-ci soit adoptée.
Voici les 9 niveaux (4 employés et 5 cadres) et les coefficients de qualification d’entrée de chaque niveau de la classif’ 2020.
Employés Cadres
A B C D E F G H I
214 220 234 252 290 321 365 440 590
Les nombre de points de compétences pouvant être obtenus restent inégalitaires :
9 points pour les niveaux A B C ;
12 points pour les niveaux D ;
13 points pour les niveaux de E F G ;
15 points pour les niveaux de H à I.
Une prime de résultat sera attribuable aux niveaux G, H, I. Les primes pérennes resteront ainsi réservées à une minorité . A noter qu’une prime de changement d’emploi dans le cas d'une vacance de poste (dans un même niveau) est aussi mise en place (équivalente à ½ mois du salaire de base du niveau), mais pour celle là ne vous faites pas trop d'illusions.
Les primes de fonction seront aussi revues (un peu à la hausse) du fait de l’augmentation des niveaux d’entrée des niveaux « employés » les plus bas afin d’éviter à l’Ucanss d’afficher des salaires d’entrée inférieurs au SMIC….
Le principe de la transposition indique que si le salarié a un emploi repère : c’est le total des points de son coefficient de qualification et de ses points de compétence qui détermineront son palier d’atterrissage.
Au final, cette classif’ s’inscrit dans la continuité de
l’individualisation des traitements, ce qui s’avère très, très rarement bénéfique à la majorité des salarié.e.s !
Elle introduit la possibilité de verser une prime très ponctuelle ( dans le cas de projets exceptionnels voulus par les directions). Comme si la réalisation quotidienne des missions premières de la Sécurité Sociale passait au 2e plan !
La nouvelle classification assoit le fonctionnement pyramidal et toujours aussi hiérarchique (disons même bureaucratique!) des organismes : 3 niveaux : F, G, H pour les responsables suivant qu’ils sont managers de proximité, managers intermédiaires ou managers stratégiques.
On le voit : nous sommes loin d’une modernisation des politiques des ressources humaines pour l’ensemble des salarié.e.s qui serait à la hauteur des enjeux.
Nous sommes aussi très loin d’une classif’ qui valoriserait le travail en équipe, le sens des coopérations et l’intelligence collective !
À la place, nous avons une classif’ déjà vielle avant d’être née, qui fait une place accrue à la compétition entre salarié.e.s, enferme les gens dans des « cases » rigides que quelques primes parcimonieuses ne soulageront pas et cloisonnera les emplois
